Julkaistu

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al

Julkaistu

Pystytkö päättämään?

Pidän itseäni hyvänä päättäjänä – tai ainakin nopeana. Ihailen ja arvostan ihmisiä, joille päätöksenteko ei ole vaikeaa. Johtajien pitää pystyä päättämään hyvin usein vaikeitakin asioita nopeasti ja joskus vähään tietoon perustuen. Politiikassa päätöksenteko on kollektiivista ja aikaa vievää. Siitä esimerkkinä on SOTE, jota ei tahdota saada millään maaliin. Ruotsalaisia me pidämme huonoina päättäjinä, kun he diskuteeraavat niin paljon ja kaikkien mielipide halutaan saada kuulluksi päätöksiä tehtäessä. Miksi sitten jotkut ihmiset ovat parempia päättämään kuin toiset?

Kokemus on valttia päätöksenteossa. Jos päättäjä on ollut vastaavassa tilanteessa aikaisemmin, niin silloin peilaaminen koettuun helpottaa päätöksentekoa. On olemassa jo näkemys, mihin tämä päätös johtaa tai ainakin olettamus siitä. Usein johtajat ovat vähän iäkkäämpiä, koska nuorelle ei kokemusta ole vielä kerääntynyt. Hyvällä päättäjällä on myös itseluottamusta ja rohkeutta päättää vaikeistakin asioista.

Oppiminen uusissa tilanteissa ja peilaaminen aiemmin koettuun on hyvän johtajan tavaramerkki. Silloin päätöksentekokyky kehittyy ja päätösten laatu pysyy hyvänä. Dynaaminen, kovassa muutoksessa oleva ympäristö tarjoaa johtajalle oivan alustan kehittää itseään myös päättäjänä. Tilanteet vaihtuvat nopeasti ja tarjoutuu mahdollisuus tehdä haastavia päätöksiä ja usein niitä pitää kyetä tehdä myös heti. Kerroin eräälle asiakkaalle arvostavani hänen ja hänen organisaationsa kykyä tehdä päätökset nopeasti. Hän sanoi, että heidän yritys on kovassa kasvussa ja on pakko tehdä nopeita päätöksiä, muuten työmäärä kasaantuu ja tilanne muuttuu toivottamaksi. Hän kertoi myös, että joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niihin myös reagoidaan nopeasti ja muutetaan suuntaa tarvittaessa. Viisasta puhetta. Pitää hyväksyä myös omat virheensä ja olla valmis oppimaan niistä. Hyvä johtaja myös tunnistaa pienet ja isot asiat.

Analyyttisyys helpottaa päätöksentekoa. Kun pystyy analysoimaan syyn ja seurauksen, niin päätöksenteko on paljon helpompaa. Päätöksen myyminen muille ja heidän saaminen yhteisen päätöksen taakse helpottuu, kun päättämisen tueksi tuodaan dataa. Päätös perustuu olemassa oleviin tietoihin eikä tunteisiin. Aika vaikea on väittää vastaan, jos tosiasiat osoittavat muuta.

Tunteet ohjaavat päätöksentekoa varsinkin privaatissa. Jos työelämässä päätökset perustuvat suurelta osin tunteisiin ja intuitioon, niin ollaan aika heikolla pohjalla. Ihminen, joka tuntee itsensä ja tunnistaa tunteensa ei anna tunteiden ohjata – ei ainakaan liian paljon. Kun tunteet ovat päätöksenteossa mukana, niin päätökset ovat usein inhimillisiä. Sopivasti tunnetta mukana on hyvä asia, kunhan ei anneta niiden liiaksi johdattaa.

