Julkaistu

Kiinteä palkka vai tulospalkka?

Ajattelin kirjoittaa muutaman sanan tuotannon työntekijän palkoista ja palkkiomalleista, koska yrityksiä johdetaan ja palkkoja maksetaan niin monella tavalla. Vanha sanonta ”markan suutari tekee kympin vahingon” pitää niin monessa asiassa paikkansa.

Pari viikkoa sitten tapasin erään suuresti arvostamani yritysjohtajan, jonka kanssa keskustelimme heidän tavastaan sitouttaa ja motivoida tuotannon työntekijöitä.  Kyseinen johtaja on yrityksen toimitusjohtaja, perustaja ja omistaja. Yrityksellä on vahva vienti ja erinomaiset omat tuotteet, joiden tasoa, kiinnostavuutta, kilpailukykyä ja brändiä on ylläpidetty jatkuvalla panostuksella tuotekehitykseen, markkinointiin ja myyntiin. Yritys on kasvanut vuosittain 90-luvulta saakka.  Jotain siis johtamisessa on tehty oikein!

Heidän tuotannossa työntekijöillä on erittäin kilpailukykyinen peruspalkka ja sen lisäksi mahdollisuus tuotantopalkkioon, joka on ollut nyt n. 6 €/tunti peruspalkan päälle. Hyvin usein yrityksissä tuijotetaan maksettua palkkaa / työntekijä, joka tietenkin halutaan pitää mahdollisimman alhaalla, jotta yrityksen kilpailukyky säilyisi. Unohdetaan tuottavuus, jota pitäisi mitata. Unohdetaan myös mitata laatua ja toimitusvarmuutta.

Kyseisessä esimerkkiyrityksessä näitä ei ole unohdettu, vaan niistä palkitaan. Yrityksessä tuotannon työntekijät ansaitsevat merkittävästi paremmin kuin naapuriyrityksessä tai alueella ylipäänsä. Miten korkeat tuotantopalkkiot sitten näkyvät tuotannossa?

  • Ihmiset ovat sitoutuneita työhönsä – naapuriyritys ei tunnu heistä houkuttelevalta
  • Ihmiset kehittävät omaa työtään – tavoite on päästä parempaan lopputulokseen ja ansaita enemmän
  • Ihmiset ovat itseohjautuvia ja proaktiivisia – työnjohtoa ja väkeä tarvitaan vähemmän
  • Ihmiset auttavat tiimeissä – kaverinkin työpanos on tärkeä, jotta päämäärä saavutetaan
  • Ihmiset luovat työpaikalle hyvän työilmapiirin – sairauspoissaoloja ei juurikaan ole
  • Ihmiset ovat tyytyväisiä ja pystyvät huolehtimaan omista vastuistaan ja perheistään!

Vaikea on löytää mitään negatiivista, paitsi ne alalla keskimääräistä korkeammat palkkakustannukset / henkilö – no ei ole sekään negatiivinen juttu, koska kaikilla muilla mittareilla voidaan osoittaa, että yrityksen henkilöstön tuottama lisäarvo on merkittävästi suurempi kuin alalla keskimäärin. Heillä on kaikki hyvin, molemmilla puolilla ja vielä asiakkaillakin. Tässä yrityksessä asiakas on myös keskiössä ja heistä pidetään samalla tavalla hyvää huolta ja katsotaan heidän parastaan koko ajan. Nostan hattua!

Yritysten kannattaa miettiä työntekijöiden palkkiomallia joka tasolla. Myyjän nälkää kannattaa ruokkia. Ansaitkoon enemmän kuin toimitusjohtaja – silloinhan hän on tehnyt oman työnsä hyvin. Tyhjästä ei tietenkään pidä maksaa ja tiedän kuinka vaikeaa tulospalkkiomallin rakentaminen voi olla. Kannattaako kuitenkin kokeilla?

