Voihan Korona, minkä teit!

Tuli puun takaa ja tuli äkkiä. Isku vasten kasvoja, tyrmäävä ja vaarallinen.

Tilanne maailmassa on muuttunut todella nopeasti. Eilen niin vapaa liikkuminen on nyt mahdotonta, ihmiset ovat ahdistuneina neljän seinän sisällä tietämättömyyden kalvaessa sisintä. Olemme tilanteessa, josta meillä kenelläkään ei ole kokemustaustaa. Tämän jälkeen on. Sosiaalinen media kylvää disinformaatiota, ”varmaa” tietoa, johon on helppo tarttua totuudesta tietämättömän. Mitä pitäisi tehdä? Siihen ei varmasti löydy yhtä oikeaa vastausta.

Lopetetaanko hengittäminen?

Kuollaan ainakin varmasti. Ei lopeteta, vaan katsotaan päättäväisesti tulevaisuuteen, Koronan jälkeiseen aikaan, jolloin business taas kukoistaa. Talouden romahdus johtuu nyt yksinomaan Koronasta, mitään radikaaleja merkkejä talouden lamasta ei ollut ennen Koronaa. Kuinka syvälle suohon se nyt meidät upottaa ja kuinka nopeasti sieltä pääsemme ylös? Toivottavasti nopeasti. Ihmiset tarvitsevat apua ja siitä on syytä huolehtia ensimmäiseksi. Valtiovallan suositukset on syytä ottaa kaikkien vakavasti, nyt on paras pysyä kotona. Luotan terveydenhuoltojärjestelmään, mutta jokaisen tulisi huolehtia nyt vanhuksista, lapsista ja läheisistä. Naapurin vanhukselle kaupassa käyminen voi olla vaikeaa ja vaarallistakin – autetaan jokainen osaltamme.

Yritykset tarvitsevat nyt apua.

Kevyet toimet eivät riitä. On muistettava, että yritysten tukeminen tukee myös kuntien tiukkaa taloudellista tilannetta ennen pitkää ja varmistaa työllisyyden. Alla on muutamia kohtia.

  • Veroja ja maksuja siirtää, mieluummin antaa niihin myös helpotusta. Työnantajamaksut pois.
  • Päätettävä uusista rahoituskeinoista yritysten pelastamiseksi.
  • Tuki pitää kanavoida oikein. En usko, että kangistunut Finnvera kykenee tekemään päätöksiä niin nopeasti, kuin yritysten taloudellinen tilanne vaatii. Konkurssihakemus tulee ennen Finnveran päätöstä. Ja antaako pankki rahaa – toteavat, että eihän tuolle maksukyvyttömälle voi mitään antaa.
  • Poistetaan sairauskulut yrityksiltä.
  • Mahdollistetaan pienyrittäjälle työttömyysturva tässä poikkeuksellisessa tilanteessa yritystoimintaa lopettamatta. Päätöksenteko saatava nopeaksi.
  • Työeläkemaksujen korko- ja viivästyskulut pois ja lisäaikaa ilmoituksella.

Pelkään, että moni yritys joutuu lähtemään aikamoiselta takamatkalta, kun talous lähtee taas nousuun. Hyviä ja elinkelpoisia yrityksiä tulee menemään nurin, jos hallitus ei parempaan pysty. Norsua ei kaadeta ilmakiväärillä.

Yritysten ja ihmisten toiminta tulee muuttumaan.

Moni yritys kärsii ja tulee kärsimään komponenttipulasta. Strateginen ostaminen kasvaa arvoonsa tämän kriisin jälkeen. Yritykset tulevat etsimään uusia valmistajia ja mielellään eri maanosista. Valmistusta tullaan kotiuttamaan. Toki siinä on omat taloudelliset haasteensa. Trump tulee saamaan tahtonsa aika helposti läpi, kiinalaisten tuotteiden osuus pienenee jenkkimarkkinassa aivan varmasti – ja myös muualla. Mutta miten kriisistä selviää jenkkien tehoton terveydenhuolto. Onneksi meillä on luja luottamus omaamme.