Hyvä johtaja ja päättäjä on myös kriittinen itseään kohtaan. Tunnistaa omat heikkoutensa ja myös hyvät puolensa. Silloin tunnistaa omat kehittymistarpeensa ja elämänmittainen kasvu ihmisenä jatkuu. Haastatteluissa kysyn usein millainen on hyvä johtaja haastateltavan mielestä. Suosituin vastaus on, että johtajan pitää pystyä päättämään. Usein organisaatiota vaivaa päätöksenteon kyvyttömyys varsinkin vaikeiden asioiden kohdalla. Jokainen pystyy päättämää helpoista ja miellyttävistä asioista, johtajuus punnitaan vasta vaikeiden asioiden kohdalla. Asiat mutkistuvat, kun ne pitkittyvät pitää paikkansa. Pienestä lumipallosta kasvaa lumivyöry, jos asiaan ei tartuta eikä sitä hoideta ajoissa. Organisaatio myös helposti naureskelee takanapäin johtajalle, joka välttelee päätöksentekoa. Saadakseen arvostusta johtaja tekee päätöksiä eikä anna organisaation vaeltaa epätietoisuudessa.

Tehdään hyviä päätöksiä ja toivotan Oikein Hyvää Pääsiäistä kaikille kanssaihmisille.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Brendan Church on Unplash

Julkaistu

SääntöSuomi vs HyveSuomi

Luin Hesarista 22.3. Petteri Ala-Kivimäen artikkelin eetikko Antti Kylliäisen ajatuksista, miten sääntöjä voitaisiin korvata ikiaikaisilla hyveillä.  Artikkeli löytyy https://www.hs.fi/elama/art-2000005612827.html

”Suomalaiset ovat sääntöhullua kansaa, sanoo eetikko Antti Kylliäinen. Suomalainen katsoo sääntökirjasta, miten pitää elää. Naureskelemme ja hymähtelemme loputtomille säännöillemme, mutta ilman niitä emme osaa tehdä oikeita ratkaisuja. Joka ikiseen rakoon on pitänyt tunkea jokin sääntö, ja kun sääntö on olemassa, me olemme tyytyväisiä, koska silloin tiedämme, kuinka pitää toimia.”

Kylliäinen on aivan oikeassa. Ikään kuin ihmisen oma ajattelu olisi tyrehdytetty ja sitä korvataan säännöillä – ihan joka paikassa. Muista sulkea hissin ovi, älä jätä likaisia astioita altaaseen, sammuta valot…

Eräässä valtiossa ihmisiltä kiellettiin oma ajattelu vuosikymmeniä ja se johti siihen, että on kasvanut sukupolvi, jolta oma-aloitteellisuus puutuu lähes kokonaan. Se näkyy tehottomuutena työssä, jos ei ole koko ajan joku sanomassa, mitä pitää tehdä ja kuinka. En haluaisi saman tapahtuvan meille. Liiat säännöt tuhoavat tehokkaasti oman ajattelun ja reflektoitumisen. Oppimisen ja oivaltamisen kokemus jää vähemmälle ja sitä kautta kokonaisvaltainen kehittyminen. Vaikuttaa myös työmotivaatioon heikentävästi.

”Eetikko Kylliäisellä, 55, olisi tarjota säännölle mainio, ilmainen ja tuhansia vuosia vanha korvaaja: hyve. 90 prosenttia säännöistämme voitaisiin korvata hyveillä, jolloin asiat sujuisivat joustavammin ja niitä olisi helpompi toteuttaa. HYVE tarkoittaa ominaisuutta ja luonteenpiirrettä, joka tekee ihmisestä hyvän: luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus ja niin edelleen. Hyveitä on kymmeniä. Hyveet ovat ne kriteerit, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä siinä, mitä hän on ja tekee. Ja näitä kriteereitä on Aristoteleen ajoista asti sanottu hyveiksi, Kylliäinen sanoo. Hyvällä lääkärillä on lääkärin hyveet, kauppiaalla kauppiaan ja jalkapalloilijalla jalkapalloilijan hyveet. Mutta ennen kaikkea hyveet ovat ne ominaisuudet, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä ihminen. Kylliäisen mukaan monet säännöt voisi korvata yksinkertaisella kysymyksellä: miten hyvä ihminen toimisi tässä tilanteessa?”