Aurinkoista kevättalvea ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hans Ripa at Unsplash

Julkaistu

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Julkaistu

Raha motivaattorina – mikä muu?

Raha ainoana motivaattorina on aika huono ainakin korkeastipalkatuissa tehtävissä – ja kyllä muissakin. Suomessa verotuksen progressio syö palkankorotuksesta saatavan hyödyn. Jos verottajalle pitää tehdä työtä joka toinen päivä, niin ei tunnu hyvältä! Amerikkalaiset pelkäävät ja ovat veronkorotuksia vastaan, mutta Suomessa tuntuu, että kova verotus hyväksytään hiljaisesti.

Siispä houkuttelutekijöitä pitää palkan lisäksi löytää myös muualta.

Kysymys: ”Mikä Sinua motivoi työssä rahapalkan lisäksi?”

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by christian-dubovan on Unsplash

Julkaistu

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

”Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Julkaistu

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Julkaistu

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Julkaistu

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Julkaistu

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi ”

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Julkaistu

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash

Julkaistu

Social skills are most important?

Maailma muuttuu teknologian kehittyessä. Myös työelämässä tarvittavat taidot muuttuvat. Robotit ja koneet korvaavat perinteisen hitsarin ja kokoonpanijan. Heidän työnkuvansa muuttuu koneiden valvontaan, ohjelmointiin, sellaiseen työhön, mitä ihminen tekee konetta paremmin ja luotettavammin.

Se merkitsee, että myös koulutuksen pitää muuttua. Tarvitseeko ammattikoulusta valmistuvan metallimiehen osata kohta enää hitsata lainkaan? Vastaus on, että ei ainakaan siinä määrin kuin ennen. Hänen on osattava paljon muuta, ainakin käyttää monipuolisesti koneita – mitä se sitten tarkoittaakaan. Jos se on ohjelmointia, niin matemaattiset kyvyt ja kielitaito nousevat ensimmäisinä mieleen hänen osaamislistassaan. Hyvin usein pitää uskaltaa myös tarttua luuriin ja soittaa konevalmistajan tukeen, joka saattaa olla globaalisti jossain. Pitää pystyä ja uskaltaa kommunikoida vieraalla kielelle, pitää tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa sukupuoleen, väriin ja kansallisuuteen katsomatta. Sosiaaliset taidot nousevat yhä merkitsevämmiksi.

Vaikka esimies ei olisikaan paikalla pitää koneenkäyttäjän myös osata itse reagoida käyttöhäiriöön, ennalta arvaamattomiin asioihin, jotka katkaisevat tuotannon. Pitää korjata kone, poistaa vika, vaikka se ei kuuluisi hänen toimenkuvaan ja vaikka työpäiväkin jo päättyi. Koneenkäyttäjä toimii silloin aloitteellisesti ja proaktiivisesti. Hän on myös vastuuntuntoinen ja sitoutunut tehtäväänsä ja lojaali. Tekee parasta tiimityötä.

Työntekijä on varsinainen moniosaaja ja alansa asiantuntija, jonka johtaminen asettaa myös johdon tiukille. Samat sosiaaliset taidot nousevat tärkeimmiksi johtajan ominaisuuksista. Johtajan pitää osata myös kuunnella, antaa valtaa ja vastuuta, delegoida ja luottaa henkilökuntaansa. Johtaja toimii myös jämäkästi, tavoitteellisesti ja suoraviivaisesti, kannustaen ja motivoiden. Näitä ainakin halutaan! – ja kaikki samassa persoonassa.

Tiedättekö mikä nousee haastatteluissa eniten esiin kysyessäni: “Miksi haluat nykyisestä tehtävästä pois?

VIESTINTÄ

hoidettu huonosti tai se puuttuu lähes kokonaan!

Johtajalle niin tärkeistä Viestintätaidoista lisää seuraavassa blogissa. Esimerkkejä anonyymisti ja luottamuksella saa lähettää yv:nä.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.