Meidänkin käyttäytyminen muuttuu. Hyväksymme etätyön ja ihan jokaiseen palaveriin emme enää mene henkilökohtaisesti. Tulee uusia työkaluja hoitaa neuvottelut, oppitunnit, palaverit etänä. Digitaalisuus kiittää. Mitä tapahtuu vapaalle liikkuvuudelle, palautuuko se ennalleen? Aika näyttää, millainen maailma on Koronan jälkeen. Haluan uskoa, että entistä vahvempi ja toivottavasti myös sosiaalisempi ja epäitsekkäämpi.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Tai’s Captures on Unsplash

Kiinteä palkka vai tulospalkka?

Ajattelin kirjoittaa muutaman sanan tuotannon työntekijän palkoista ja palkkiomalleista, koska yrityksiä johdetaan ja palkkoja maksetaan niin monella tavalla. Vanha sanonta ”markan suutari tekee kympin vahingon” pitää niin monessa asiassa paikkansa.

Pari viikkoa sitten tapasin erään suuresti arvostamani yritysjohtajan, jonka kanssa keskustelimme heidän tavastaan sitouttaa ja motivoida tuotannon työntekijöitä.  Kyseinen johtaja on yrityksen toimitusjohtaja, perustaja ja omistaja. Yrityksellä on vahva vienti ja erinomaiset omat tuotteet, joiden tasoa, kiinnostavuutta, kilpailukykyä ja brändiä on ylläpidetty jatkuvalla panostuksella tuotekehitykseen, markkinointiin ja myyntiin. Yritys on kasvanut vuosittain 90-luvulta saakka.  Jotain siis johtamisessa on tehty oikein!

Heidän tuotannossa työntekijöillä on erittäin kilpailukykyinen peruspalkka ja sen lisäksi mahdollisuus tuotantopalkkioon, joka on ollut nyt n. 6 €/tunti peruspalkan päälle. Hyvin usein yrityksissä tuijotetaan maksettua palkkaa / työntekijä, joka tietenkin halutaan pitää mahdollisimman alhaalla, jotta yrityksen kilpailukyky säilyisi. Unohdetaan tuottavuus, jota pitäisi mitata. Unohdetaan myös mitata laatua ja toimitusvarmuutta.

Kyseisessä esimerkkiyrityksessä näitä ei ole unohdettu, vaan niistä palkitaan. Yrityksessä tuotannon työntekijät ansaitsevat merkittävästi paremmin kuin naapuriyrityksessä tai alueella ylipäänsä. Miten korkeat tuotantopalkkiot sitten näkyvät tuotannossa?

  • Ihmiset ovat sitoutuneita työhönsä – naapuriyritys ei tunnu heistä houkuttelevalta
  • Ihmiset kehittävät omaa työtään – tavoite on päästä parempaan lopputulokseen ja ansaita enemmän
  • Ihmiset ovat itseohjautuvia ja proaktiivisia – työnjohtoa ja väkeä tarvitaan vähemmän
  • Ihmiset auttavat tiimeissä – kaverinkin työpanos on tärkeä, jotta päämäärä saavutetaan
  • Ihmiset luovat työpaikalle hyvän työilmapiirin – sairauspoissaoloja ei juurikaan ole
  • Ihmiset ovat tyytyväisiä ja pystyvät huolehtimaan omista vastuistaan ja perheistään!

Vaikea on löytää mitään negatiivista, paitsi ne alalla keskimääräistä korkeammat palkkakustannukset / henkilö – no ei ole sekään negatiivinen juttu, koska kaikilla muilla mittareilla voidaan osoittaa, että yrityksen henkilöstön tuottama lisäarvo on merkittävästi suurempi kuin alalla keskimäärin. Heillä on kaikki hyvin, molemmilla puolilla ja vielä asiakkaillakin. Tässä yrityksessä asiakas on myös keskiössä ja heistä pidetään samalla tavalla hyvää huolta ja katsotaan heidän parastaan koko ajan. Nostan hattua!

Yritysten kannattaa miettiä työntekijöiden palkkiomallia joka tasolla. Myyjän nälkää kannattaa ruokkia. Ansaitkoon enemmän kuin toimitusjohtaja – silloinhan hän on tehnyt oman työnsä hyvin. Tyhjästä ei tietenkään pidä maksaa ja tiedän kuinka vaikeaa tulospalkkiomallin rakentaminen voi olla. Kannattaako kuitenkin kokeilla?