Kuulostaa oivalliselta ratkaisulta. Headhunterina mietin, miten otan säännöt vs hyveet esille haastattelussa. On aloja ja tehtäviä, missä voi toimia ainoastaan sääntöjen mukaisesti esimerkiksi taatakseen työturvallisuuden. Työpaikoilla meitä ohjaavat erilaiset sertifikaatit, jotta laatu, turvallisuus, ympäristö jne voidaan varmasti taata. Lisää sääntöjä tulee valtiovallan taholta. Ihmisen kykyyn ajatella ja käyttäytyä hyvän ihmisen tavoin ei enää luoteta. Tulenkin haastatteluissa kysymään: ”Oletko hyvä ihminen ja käyttäydyt hyvän ihmisen tavoin? Kerro siitä esimerkki.” Silti työkalupakistani puuttuu hyvyysmittari, millä voisin absoluuttisesti mitata ja saada vertailukelpoisen arvon ihmisen hyvyydestä. Ehkä sitä ei tarvita.

”Kylliäisen mielestä meidän pitäisi luottaa siihen, että hyvät ihmiset kyllä tietävät, miten kussakin tilanteessa pitää toimia. Tämä puoli on meiltä hukassa, koska olemme luottaneet siihen, että kaikkea ohjaillaan säännöillä ja muuta ei tarvita.”

Onko kaikki hyvin ja oikeudenmukaisesti, jos tehdään sääntöjen mukaan?  Ei varmasti ole. Aina puuttuu sääntöjä, jotka sopisivat kyseiseen tilanteeseen paremmin ja sääntöjen tulkinnalle jää myös mahdollisuus. Virallisesti on tietenkin tehty oikein. Sitten on kirjoittamattomia sääntöjä, joiden noudattamista jättämistä pidetään usein vieläkin huonompana asiana, vaikka niitä eivät näköjään valtiotkaan aina noudata. Toisaalta myös hyveitä voidaan tulkita eri tavalla, oikeudenmukaisuuden käsitys vaihtelee persoonakohtaisesti. Pitäisi tehdä sääntö, missä määritellään oikeudenmukaisuus.  Luottamuksen puute luo sääntöjä.

”Kaikki käyttäytymis- ja kohteliaisuussäännöt voidaan korvata kahdella hyveellä, huomioonottavaisuudella ja ystävällisyydellä. Otetaan toiset huomioon ja ollaan heitä kohtaan ystävällisiä ja hyväntahtoisia, that’s it! Pikku hiljaa on ymmärretty, että on tiettyjä ominaisuuksia, joita ihmisen kannattaa itsessään kehittää, koska se on kaikkien kannalta hyvä. Jos emme esimerkiksi ole ollenkaan reiluja tai hyväntahtoisia, niin tästä maailmasta tulee aika perkeleellinen paikka, täällä ei ole kivaa kenelläkään.”

Meidän täytyy kasvaa itse ja kasvattaa omat lapsemme ystävällisiksi ja ottamaan muut huomioon. Täytyy myös luopua itsekkyydestä, antaa tilaa ja luottaa kanssaihmisiin – ja myös olla luottamuksen arvoinen. Toimii varmasti niin kotona, koulussa kuin työpaikallakin. Ei varmasti ole vaikeaa, kunhan tiedostamme sen.

”Kylliäisen mielestä kasvatustyön ydin on, että hyveet ovat pääosassa ja että ne kaikki liittyvät toisiinsa. Hyveet rakentavat hyvää elämää sekä ihmiselle itselleen että kaikille, joiden kanssa on hän tekemisissä. Kylliäisen mukaan hyveissä on uskomaton voima. Niiden avulla voi oikeasti vähentää kiusaamista koulussa ja työpaikalla. Aikuiset eivät voi koskaan lopettaa koulukiusaamista. Mutta kun lapset itse ottavat hyveiden avulla kiusaamisen lopettamisen asiakseen, se loppuu. Kylliäinen vei muutama vuosi sitten Helsingissä hyveet päiväkotiin. Lapset ottivat heti omakseen kolme annettua hyvettä: kannustavuus, reiluus ja ystävällisyys. Ensimmäinen asia, jonka lapset hyveillä tekivät oli se, että he lopettivat kaiken kiusaamisen. Jos yksi erehtyi kiusaamaan, muut tulivat ja sanoivat, että tuo ei ole reilua eikä ystävällistä. Ja he jatkoivat samaa, kun siirtyivät kouluun.”

