Julkaistu

Asiakaskertomuksia: Finnmaster Boats Oy, Kokkola

Kuvassa vasemmalta; Kjell Björlund, Jukka Oravainen, Jonas Jåfs

Finnmaster Boats Oy on kokkolalainen Terra Patris -konserniin kuuluva venevalmistaja, jonka brändit Finnmaster, Husky ja Grandezza edustavat vahvaa suomalaista veneenrakennustaitoa. Finnmasterin liikevaihto tulee olemaan vuonna 2020 33 M€   ja työllistää Kokkolassa, Kalajoella ja Sammatissa yhteensä n. 200 henkilöä. Varsin merkittävästä liiketoiminnasta ja toimijasta on siis kyse.

Finnmasteria on viime vuoden lokakuusta kipparoinut Toimitusjohtaja Kjell Björklund, joka on tunnettu tekijä veneenrakennuksessa. Kjell Björklund siirtyi Finnmasterille Nautorilta.

Miten venealalla nyt menee ja mitkä ovat tai ovat olleet suurimmat haasteet?

Euroopassa on ollut hyvä kasvu. Meillä vuosittainen kasvu tulee olemaan n. 10 % luokkaa. Koronan vuoksi komponenttien puute on vaikuttanut siihen, että kaikkia veneitä ei ole pystytty myymään ja valmistamaan, mitä markkina olisi vetänyt. Pienissä veneissä on myynti kasvanut keväällä noin 20 % – varastot ovat nyt tyhjinä. Syksyllä on valmistettava ennätysmäärä veneitä, joiden pitää olla toimitettuna ennen joulua. Meillä tulee siis olemaan kiireinen syksy.

Olet uudistanut organisaatiota, miten se on onnistunut ja oletko saanut mieleistäsi henkilökuntaa?

Palikat ovat nyt paikallaan ja olemme saaneet huipputiimin töihin. Kun on hyvä organisaatio, niin yritys pärjää sanoo Kjell Björklund.

Mitkä ovat onnistuneen rekrytoinnin avainasiat?

Tärkeintä on tehdä huolella analyysi, millaista henkilöä tarvitsemme. Headhunterilla ja meillä pitää olla myös verkostot kunnossa. Haetaan henkilöitä, joiden kokemus ja koulutus vastaavat tehtävää. Sen jälkeen tehdään haastattelut kunnolla ja kuvataan tehtävä hakijoille huolella, avoimesti ja rehellisesti. Jatkossa meidän täytyy kiinnittää työhön perehdyttämiseen enemmän huomioita. Meidän busineksessa myös kielitaidolla on suuri merkitys tehtävässä menestymisen kannalta.

Tulit itse headhuntatuksi ja olet käyttänyt InHuntin apua sen jälkeen avainrekrytoinneissa. Millaista palautetta antaisit headhunterin toiminnasta?

Palvelun taso on ollut hyvää ja samoin kommunikaatio. Olemme saaneet laadukkaita kandeja riittävästi; on ollut mistä valita. Olemme oikein tyytyväisiä InHuntin palveluun. On hyvä, kun headhunter tuntee alueen ja että hän on hyvin verkostoitunut.

Mikä Finnmasterissa kiinnosti Jonas Jåfs? Olet nyt toiminut muutaman kuukauden Tehdaspäällikkönä Kokkolan tehtaalla.

Tehtävän haasteet kiinnostivat. Ne kerrottiin avoimesti haastattelussa. Tässä roolissa on paljon annettavaa; on oikeasti mahdollisuus kehittää, mikä sopii minulle oikein hyvin. Aloitimme Jukka Oravaisen kanssa lähes yhtä aikaa ja siitä on valtavasti hyötyä. Teemme Jukan kanssa tiivistä yhteistyötä.

Luxuryluokan Grandezzat valmistetaan Kalajoella ja sitä tehdasta vetää Tehdaspäällikkö Jukka Oravainen. Miten Grandezzalla menee ja onko työ vastannut sitä kuvaa, minkä sait haastattelussa?

On ollut sitä ja paljon enemmän. Äärimmäisen mielenkiintoista; on saanut tehdä töitä kädet savessa. Raaka priorisointi ollut avainasemassa. Pelikenttä on annettu, itse saa nyt rakentaa pelin. Grandezzan tulevaisuus on valoisa; tuote on kunnossa ja markkina tulee kasvamaan. Kasvun kynnyksellä on mukava touhuta, kertoi Jukka Oravainen.

Finnmasterille on ollut mukava tehdä töitä Headhunterina, koska yrityksessä arvostetaan rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä, mitkä ovat tärkeimpiä houkuttelutekijöitä suorahakuprosessissa. Työpaikasta ja yrityksestä pitää voida kertoa kaikki asiat – niin hyvät kuin huonotkin puolet. Asiat ovat myös edenneet sovitusta ja hyvässä yhteishengessä.

Headhunterina arvostan myös Kjellin tapaa tehdä päätökset nopeasti. Organisaatio odottaa, että johtajat pystyvät päättämään. Organisaatio arvostaa myös avoimuutta tiedottamisessa, koko henkilökunnan pitää tietää, missä yrityksessä mennään ja mikä on yhteinen strategia ja tavoitteet.

Mitkä ovat Finnmasterin visiot tulevaisuuteen? Mitä te olette viiden vuoden kuluttua?

Pitää päästä huipulle – championsliigaan ja pitää saada kannattava kasvu aikaan.  Syksy tulee olemaan kiireinen, mutta silloin panostetaan myös strategiatyöhön ja mietitään, miten tavoitteisiin päästään,  kertoo Kjell Björklund.

