Miten sinun yrityksen organisaatiota ja yrityskulttuuria kehitetään?

Yrityksissä ollaan usein nihkeitä kokeilemaan uutta, halutaan tehdä niin kuin aina ennenkin. Jos sitten kuitenkin kokeillaan vähän vastahakoisesti, niin äkkiä löydetään syy palata vanhaan. Silloin kokeilu on jätetty kesken. ”Mitä minä sanoin – tiesin, että ei toimi”. Johtaja on silloin kuunnellut itseään enemmän kuin organisaatiotaan, eikä uskaltanut antaa päätösvaltaa organisaatiolle.

Yhä tärkeämmäksi houkuttelutekijäksi tehtävään on noussut palkan sijasta

  • Vaikuttamismahdollisuus
  • Kehittäminen ja kehittyminen
  • Vastuut ja valta
  • Yrityksen johtamis- ja päätöksentekokulttuuri

muutamia asioita mainitakseni.

Monet muut asiat kiinnostavat rahaa enemmän. Eräs työnhakija ei ollut edes kysynyt palkkaansa, vaan oli sanonut, että se on kuitenkin tarpeeksi hyvä. Muut asiat olivat hänelle tärkeämpiä.

Tiukka hierarkinen johtamismalli tappaa tehokkaasti luovuuden ja tyrehdyttää organisaation halun kehittyä paremmaksi ja tehokkaammaksi. Yhä enemmän ihmisiä kiinnostaa osallistuminen päätöksentekoon, kokonaisuuden hallinta,tavoitteisiin pääseminen, innovoiminen – tunne siitä, että on ollut mukana luomassa menestystä. Se ei tarkoita, että johtajuudesta pitäisi luopua, tai että prosessit heitetään nurkkaan. Sellainen yritys on tuuliajolla. Laivassa pitää olla kapteeni, mutta kapteenin ei tarvitse itse olla ruodissa koko ajan, vaan tarttuu siihen tarvittaessa ja ohjaa laivan oikealle kurssille. Miehistö kiittää!

Johtaja, joka ei usko oman visionsa olevan ainut oikea, kuuntelee organisaatiota ja delegoi päätöksentekoa. Varsinkin asiantuntijaorganisaatiossa tarvitaan johtajaa, joka luottaa alaisiinsa ja heidän kykyyn tehdä oikeita ja kauaskantavia päätöksiä isoissakin asioissa.  Vastuuta ei voi antaa ilman valtaa. Terveyskeskuksenlääkärillä on paljon vastuuta omasta työstään ja potilaastaan – eikö totta? Miten lääkäri voi kantaa tämän vastuun, jos hänellä ei ole valtaa lähettää potilasta jatkotutkimuksiin erikoissairaanhoitoon? Minusta siinä on suuri ristiriita. Säälin myös sitä asiakastyötä tekevää henkilöä, joka joutuu hakemaan takahuoneesta luvan antaa väliaikainen parkkikortti kotiin jääneen tilalle! Ikään kuin ihmiset eivät osaisi ajatella itse…. huh huh! Hatun nosto kaikille arvostetuille johtajille, jotka eivät mikromanageeraa, vaan luottavat organisaationsa ihmisiin!

Johtaja, joka haluaa olla mukana sanomassa viimeisen sanan joka tasolla, kasaa eteensä kasvavan kuorman, jota ei kykene ennemmin tai myöhemmin enää hallitsemaan. Päätöksentekoa saadaan odottaa ja sekös turhauttaa organisaatiota. Business karkaa! Itse en todellakaan kannata mallia,jossa kollektiivisesti päätetään kaikista asioista, koska se tekee yrityksestä todella hitaan ja kyvyttömän reagoimaan nopeasti muuttuvaan tilanteeseen. Koko yrityksen henkilökunnalta ei pidä kysyä minkä värinen postilaatikko ostetaan. Asiasta päättää se, jolle se luontevimmin kuuluu. Kiinteistönhoitaja hankkikoon vaikka punaisen postilaatikon. Pääasia on, että se palvelee kokonaisuutta.

