Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

SääntöSuomi vs HyveSuomi

Luin Hesarista 22.3. Petteri Ala-Kivimäen artikkelin eetikko Antti Kylliäisen ajatuksista, miten sääntöjä voitaisiin korvata ikiaikaisilla hyveillä.  Artikkeli löytyy https://www.hs.fi/elama/art-2000005612827.html

”Suomalaiset ovat sääntöhullua kansaa, sanoo eetikko Antti Kylliäinen. Suomalainen katsoo sääntökirjasta, miten pitää elää. Naureskelemme ja hymähtelemme loputtomille säännöillemme, mutta ilman niitä emme osaa tehdä oikeita ratkaisuja. Joka ikiseen rakoon on pitänyt tunkea jokin sääntö, ja kun sääntö on olemassa, me olemme tyytyväisiä, koska silloin tiedämme, kuinka pitää toimia.”

Kylliäinen on aivan oikeassa. Ikään kuin ihmisen oma ajattelu olisi tyrehdytetty ja sitä korvataan säännöillä – ihan joka paikassa. Muista sulkea hissin ovi, älä jätä likaisia astioita altaaseen, sammuta valot…

Eräässä valtiossa ihmisiltä kiellettiin oma ajattelu vuosikymmeniä ja se johti siihen, että on kasvanut sukupolvi, jolta oma-aloitteellisuus puutuu lähes kokonaan. Se näkyy tehottomuutena työssä, jos ei ole koko ajan joku sanomassa, mitä pitää tehdä ja kuinka. En haluaisi saman tapahtuvan meille. Liiat säännöt tuhoavat tehokkaasti oman ajattelun ja reflektoitumisen. Oppimisen ja oivaltamisen kokemus jää vähemmälle ja sitä kautta kokonaisvaltainen kehittyminen. Vaikuttaa myös työmotivaatioon heikentävästi.

”Eetikko Kylliäisellä, 55, olisi tarjota säännölle mainio, ilmainen ja tuhansia vuosia vanha korvaaja: hyve. 90 prosenttia säännöistämme voitaisiin korvata hyveillä, jolloin asiat sujuisivat joustavammin ja niitä olisi helpompi toteuttaa. HYVE tarkoittaa ominaisuutta ja luonteenpiirrettä, joka tekee ihmisestä hyvän: luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus ja niin edelleen. Hyveitä on kymmeniä. Hyveet ovat ne kriteerit, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä siinä, mitä hän on ja tekee. Ja näitä kriteereitä on Aristoteleen ajoista asti sanottu hyveiksi, Kylliäinen sanoo. Hyvällä lääkärillä on lääkärin hyveet, kauppiaalla kauppiaan ja jalkapalloilijalla jalkapalloilijan hyveet. Mutta ennen kaikkea hyveet ovat ne ominaisuudet, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä ihminen. Kylliäisen mukaan monet säännöt voisi korvata yksinkertaisella kysymyksellä: miten hyvä ihminen toimisi tässä tilanteessa?”

Kuulostaa oivalliselta ratkaisulta. Headhunterina mietin, miten otan säännöt vs hyveet esille haastattelussa. On aloja ja tehtäviä, missä voi toimia ainoastaan sääntöjen mukaisesti esimerkiksi taatakseen työturvallisuuden. Työpaikoilla meitä ohjaavat erilaiset sertifikaatit, jotta laatu, turvallisuus, ympäristö jne voidaan varmasti taata. Lisää sääntöjä tulee valtiovallan taholta. Ihmisen kykyyn ajatella ja käyttäytyä hyvän ihmisen tavoin ei enää luoteta. Tulenkin haastatteluissa kysymään: ”Oletko hyvä ihminen ja käyttäydyt hyvän ihmisen tavoin? Kerro siitä esimerkki.” Silti työkalupakistani puuttuu hyvyysmittari, millä voisin absoluuttisesti mitata ja saada vertailukelpoisen arvon ihmisen hyvyydestä. Ehkä sitä ei tarvita.

”Kylliäisen mielestä meidän pitäisi luottaa siihen, että hyvät ihmiset kyllä tietävät, miten kussakin tilanteessa pitää toimia. Tämä puoli on meiltä hukassa, koska olemme luottaneet siihen, että kaikkea ohjaillaan säännöillä ja muuta ei tarvita.”

Onko kaikki hyvin ja oikeudenmukaisesti, jos tehdään sääntöjen mukaan?  Ei varmasti ole. Aina puuttuu sääntöjä, jotka sopisivat kyseiseen tilanteeseen paremmin ja sääntöjen tulkinnalle jää myös mahdollisuus. Virallisesti on tietenkin tehty oikein. Sitten on kirjoittamattomia sääntöjä, joiden noudattamista jättämistä pidetään usein vieläkin huonompana asiana, vaikka niitä eivät näköjään valtiotkaan aina noudata. Toisaalta myös hyveitä voidaan tulkita eri tavalla, oikeudenmukaisuuden käsitys vaihtelee persoonakohtaisesti. Pitäisi tehdä sääntö, missä määritellään oikeudenmukaisuus.  Luottamuksen puute luo sääntöjä.

