YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al