Näissä tunnelmissa toivotan kaikille Rauhallista Joulua ja Menestystä Tulevalle Vuodelle!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Jon Tyson on Unsplash

Motivaatiotekijöistä vielä

Edelliseen artikkeliin tuli tosi paljon hyviä kommentteja, joista kiitos kaikille! Olen tehnyt lyhyen yhteenvedon niistä satunnaisessa järjestyksessä.

Mikä meitä työpaikalla liikuttaa:

  • Työn merkityksellisyys ja vaihtelevuus
  • Arvostava & positiivinen ilmapiiri, työyhteisö ja asiakkaat
  • Kannustava palaute, kiittäminen,  vuorovaikutus
  • Innostava, kannustava ja osallistava johtaminen, luottamus esimieheen
  • Työn sisältö ja selkeä visio tulevaisuudesta, kulttuuri
  • Uuden oppiminen, kehittymis- ja kehittämismahdollisuudet
  • Haasteet, ongelmien ratkaisu
  • Kuunteleva ja keskusteleva johtaminen, inhimillisyys
  • Yhdessä tekeminen, uudet asiat ja uuden kokeileminen
  • Vaativa ja vastuullinen työ
  • Mahdollisuus tehdä työtä omalla tavalla, innovatiivisuus

Omaan ja toisen motivaatioon voi vaikuttaa omalla käyttäytymisellään oli sitten johtavassa asemassa tai ei. Hyvin usein meiltä unohtuu tukea niitä, joiden motivaatio on epäonnistumisen seurauksena kadonnut. Juuri sillä hetkellä, kun he kaikista eniten tukea tarvitsivat. Auttaisiko kuunteleminen ja keskusteleminen pääsemään notkosta ylös? Tarvitsemme kaikki työyhteisön tukea – toiset vähän enemmän. Hyvä johtaja osaa lukea alaisiaan ja johtaa heitä oikealla tavalla niin, että työyhteisö puhaltaa yhteen hiileen ja tekee voitavansa yhteisen päämäärän eteen. Hyvä johtaja tukee ja kannustaa antaen positiivista palautetta. Usein osaamme antaa negatiivista palautetta, mutta positiivinen jätetään sanomatta. Tarvitsemme ja kaipaamme kaikki huomiota.

Aina työn sisältö ei ole niin herkullista, mutta silti se vain täytyy tehdä. Vaikeat asiat täytyy hoitaa heti, koska niiden siirtäminen vaikeuttaa niiden hoitamista – hetken päästä kärpäsestä on tullutkin härkänen. Kannattaako reklamaatio hoitaa tänään vai siirtää ensi viikkoon?

Joskus itsekullakin on ”moti hukassa”, Se vain täytyy  kaivaa jostakin taas esille. Paras motivaattori omasta mielestäni on silloin onnistuminen. Kimi Räikköseen tuli varmasti uutta virtaa Austinin voiton myötä. Työn täytyy tuottaa onnistumisia – mielihyvää, sillä kukaan ei kestä jatkuvaa tappiota. Oikein mitoitettu työ ja työn kuva luovat onnistumisia. Varsalle ei pidä asettaa hevosen kuormaa kannettavaksi. Siitä ovat vastuussa rekrytoitaessa headhunter ja työnantaja ja myöhemmin tietenkin esimies. Työntekijä on parhaimmillaan työnsä ääressä, ei sairaslomalla. Esimieheltä vaaditaan herkkää korvaa ja ihmistuntemusta. 

Motivaatiota omaan työhön löytyy usein harrastusten kautta. Kun tekee aivan muuta, niin pää lepää ja syntyy tilaa uusille ajatuksille…. minä menen tänään kuoroharjoituksiin. Sekin muuten vaatii motivaatiota!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by David Beale on Unsplash

 

 

Raha motivaattorina – mikä muu?