Lapset ovat kasvaneet hyviksi ihmisiksi, mikä tulee varmasti näkymään myös heidän käyttäytymisessään työelämässä. Heistä ei tule työpaikkakiusaajia. Kaikkea kasvatusvastuuta lapsistamme emme kuitenkaan voi sysätä päiväkodeille ja kouluille. Meidän tulee vanhempina olla esimerkkejä lapsillemme myös kotona. Kun tavoite on sama kaikilla, niin se myös varmasti saavutetaan.

Työsarkaa riittää, mutta jospa rupeaisimme hyviksi ihmisiksi, niin se ehkä pitäisi meidät onnellisimpana kansana myös seuraavassa onnellisuustutkimuksessa.

Haastan kaikki korvaamaan yhden säännön hyveellä ensi viikon aikana. Kerro siitä muillekin.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Adam Jung on Unspash

Julkaistu

Hyvä Viestintä – onko sitä?

Olen saanut omassa työssäni tutustua erilaisiin yrityksiin ja heidän yrityskulttuureihinsa. Myös sitä kautta, mitä kandit minulle kertovat haastatteluissa. Joskus se on aika karutonta kuultavaa. Nykypäivänä tiedon keräämisen ei pitäisi olla ongelma, eikä sen analysoimisenkaan, mutta mikä yrityksissä sitten mättää? Ongelma on johtamisessa. Tietoa pantataan henkilökunnalta, tietoon ei luoteta eikä numeroiden ja toiminnan väliin haluta rakentaa yhteyttä.

Epävarmuus. Esimerkkiyrityksessä oli käyty YT-neuvotteluja kolme kuukautta aikaisemmin ja henkilökuntaa oli silloin vähennetty ja toimipisteitä oli suljettu. Nyt henkilökunnalle oli informoitu eräässä toimipisteessä, että yksi kerros pitää olla tyhjänä kuukauden loppuun mennessä. Syytä ei kerrottu. Työntekijöiden epävarmuus tulevaisuudestaan lisääntyi ja he hakeutuivat kilpailijalle töihin. Syntyi joukkopako. Avoimella tiedottamisella yritys olisi saanut pitää työntekijänsä. Tästä aiheutuneet kustannukset olivat merkittävät.

Tiedon puute. Tietoa on saatavissa, mutta tieto ja ihminen eivät kohtaa organisaatiossa. Liiketoiminnasta ei muodostu silloin oikeaa käsitystä. Tietoa myös saatetaan pimittää. Laatujärjestelmät vaativat tiedon keräämistä esimerkiksi reklamaatioista ja niiden käsittelystä. Teollisuusyritys pimitti järjestelmällisesti reklamaatioita, koska halusi näyttää parempia tunnuslukuja. Totuuden kieltäminen johti siihen, että sama virhe tuotteissa esiintyi vuosikausia ja huolto meni perässä korjaten. Totuutta ei aina haluta tunnustaa varsinkaan vanhoissa perheyrityksissä, jos korjausehdotus ei tule omistajilta tai sisäpiiriltä. Fiksuutta on myöntää omat virheensä, jos haluaa kehittää omaa liiketoimintaansa ja organisaatiotansa.

Johtaminen. Tehdäänkö yrityksessä päätökset mutuun vai tietoon perustuen? Taas tullaan vanhanaikaisesti toimiviin yrityksiin, joissa tietoa jaetaan tipoittain ylhäältä alaspäin. Hyvässä organisaatiossa tieto on kaikkien saatavissa ja ihmiset voivat tehdä itse päätöksiä saatavissa olevaan tietoon perustuen. Joissain organisaatioissa langat halutaan pitää tiukasti omissa käsissä ja kontrolloida koko päätöksentekoa. Hyvä johtaja luottaa, antaa vastuuta ja delegoi. Silloin jää aikaa ihmisten johtamiseen, heidän motivoimiseen ja luotsaamiseen oikeaan suuntaan – tekemään tulosta. Samalla ymmärrys kasvaa ja tapahtuu itseoppimista. Tällaisessa organisaatiossa ihmiset kokevat tekevänsä mielekästä työtä ja ilmapiiri on innostava. Työntekijöiden täytyy myös tietää tehtävänsä ja vastuunsa. Suorahakuprosessin alussa kiinnitän paljon huomiota Kriittisiin menestystekijöihin, missä määritellään haettavan tehtäväkuva ja menestyminen siinä. Rekrytoinnin jälkeen sitä voidaan käyttää apuna, kun rakennetaan yhdessä hänen kanssaan hänen tehtäväkuvansa ja vastuut.