Aurinkoista kevättalvea ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hans Ripa at Unsplash

Julkinen, hiljainen vai salainen?

Yritykset käyttävät yhä enemmän Headhunterin palveluja hakiessaan osaavia ihmisiä eri tehtäviin. Autamme lähes joka tasolla; asiantuntijat, päälliköt, johtajat, toimitusjohtajat ja hallitusten jäsenet – niitä headhunttaamme.

Aikaisemmin ylimmän johdon haut tehtiin usein salaisina. Mitä salainen, hiljainen tai julkinen haku sitten tarkoittavat InHuntin toiminnassa?

Julkinen, hiljainen tai salainen – Headhunterin tehtävä on löytää profiilin mukainen henkilö tehtävään. Nykyään työ on usein globaalia ja yritystä kiinnostava henkilö saattaa olla töissä Singaporessa ja sieltä Headhunterin pitää hänet kontaktoida. Jos olet uusista tehtävistä kiinnostunut, niin sinun kannattaa jättää avoin hakemus InHuntin sivulla, koska yhä harvemmin hyvät työpaikat ovat julkisessa haussa.

Julkinen haku on kaikkien nähtävissä. Useimmiten julkaisemme julkiset haut InHuntin sivuilla ja sen lisäksi postaamme sosiaalisessa mediassa erittäin laajasti. Julkisen haun näkyvyys on useita satoja tuhansia.  Julkisessa haussa voidaan myös käyttää maksullisia julkaisuja apuna ja myös printtiä asiakkaan niin halutessa. Printillä on positiivinen vaikutus yrityksen imagon kannalta ja printissä julkaistu johtajahaku saattaa poikia hakuja myös tuotannon tekijöiltä. ”Tehtaaseen haetaan nyt päälliköitä, niillä on varmasti paljon töitä – olisikohan minullekin kokoonpanossa?”

Hiljainen haku tehdään pois julkisuudesta. Ei julkaista missään – ei ainakaan yrityksen nimellä. Lähestyessäni Headhunterina potentiaalisia ehdokkaita kerron tehtävästä ja yrityksestä, mutta en pyydä allekirjoittamaan NDA:ta. Salassapitovelvollisuutta ei synny, mutta ei tietenkään toivota asian levittämistä julkisesti. Hiljaista hakua käytetään, kun ei haluta tiedottaa kilpailijoille tai muillekaan yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista. Headhunterin on helpompi kontaktoida ehdokkaita, kun voi kertoa tehtävästä ja yrityksestä jo puhelimessa. Hiljainen haku voidaan julkaista myös sivustoilla ja sosiaalisessa mediassa kertomatta yritystä.

Salainen haku tehdään täysin salassa. Kontaktoitavien määrä on rajatumpi ja valikoituneempi. Ehdokkailta otetaan allekirjoitus NDA:n. Salaista hakua on käytetty tyypillisesti toimitusjohtajahauissa, missä tehtävää hoitava toimitusjohtaja ei edes tiedä hallituksen käynnistäneen uuden toimitusjohtajan haun. Toki toimitusjohtaja voi olla hyvinkin tietoinen uudesta hausta ja hoitaa tehtäväänsä niin kauan, kunnes uusi on löytynyt. Riippuu, miten asia on yrityksen sisällä hoidettu ja sovittu. Toimitusjohtajalla on yleensä johtajasopimus, joka turvaa hänelle palkan puoleksi vuodeksi, vuodeksi tai jopa pidemmäksi aikaa irtisanomistilanteessa.

Hiljaista ja salaista hakua käytetään nykyään yhä enemmän myös päällikkö- ja johtajahauissa. Varmasti yhtenä syynä on se, että kun julkisella haulla ei saada riittävän hyviä hakijoita tehtäviin. Halutaan tarkempaa ja täsmällisempää hakua. Hyvin usein tehtävässä on joku, jolle halutaan antaa työrauha loppuun saakka ja vaihtotilanteessa hänelle tarjotaan toista, hänen kyvyilleen sopivampaa tehtävää talon sisältä.