Prosessit ja kulttuuri pitää saada kuntoon. Henkilökunta on ammattitaitoista ja sitoutunutta ja koko henkilökunta puhaltaa yhteen hiileen.

”Me rakennetaan Finnmasteria ja Suomea; työpaikka on niin hyvä, kuin siitä itse tehdään.” kiteyttää Kjell lopuksi.

Kiitos Kjell Bjöklund, Jonas Jåfs ja Jukka Oravainen. Kaikesta huomaa, että rekrytoinnit ovat onnistuneet ja yrityksessä on tekemisen meininki.

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Finnmasterille menestystä ja suotuisia ja raikkaita tuulia!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Julkaistu

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Julkaistu

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Julkaistu

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Julkaistu

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Julkaistu

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash

Julkaistu

Pystytkö päättämään?

Pidän itseäni hyvänä päättäjänä – tai ainakin nopeana. Ihailen ja arvostan ihmisiä, joille päätöksenteko ei ole vaikeaa. Johtajien pitää pystyä päättämään hyvin usein vaikeitakin asioita nopeasti ja joskus vähään tietoon perustuen. Politiikassa päätöksenteko on kollektiivista ja aikaa vievää. Siitä esimerkkinä on SOTE, jota ei tahdota saada millään maaliin. Ruotsalaisia me pidämme huonoina päättäjinä, kun he diskuteeraavat niin paljon ja kaikkien mielipide halutaan saada kuulluksi päätöksiä tehtäessä. Miksi sitten jotkut ihmiset ovat parempia päättämään kuin toiset?

Kokemus on valttia päätöksenteossa. Jos päättäjä on ollut vastaavassa tilanteessa aikaisemmin, niin silloin peilaaminen koettuun helpottaa päätöksentekoa. On olemassa jo näkemys, mihin tämä päätös johtaa tai ainakin olettamus siitä. Usein johtajat ovat vähän iäkkäämpiä, koska nuorelle ei kokemusta ole vielä kerääntynyt. Hyvällä päättäjällä on myös itseluottamusta ja rohkeutta päättää vaikeistakin asioista.

Oppiminen uusissa tilanteissa ja peilaaminen aiemmin koettuun on hyvän johtajan tavaramerkki. Silloin päätöksentekokyky kehittyy ja päätösten laatu pysyy hyvänä. Dynaaminen, kovassa muutoksessa oleva ympäristö tarjoaa johtajalle oivan alustan kehittää itseään myös päättäjänä. Tilanteet vaihtuvat nopeasti ja tarjoutuu mahdollisuus tehdä haastavia päätöksiä ja usein niitä pitää kyetä tehdä myös heti. Kerroin eräälle asiakkaalle arvostavani hänen ja hänen organisaationsa kykyä tehdä päätökset nopeasti. Hän sanoi, että heidän yritys on kovassa kasvussa ja on pakko tehdä nopeita päätöksiä, muuten työmäärä kasaantuu ja tilanne muuttuu toivottamaksi. Hän kertoi myös, että joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niihin myös reagoidaan nopeasti ja muutetaan suuntaa tarvittaessa. Viisasta puhetta. Pitää hyväksyä myös omat virheensä ja olla valmis oppimaan niistä. Hyvä johtaja myös tunnistaa pienet ja isot asiat.

Analyyttisyys helpottaa päätöksentekoa. Kun pystyy analysoimaan syyn ja seurauksen, niin päätöksenteko on paljon helpompaa. Päätöksen myyminen muille ja heidän saaminen yhteisen päätöksen taakse helpottuu, kun päättämisen tueksi tuodaan dataa. Päätös perustuu olemassa oleviin tietoihin eikä tunteisiin. Aika vaikea on väittää vastaan, jos tosiasiat osoittavat muuta.

Tunteet ohjaavat päätöksentekoa varsinkin privaatissa. Jos työelämässä päätökset perustuvat suurelta osin tunteisiin ja intuitioon, niin ollaan aika heikolla pohjalla. Ihminen, joka tuntee itsensä ja tunnistaa tunteensa ei anna tunteiden ohjata – ei ainakaan liian paljon. Kun tunteet ovat päätöksenteossa mukana, niin päätökset ovat usein inhimillisiä. Sopivasti tunnetta mukana on hyvä asia, kunhan ei anneta niiden liiaksi johdattaa.

Hyvä johtaja ja päättäjä on myös kriittinen itseään kohtaan. Tunnistaa omat heikkoutensa ja myös hyvät puolensa. Silloin tunnistaa omat kehittymistarpeensa ja elämänmittainen kasvu ihmisenä jatkuu. Haastatteluissa kysyn usein millainen on hyvä johtaja haastateltavan mielestä. Suosituin vastaus on, että johtajan pitää pystyä päättämään. Usein organisaatiota vaivaa päätöksenteon kyvyttömyys varsinkin vaikeiden asioiden kohdalla. Jokainen pystyy päättämää helpoista ja miellyttävistä asioista, johtajuus punnitaan vasta vaikeiden asioiden kohdalla. Asiat mutkistuvat, kun ne pitkittyvät pitää paikkansa. Pienestä lumipallosta kasvaa lumivyöry, jos asiaan ei tartuta eikä sitä hoideta ajoissa. Organisaatio myös helposti naureskelee takanapäin johtajalle, joka välttelee päätöksentekoa. Saadakseen arvostusta johtaja tekee päätöksiä eikä anna organisaation vaeltaa epätietoisuudessa.

Tehdään hyviä päätöksiä ja toivotan Oikein Hyvää Pääsiäistä kaikille kanssaihmisille.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Brendan Church on Unplash