Viestintä. Hyvä johtaja myös osallistaa työntekijät. Ilman avointa viestintää se ei ole mahdollista. Henkilökunta kannattaa ottaa mukaan enemmän päätöksentekoon, silloin he myös sitoutuvat yhteiseen päämäärään ja strategiaan. Monessa yrityksessä johtoryhmätyöskentelyä vaivaa vielä sanelupolitiikka. Päätökset tuodaan valmiiksi pureskeltuina, johtoryhmästä haetaan vain nimellinen hyväksyntä. Hyvässä johtoryhmässä vastuut on määritelty ja tehtäville annetaan aikataulu, jota noudatetaan ja seurataan. Vaikeimmassa tilanteessa ovat toimitusjohtajat, jos omistajat ohittavat heidät päätöksenteossa mennen tullen. Sellaisesta organisaatiosta toimitusjohtaja hakeutuu helposti muualle. Fiksu johtaja saattaa tarvita muutosagenttia koutsaamaan organisaation toimintamallit oikeille raiteille.

Avoin tiedottaminen poistaa työyhteisöstä jännitteitä eikä anna hevosmiesten tietotoimistolle valtaa. Miksi se on niin vaikeaa, osaatteko kertoa? Miten avoin tiedottaminen saatiin aikaan organisaatiossasi? Hyvät esimerkit siitä voisivat auttaa tämän kanssa painivia. Odotan rakentavaa keskustelua!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Julkaistu

Social skills are most important?

Maailma muuttuu teknologian kehittyessä. Myös työelämässä tarvittavat taidot muuttuvat. Robotit ja koneet korvaavat perinteisen hitsarin ja kokoonpanijan. Heidän työnkuvansa muuttuu koneiden valvontaan, ohjelmointiin, sellaiseen työhön, mitä ihminen tekee konetta paremmin ja luotettavammin.

Se merkitsee, että myös koulutuksen pitää muuttua. Tarvitseeko ammattikoulusta valmistuvan metallimiehen osata kohta enää hitsata lainkaan? Vastaus on, että ei ainakaan siinä määrin kuin ennen. Hänen on osattava paljon muuta, ainakin käyttää monipuolisesti koneita – mitä se sitten tarkoittaakaan. Jos se on ohjelmointia, niin matemaattiset kyvyt ja kielitaito nousevat ensimmäisinä mieleen hänen osaamislistassaan. Hyvin usein pitää uskaltaa myös tarttua luuriin ja soittaa konevalmistajan tukeen, joka saattaa olla globaalisti jossain. Pitää pystyä ja uskaltaa kommunikoida vieraalla kielelle, pitää tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa sukupuoleen, väriin ja kansallisuuteen katsomatta. Sosiaaliset taidot nousevat yhä merkitsevämmiksi.

Vaikka esimies ei olisikaan paikalla pitää koneenkäyttäjän myös osata itse reagoida käyttöhäiriöön, ennalta arvaamattomiin asioihin, jotka katkaisevat tuotannon. Pitää korjata kone, poistaa vika, vaikka se ei kuuluisi hänen toimenkuvaan ja vaikka työpäiväkin jo päättyi. Koneenkäyttäjä toimii silloin aloitteellisesti ja proaktiivisesti. Hän on myös vastuuntuntoinen ja sitoutunut tehtäväänsä ja lojaali. Tekee parasta tiimityötä.