Hyvää alkavaa talvea kaikille teille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Kristina Flour Unsplash

Kärsivällisys palkitaan

Headhunting on sopivien henkilöiden etsimisistä toimeksiantajalle hänen antamien kriteerien mukaisesti.

Headhunterina etsin tehtävään parhaiten sopivat henkilöt erilaisia työkaluja käyttäen. Kun olen löytänyt mielestäni hyvän ehdokkaan, niin soitan hänelle tai lähetän sähköpostia kysyäkseni hänen kiinnostustaan ko. tehtävään.

Kun soitan kandille, niin kerron hänelle tehtävästä ja yrityksestä kaiken mitä tiedän – niin hyvät, kuin huonotkin puolet. Se ruokkii motiivia hakuvaiheessa ja myöhemminkin. Haluan olla rehellinen, enkä halua tilannetta, jossa valittu henkilö soittaa minulle ja sanoo: ”Lopetin, koska työ ei ollut ollenkaan sitä, mitä kerroit!”. Väärä rekrytointi on inhottava asia työntekijälle ja myös yritykselle ja sitä paitsi tulee tavattoman kalliiksi.

Headhunterina haluan, jotta toimeksiantajani saa sitoutuneen työntekijän, joka pystyy hoitamaan hänelle määritellyt tehtävät tuloksekkaasti. Haluan myös, että valittu henkilö viihtyy työssään ja tuntee onnistumista.

Nämä asiat toteutuvat vain, jos toimeksiantaja, headhunter ja kandi ovat rehellisiä sanoissaan ja teoissaaan koko prosessin ajan. Valheet ja väärä informaatio saavat oven liikkumaan – ulospäin. Ihmiset hakeutuvat pois, jos tehtävä, yrityskulttuuri tai johtaminen eivät ole luvatun mukaisia.
Kerron haastatteluvaiheessa, miten yrityksessä ymmärretään avoin johtamiskulttuuri, joustavuus, informointi, Lean jne. Nimittäin yritys voi väittää toimivansa Leanin mukaisesti, vaikka tuotannossa pistäytyminen antaa heti aivan toisenlaisen kuvan – epäjärjestys ja kaaos kaikkialla. Tässä tapauksessa mielikuva Leanista on erilainen ja sen headhunterina avoimesti kerron.

Aina silloin tällöin – onneksi ei usein – tulee tilanteita, jossa kandi yrittää luikerrella toimeksiantajalle muiden ohi keinolla millä hyvänsä. Yrittää keittiön ovesta ja välillä paraatiovestakin. Tunkee väkisin muiden ohi, eikä osaa odottaa vuoroaan. En tykkää tällaisista ihmisistä kaupan kassalla enkä muutenkaan.
Tällainen henkilö toimii samalla tavalla työssään. Aivan sama vaikutelma tulee puhelinmyyjästä, joka väkisin yrittää jatkaa, vaikka olen jo sanonut, että en osta mitään. Hän voi toki olla tehokas ja aktiivinen myyjä, mutta toimiiko sovitusti vai säveltää koko ajan omiaan? Pystyykö pitkäjänteiseen myyntityöhön, missä vaaditaan kärsivällisyyttä? Torimyyjäksi varmasti ok.

Kuuntelutaito ja toimintamallien ja muiden kunnioittaminen, sovitun noudattaminen ovat tärkeitä ominaisuuksia johtajalle ja miksi ei meille kaikille.

Hänen kohdallaan täytyyt varautua myös siihen, että tulee kipinöimään organisaatiossa ja asiakkaidenkin kanssa. Hänen johtajaltaan vaaditaan sopeutumista ja lehmän hermoja. Niin kuin eräs rouva sanoi miehestään: ”Helpompi on vahtia kapallista kirppuja kuin meidän Mattia”.

Työssäni saan tavata erilaisia ihmisiä toimeksiantajina ja työnhakijoina. Se onkin yksi headhunterin työn suola! Ollaan yhteydessä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Nicolas Tissot on Unsplash

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Motivaatiotekijöistä vielä

Edelliseen artikkeliin tuli tosi paljon hyviä kommentteja, joista kiitos kaikille! Olen tehnyt lyhyen yhteenvedon niistä satunnaisessa järjestyksessä.