Raha ainoana motivaattorina on aika huono ainakin korkeastipalkatuissa tehtävissä – ja kyllä muissakin. Suomessa verotuksen progressio syö palkankorotuksesta saatavan hyödyn. Jos verottajalle pitää tehdä työtä joka toinen päivä, niin ei tunnu hyvältä! Amerikkalaiset pelkäävät ja ovat veronkorotuksia vastaan, mutta Suomessa tuntuu, että kova verotus hyväksytään hiljaisesti.

Siispä houkuttelutekijöitä pitää palkan lisäksi löytää myös muualta.

Kysymys: ”Mikä Sinua motivoi työssä rahapalkan lisäksi?”

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by christian-dubovan on Unsplash

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Ruotsinkieli kriteerinä rekrytoinnissa

Olen sitä sukupolvea, jolle vieraiden kielten oppiminen oli mahdollista oikeastaan vain koulussa. Televisiosta tuli Maxwell Smart, joten englantia nyt vähän kuuli sitä kautta. Ruotsinkieltä ei kotipaikkakunnallani missään. Motivaatiota vieraan kielen oppimiselle ei ollut. Ei ollut minkäänlaista käsitystä, että joskus jossain tarvitsisin englantia tai ruotsia. Ei edes matkustamisen vuoksi, kun ei ollut kovin tavanomaista matkustella ulkomailla.  Opettajilla onneksi oli käsitys kielten tarpeellisuudesta ja tekivätkin työtä usein niin toivottomien tapausten kanssa. Tilanne ei siis ollut niin paha, kuin naapurimaassamme erään venäläisen kertomana. Opettaja oli sanonut oppilaille: ”Ei teidän tarvitse englantia opetella, kohta koko maailma puhuu venäjää”. Ei puhu ainakaan vielä, mutta englantia puhuu  suuri osa.

Aika nopeasti lukion jälkeen minullekin selvisi, että olisi parempi osata ainakin englantia ja ruotsia. Nykynuorisolle se on itsestään selvää, englantia tulee tuutin täydeltä joka paikassa. Miten on ruotsinkieli? Olen huolissani ruotsin asemasta. Nuoriso ei koe tarpeelliseksi opetella sitä, vaikka Suomessa ruotsi on virallinen kieli ja ruotsinkielisiä on lähes 300 000. Ruotsilla pärjää Ruotsin lisäksi hyvin ainakin Norjassa. Aika isosta markkina-alueesta on kysymys. Törmään yhä useammin kandidaatteihin, jotka eivät osaa tai eivät uskalla käyttää ruotsia oikeastaan ollenkaan. Monessa tehtävässä putoavat pois ainakin rannikolla. En minäkään sitä kovin hyvin puhu, mutta käytän ja tulen toimeen. Harjoittelemalla se paranee. Ja mitä sitten, jos tulee virheitä – ei mitään, vähän voi tulla hauskoja tilanteita, siinä kaikki. Niin kuin eilen Stramppenilla Vaasassa, kun ruotsinkielinen tarjoilija toivotti iloisesti suomeksi lähtiessämme pois Hyvää Vappua ja vielä Hyvää Tulevaa Äitiyspäivääkin. Ei haitannut ketään, hyvin ymmärsimme.

Tulevaisuuden tekijät ovat kielitaitoisia. Suomi ja englanti eivät riitä. Tarvitaan ainakin kaksi lisää. Minä valitsisin ruotsin, koska sen osaajista tulee pulaa, joten kilpailijoita avoimiin paikkoihin on vähemmän. Miten ruotsin asemaa sitten voisi kohentaa? Toivoisin enemmän yhteistyötä suomenkielisten ja ruotsinkielisten koulujen välillä. Yhteistyötä myös muilla sektoreilla, kulttuurivaihtoa. Asennekasvatusta tarvitsisimme myös ja suvaitsevaisuutta. Ympäristömme on monikulttuurinen ja selviytyminen tulevaisuuden haasteista vaatii hyvää ja monipuolista kielitaitoa.

Nyt kun Vappu on ovella, niin on oiva tilaisuus parantaa ruotsin osaamistaan vaikkapa opettelemalla yhden ruotsinkielisen juomalaulun.

Glada Vappen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Siriwan Srisuwan on Unsplash