Työntekijä on varsinainen moniosaaja ja alansa asiantuntija, jonka johtaminen asettaa myös johdon tiukille. Samat sosiaaliset taidot nousevat tärkeimmiksi johtajan ominaisuuksista. Johtajan pitää osata myös kuunnella, antaa valtaa ja vastuuta, delegoida ja luottaa henkilökuntaansa. Johtaja toimii myös jämäkästi, tavoitteellisesti ja suoraviivaisesti, kannustaen ja motivoiden. Näitä ainakin halutaan! – ja kaikki samassa persoonassa.

Tiedättekö mikä nousee haastatteluissa eniten esiin kysyessäni: “Miksi haluat nykyisestä tehtävästä pois?

VIESTINTÄ

hoidettu huonosti tai se puuttuu lähes kokonaan!

Johtajalle niin tärkeistä Viestintätaidoista lisää seuraavassa blogissa. Esimerkkejä anonyymisti ja luottamuksella saa lähettää yv:nä.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Julkaistu

Brändi ja Some

Arkielämässä kohtaamme maailmanlaajuisia brändejä joka puolella. Harvoin tulee mietittyä, mitä kaikkea Coca-Colan, BMW:n, Oltermannin tai jonkun muun merkkituotteen taakse kätkeytyy. Siellä on valtavasti pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työtä.

Nykyään ihmiset pyrkivät brändäämään itsensä ainakin, jos ovat urheilijoita, taiteilijoita tai ylipäätään julkisuuden henkilöitä. Menestymisen myötä henkilöbrändin arvo kasvaa, vaikka et tekisi yhtään mitään. Saavutukset luovat henkilöbrändin ja kielteinen julkisuus sen tuhoaa. Toisaalta siinäkin tapauksessa näyttää joku saavan anteeksi enemmän, kuin joku toinen. Esimerkkinä erään laulajan huumesekoilut ja erään talviurheilijan alkoholintäyteinen historia linnakeikkoineen. Heidän brändillään on edelleen arvonsa ja voi myös kysyä, tunnettaisiinko heidän brändinsä yhtä hyvin ilman näitä julkisuusotsikoita?

Jokainen meistä rakentaa omaa brändiään tiedostamattaan.

  • Kanssakäyminen muiden ihmisten kanssa muokkaa heidän käsitystä siitä, minkälainen olet heidän silmissään. Jos sinua jo nuoresta on pidetty suupalttina, toisten mollaajana, on siitä vaikea päästä irti.
  • Kirjoitukset ja blogit muokkaavat vielä suuremman kuulijakunnan käsitystä sinusta. Ja ne jäävät elämään sen jälkeen, kun olet ne julkaissut. Kannattaa miettiä vaikka sitä, miten kommentoi toisten kirjoituksia. Aika nopeasti saa leiman valittajana, terrorisoijana, yhteiskunnan vihollisena yms. Negatiivisuus varsinkin muistetaan. Ennen kuin painat enteriä, niin laske kymmeneen. Muista myös, että positiivisuus lisää positiivisuutta! Brändäys on ennen kaikkea viestintää.
  • Tekosi vaikuttavat mielikuvaan. Esimerkkinä erään pienen paikkakunnan yritysjohtaja, joka löi rumpua paikallisuuden puolesta. Ei kauaakaan, kun hän jakoi Instagramissa kuvaa ostosmatkaltaan naapurikunnassa. Täytyy olla sanojensa mittainen ja rehellinen, niillä brändi vahvistuu.

Oman brändin rakentaminen tietoisesti

  • Itsetuntemus on vahvan brändin perusta. Silloin tiedostat, millainen olet ja tunnistat myös kehittymisen tarpeet.
  • Henkilöbrändi on aito ja todenmukainen kuva sinusta ihmisenä kaikkine hyvine puolineen, mutta myös huonoine puolineen.
  • Ammatillinen brändääminen antaa sinusta kuvan headhunterille tai tulevalle työnantajallesi. Ammatillisen brändin rakentamisessa ei voi liikaa painottaa rehellisyyttä. Totuus tuppaa nousta aina jostakin esille, siispä pysymme siinä. Ammatillinen brändi tietenkin kertoo mitä olet tehnyt, mutta vielä tärkeämpää on se, mitä olet saanut aikaan!