”Kaikki käyttäytymis- ja kohteliaisuussäännöt voidaan korvata kahdella hyveellä, huomioonottavaisuudella ja ystävällisyydellä. Otetaan toiset huomioon ja ollaan heitä kohtaan ystävällisiä ja hyväntahtoisia, that’s it! Pikku hiljaa on ymmärretty, että on tiettyjä ominaisuuksia, joita ihmisen kannattaa itsessään kehittää, koska se on kaikkien kannalta hyvä. Jos emme esimerkiksi ole ollenkaan reiluja tai hyväntahtoisia, niin tästä maailmasta tulee aika perkeleellinen paikka, täällä ei ole kivaa kenelläkään.”

Meidän täytyy kasvaa itse ja kasvattaa omat lapsemme ystävällisiksi ja ottamaan muut huomioon. Täytyy myös luopua itsekkyydestä, antaa tilaa ja luottaa kanssaihmisiin – ja myös olla luottamuksen arvoinen. Toimii varmasti niin kotona, koulussa kuin työpaikallakin. Ei varmasti ole vaikeaa, kunhan tiedostamme sen.

”Kylliäisen mielestä kasvatustyön ydin on, että hyveet ovat pääosassa ja että ne kaikki liittyvät toisiinsa. Hyveet rakentavat hyvää elämää sekä ihmiselle itselleen että kaikille, joiden kanssa on hän tekemisissä. Kylliäisen mukaan hyveissä on uskomaton voima. Niiden avulla voi oikeasti vähentää kiusaamista koulussa ja työpaikalla. Aikuiset eivät voi koskaan lopettaa koulukiusaamista. Mutta kun lapset itse ottavat hyveiden avulla kiusaamisen lopettamisen asiakseen, se loppuu. Kylliäinen vei muutama vuosi sitten Helsingissä hyveet päiväkotiin. Lapset ottivat heti omakseen kolme annettua hyvettä: kannustavuus, reiluus ja ystävällisyys. Ensimmäinen asia, jonka lapset hyveillä tekivät oli se, että he lopettivat kaiken kiusaamisen. Jos yksi erehtyi kiusaamaan, muut tulivat ja sanoivat, että tuo ei ole reilua eikä ystävällistä. Ja he jatkoivat samaa, kun siirtyivät kouluun.”

Lapset ovat kasvaneet hyviksi ihmisiksi, mikä tulee varmasti näkymään myös heidän käyttäytymisessään työelämässä. Heistä ei tule työpaikkakiusaajia. Kaikkea kasvatusvastuuta lapsistamme emme kuitenkaan voi sysätä päiväkodeille ja kouluille. Meidän tulee vanhempina olla esimerkkejä lapsillemme myös kotona. Kun tavoite on sama kaikilla, niin se myös varmasti saavutetaan.

Työsarkaa riittää, mutta jospa rupeaisimme hyviksi ihmisiksi, niin se ehkä pitäisi meidät onnellisimpana kansana myös seuraavassa onnellisuustutkimuksessa.

Haastan kaikki korvaamaan yhden säännön hyveellä ensi viikon aikana. Kerro siitä muillekin.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Adam Jung on Unspash

Yksityinen ja julkinen kilpailevat lääkäreistä

Työmarkkinoilla on tällä hetkellä tehtäviä, joiden täyttäminen on entistä vaikeampaa. Nämä tehtävät ovat ”kuumilla” aloilla esimerkkinä mainittakoon terveydenhuolto, rakentaminen ja IT. Lyhyesti voisi pohtia kilpailua lääkäreistä. Headhunterina minua kiinnostavat houkuttelutekijät, mihin toivoisin kannanottoja alan ammattilaisilta.

Lääkäreistä kilpailevat julkinen terveydenhuolto ja yksityinen sektori. Kilpailua vaikeuttaa vielä pula erikoislääkäreistä. Työterveyden professorin Kimmo Räsäsen kirjoituksen mukaan esimerkiksi työterveydenhuollon erikoislääkäreitä koulutetaan vuosittain 44 pitämään yllä suomalaisten työkykyä. Vuonna 2016 oli Suomessa Suomen lääkäriliiton tilaston mukaan 825 työterveyshuollon erikoislääkäriä, vaikka samanaikaisesti työterveyshuollossa työskenteli 2000 lääkäriä. Lain mukaan päätoimisesti työterveyshuollossa työskentelevän lääkärin pitää olla työterveyshuollon erikoislääkäri. Koulutuspainetta tuntuisi olevan.