Mikä meitä työpaikalla liikuttaa:

  • Työn merkityksellisyys ja vaihtelevuus
  • Arvostava & positiivinen ilmapiiri, työyhteisö ja asiakkaat
  • Kannustava palaute, kiittäminen,  vuorovaikutus
  • Innostava, kannustava ja osallistava johtaminen, luottamus esimieheen
  • Työn sisältö ja selkeä visio tulevaisuudesta, kulttuuri
  • Uuden oppiminen, kehittymis- ja kehittämismahdollisuudet
  • Haasteet, ongelmien ratkaisu
  • Kuunteleva ja keskusteleva johtaminen, inhimillisyys
  • Yhdessä tekeminen, uudet asiat ja uuden kokeileminen
  • Vaativa ja vastuullinen työ
  • Mahdollisuus tehdä työtä omalla tavalla, innovatiivisuus

Omaan ja toisen motivaatioon voi vaikuttaa omalla käyttäytymisellään oli sitten johtavassa asemassa tai ei. Hyvin usein meiltä unohtuu tukea niitä, joiden motivaatio on epäonnistumisen seurauksena kadonnut. Juuri sillä hetkellä, kun he kaikista eniten tukea tarvitsivat. Auttaisiko kuunteleminen ja keskusteleminen pääsemään notkosta ylös? Tarvitsemme kaikki työyhteisön tukea – toiset vähän enemmän. Hyvä johtaja osaa lukea alaisiaan ja johtaa heitä oikealla tavalla niin, että työyhteisö puhaltaa yhteen hiileen ja tekee voitavansa yhteisen päämäärän eteen. Hyvä johtaja tukee ja kannustaa antaen positiivista palautetta. Usein osaamme antaa negatiivista palautetta, mutta positiivinen jätetään sanomatta. Tarvitsemme ja kaipaamme kaikki huomiota.

Aina työn sisältö ei ole niin herkullista, mutta silti se vain täytyy tehdä. Vaikeat asiat täytyy hoitaa heti, koska niiden siirtäminen vaikeuttaa niiden hoitamista – hetken päästä kärpäsestä on tullutkin härkänen. Kannattaako reklamaatio hoitaa tänään vai siirtää ensi viikkoon?

Joskus itsekullakin on ”moti hukassa”, Se vain täytyy  kaivaa jostakin taas esille. Paras motivaattori omasta mielestäni on silloin onnistuminen. Kimi Räikköseen tuli varmasti uutta virtaa Austinin voiton myötä. Työn täytyy tuottaa onnistumisia – mielihyvää, sillä kukaan ei kestä jatkuvaa tappiota. Oikein mitoitettu työ ja työn kuva luovat onnistumisia. Varsalle ei pidä asettaa hevosen kuormaa kannettavaksi. Siitä ovat vastuussa rekrytoitaessa headhunter ja työnantaja ja myöhemmin tietenkin esimies. Työntekijä on parhaimmillaan työnsä ääressä, ei sairaslomalla. Esimieheltä vaaditaan herkkää korvaa ja ihmistuntemusta. 

Motivaatiota omaan työhön löytyy usein harrastusten kautta. Kun tekee aivan muuta, niin pää lepää ja syntyy tilaa uusille ajatuksille…. minä menen tänään kuoroharjoituksiin. Sekin muuten vaatii motivaatiota!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by David Beale on Unsplash

 

 

Raha motivaattorina – mikä muu?

Raha ainoana motivaattorina on aika huono ainakin korkeastipalkatuissa tehtävissä – ja kyllä muissakin. Suomessa verotuksen progressio syö palkankorotuksesta saatavan hyödyn. Jos verottajalle pitää tehdä työtä joka toinen päivä, niin ei tunnu hyvältä! Amerikkalaiset pelkäävät ja ovat veronkorotuksia vastaan, mutta Suomessa tuntuu, että kova verotus hyväksytään hiljaisesti.

Siispä houkuttelutekijöitä pitää palkan lisäksi löytää myös muualta.

Kysymys: ”Mikä Sinua motivoi työssä rahapalkan lisäksi?”

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by christian-dubovan on Unsplash

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.