Oman brändin rakentaminen kysyy myös aikaa ja laittaa tutkiskelemaan itseään syvällisemmin. Pitäisikö brändääminen aloittaa jo lapsena? Aloitettiinpa tietoisesti tai ei, niin silloin se jo rupeaa rakentumaan. Minusta vanhempien tulisi opastaa ainakin siihen, mitä lapset kirjoittelevat ja jakavat mediassa, niin ei tule niin suuria yllätyksiä sitten aikuisena. Toisaalta joskus tuntuu, että lapset ovat tässä kohtaa vanhempiaan viisaampia!

Tänä päivänä Iivo Niskanen toi kuningasmatkalta Olympiakultaa ja vei omaa brändiään aimo askeleen eteenpäin. Iivolla saattaa olla jo konsultteja opastamassa viestinnässä ja brändin rakentamisessa ja jos ei ole, niin varmasti kohta lähestyvät. Pitäisikö tavallisen ihmisenkin käyttää ostopalvelua? Niin… hyvä kysymys. Jos joku kysyy minun mielipidettä vaikkapa profiilistaan, niin mielelläni sitä kommentoin, jos ehdin. Tosin se on vain minun näkemys asiasta. Se on minun Pro Bono, eikä siitä tarvitse maksaa!

Itse kirjoitan blogia ja yritän antaa luotettavan ja ammattimaisen kuvan itsestäni  – tosin aina en jaksa olla skarppina. Jos jo lapsesta saakka pitäisi keskittyä oman brändin rakentamiseen, niin taitaisi jäädä monta kivaa retkeä tekemättä.

Aurinkoista kevättä ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Julkaistu

Sitoutuminen työhaastattelussa.

Suorahakuprosessissa Headhunter haastattelee face to face valitsemansa potentiaaliset ehdokkaat.

Usein jo tässä vaiheessa erottuvat vahvat ehdokkaat finaalihaastatteluun. Saatankin jo heti F2F – haastattelun jälkeen kysyä hänen halukkuuttaan osallistua finaalihaastatteluun. Minulla on tässä vaiheessa hänelle vielä muutama kysymys:

  • Oletko varma, että tiedät tehtävästä nyt tarpeellisen ja olet riittävän kiinnostunut tehtävästä? En halua finaalihaastatteluun sellaisia, jotka tulevat sinne kuuntelemaan mitähän olisi tarjolla. Haluan sitoutumista!
  • Tiedätkö, että finaalihaastatteluun ei voi tulla hinnoittelemaan itseään? Saattaa käydä niin, että huonoimmassa tapauksessa ei ole uutta eikä vanhaa työpaikkaa. Vanha työnantaja voi nostaa palkkaa, mutta tietää sen jälkeen, että työntekijä ei ole enää kovin sitoutunut tehtävään. Rahan motivoiva vaikutus on kovin lyhytaikainen!
  • Oletko valmis allekirjoittamaan sopimuksen, jos työnantaja sitä finaalihaastattelun jälkeen tarjoaa? Varsinkin johtajatehtävissä pitää pystyä nopeisiin päätöksiin, mikä ei tarkoita hätiköityä!

Suomalaisessa kulttuurissa pidetään yleensä sovitusta  kiinni. Peruuttamiset ovat aika harvinaisia. Minulle se antaa huonon kuvan henkilöstä enkä ainakaan ensimmäisenä ole kysymässä uuteen tehtävään.

Se, että kandi pyytää harkinta-aikaa huomiseen on hyvä. Muistan erään kerran, kun kandi ilmoitti seuraavana aamuna, että ei voi tulla finaaliin, koska häntä tarvitaan merkittävässä, juuri aloitetussa projektissa nykyisellä työnantajalla. Päätös osoitti aivan loistavaa tilannetajua ja sitoutumista, vaikka uudessa tehtävässä olisi ollut suuremmat tulot! Häntä kysyn vielä uudestaan, kunhan projekti on valmis.

Mietitään seuraavassa blogissa, mitä sitoutuminen tarkoittaa.

Hyviä työnhakuja ja onnistuneita haastatteluja kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Julkaistu

Työtehtävään hintalappu?

Kompensaatio tehdystä työstä kiinnostaa kovasti niin työntekijää kuin työnantajaakin, mutta myös headhunteria. Headhunterin työ vaikeutuu oleellisesti, jos päämiehen odotukset ja näkemys ovat pielessä. Sama tapahtuu, jos hakijoiden käsitykset eivät ole realistisia.

Hakemuksista näkee usein, jotta hakijat eivät osaa hinnoitella kokemustaan ja osaamistaan oikein  – näemme paljon yli- ja alihinnoittelua. Alihinnoittelu ei luo hyvää pohjaa pitkäaikaiselle työsuhteelle eikä ylihinnoittelija selviä jatkoon lainkaan. Onneksi vertailevaa palkkatietoa on julkisesti saatavissa. Headhunterilla on toki hyvä käsitys siitä, mitä tehtävästä pitää maksaa ja se meidän täytyy päämiehelle kertoa. Suomalaiseen kulttuuriin ei kuulu kertoa hakijoille, mitä tehtävästä ollaan valmiita maksamaan.

Mitä mieltä olette, pitäisikö työtehtävään laittaa hintalappu päälle, niin kuin esimerkiksi USA:ssa tai Briteissä tehdään?

Entä sitten luvatut bonukset? Bonukset sidotaan henkilökohtaiseen menestykseen tai hyvin usein myös koko yhtiön menestykseen. Yritykset haluavat myös sitouttaa työntekijöitään ja tarjoavat mahdollisuutta osaomistajuuteen tulevaisuudessa. Yhä pienemmät yhtiöt ovat valmiita jakamaan omistajuutta. Kuukausipalkan kertominen on helppo asia, mutta kaikkien muiden kannustavuustekijöiden muuttaminen euroiksi tekee siitä jo haastavampaa varsinkin, jos vastaavaan tehtävään ei ole jo olemassa sopimusmallia. Yritysten kannattaa miettiä sopimusmalli valmiiksi jo haun alkuvaiheessa varmistaakseen haun onnistumisen ja hyvän pohjan pitkäaikaiselle työsuhteelle.

Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia ja asiantuntijoita mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu tästäkin aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Julkaistu

Hyvä CV tai suomeksi ANSIOLUETTELO – headhunterin näkökulmasta.

Headhunterina työtäni on tutustua hakijoiden minulle lähettämiin hakemuksiin ja ansioluetteloihin. Taso ja kirjo on hyvin laaja. Hyvä CV erottuu heti ensi silmäyksellä edukseen. Toivoisin hakijoiden kiinnittävän ainakin seuraaviin asioihin huomiota laatiessaan omaa ansioluetteloaan.

  • Päivitä ja muokkaa haettavaan paikkaan sopivaksi
  • Käytä tuoretta ja asiallista kuvaa, äläkä unohda yhteystietojasi eikä syntymäaikaa
  • Kerro totuus vain ja ainoastaan – tietojasi on helppo tarkistaa
  • Esitä kokemuksesi ja koulutuksesi kronologisessa järjestyksessä, tuorein ylimpänä
  • Lyhyestä virsi kaunis, CV:n pituus on yksi A4 – ihan maksimi kaksi
  • Kerro ansioistasi numeroin – ”Myyntitiimimme kaksinkertaisti myynnin 4 M€:n kahdessa vuodessa”
  • Jos historiassasi on lyhyt työsuhde, niin kerro miksi – ei tarvitse arvailla syitä
  • CV voi olla persoonallinen, mutta itse en halua bling blingiä enkä discovaloja
  • Lopuksi lue tarkkaan läpi ja poimi pois kirjoitusvirheet – valitettavan moni ei osaa yhdyssanoja!

Hyvä CV on totuudenmukainen ja yksinkertainen. Ei kannata pitää vakkaa kannen alla, vaan kertoa sanoin ja numeroin, mitä menestys tarkoittaa sinun kohdalla. Niin ja muista päivittää LinkedIn:n yhteystietosi ja kuvaus työtehtävistäsi! Tee myös kontaktoituminen kanssasi helpoksi.

Hyvää työnhakua ja iloa vuoteen!

Jari Luoma                                                                                                                                       Headhunter  0500 666867