Sotehuumassa yksityinen sektori on ollut ostoksilla tälläkin viikolla, kun Pihlajalinna osti Doctagonin. Alan yksityisten toimijoiden mukaan ostotiedusteluja tulee viikoittain pienillekin toimijoille. Ala käy kuumana. Samanaikaisesti julkinen sektori säästää. Luin Ylen (Pohjanmaa 6.3) artikkelin Vaasan keskussairaalan 2,5 M€ säästöistä henkilöstökuluissa viime vuonna, joka merkitsi 40 työntekijän vähennystä. Artikkelin mukaan tämä luo henkilökunnalle riittämättömyyden tunnetta. Henkilökunta stressaantuu ja joutuu ongelmiin henkisesti ja fyysisesti ja se johtaa poissaoloihin. Henkilöstöpula ja suurempi työmäärä aiheuttavat virheitä saman artikkelin mukaisesti. Julkisenkin palvelun käyttäjänä en toivoisi näin olevan. Omalla paikkakunnallani lääkäriin on aina päässyt hyvin ja olen saanut asiantuntevaa hoitoa silloin, kun olen sitä tarvinnut.

Yksityinen klinikka tarjoaa samanaikaisesti lääkäreille uuden ja ajanmukaisen työympäristön, parhaat työkalut, laajan erikoislääkärien ammatillisen tukiverkon, pidemmät vastaanottoajat/potilas, merkittävästi korkeamman palkan ja etuudet (auto, asunto, vakuutusturva yms), mahdollisuuden työskennellä joustavasti, jne. Houkuttelutekijöistä se ei pitäisi jäädä kiinni. Näillä eväillä siis pitäisi olla helppo saada uusia lääkäreitä avoimiin paikkoihin. Kokonaisuuteen liittyy toki paljon muutakin. Työpaikan vaihtaminen on aina iso muutos ja se koskettaa koko perhettä varsinkin, jos siihen liittyy paikkakunnan vaihdos. Lasten koulut ja harrastukset vaikeuttavat siirtymistä, ymmärrän sen oikein hyvin itsekin perheellisenä. Eikä Suomen verotuskaan kohtele suopeasti. Progressiivisuus syö tehokkaasti lisäansiot – valitettavasti. Aina siitä korkeammasta palkasta jää kuitenkin vähän enemmän itsellekin! Minusta nyt on hyvä aika varmistaa itselle hyvä paikka tulevaisuuden tekijänä.

Etsin lääkäreitä yksityiselle klinikalle merelliseen Vaasaan. Toivon runsaasti yhteydenottoja lääkäreiltä.  Houkutustekijät ovat kunnossa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hush Naidoo  on Unsplash

Hyvä Viestintä – onko sitä?

Olen saanut omassa työssäni tutustua erilaisiin yrityksiin ja heidän yrityskulttuureihinsa. Myös sitä kautta, mitä kandit minulle kertovat haastatteluissa. Joskus se on aika karutonta kuultavaa. Nykypäivänä tiedon keräämisen ei pitäisi olla ongelma, eikä sen analysoimisenkaan, mutta mikä yrityksissä sitten mättää? Ongelma on johtamisessa. Tietoa pantataan henkilökunnalta, tietoon ei luoteta eikä numeroiden ja toiminnan väliin haluta rakentaa yhteyttä.

Epävarmuus. Esimerkkiyrityksessä oli käyty YT-neuvotteluja kolme kuukautta aikaisemmin ja henkilökuntaa oli silloin vähennetty ja toimipisteitä oli suljettu. Nyt henkilökunnalle oli informoitu eräässä toimipisteessä, että yksi kerros pitää olla tyhjänä kuukauden loppuun mennessä. Syytä ei kerrottu. Työntekijöiden epävarmuus tulevaisuudestaan lisääntyi ja he hakeutuivat kilpailijalle töihin. Syntyi joukkopako. Avoimella tiedottamisella yritys olisi saanut pitää työntekijänsä. Tästä aiheutuneet kustannukset olivat merkittävät.

Tiedon puute. Tietoa on saatavissa, mutta tieto ja ihminen eivät kohtaa organisaatiossa. Liiketoiminnasta ei muodostu silloin oikeaa käsitystä. Tietoa myös saatetaan pimittää. Laatujärjestelmät vaativat tiedon keräämistä esimerkiksi reklamaatioista ja niiden käsittelystä. Teollisuusyritys pimitti järjestelmällisesti reklamaatioita, koska halusi näyttää parempia tunnuslukuja. Totuuden kieltäminen johti siihen, että sama virhe tuotteissa esiintyi vuosikausia ja huolto meni perässä korjaten. Totuutta ei aina haluta tunnustaa varsinkaan vanhoissa perheyrityksissä, jos korjausehdotus ei tule omistajilta tai sisäpiiriltä. Fiksuutta on myöntää omat virheensä, jos haluaa kehittää omaa liiketoimintaansa ja organisaatiotansa.

Johtaminen. Tehdäänkö yrityksessä päätökset mutuun vai tietoon perustuen? Taas tullaan vanhanaikaisesti toimiviin yrityksiin, joissa tietoa jaetaan tipoittain ylhäältä alaspäin. Hyvässä organisaatiossa tieto on kaikkien saatavissa ja ihmiset voivat tehdä itse päätöksiä saatavissa olevaan tietoon perustuen. Joissain organisaatioissa langat halutaan pitää tiukasti omissa käsissä ja kontrolloida koko päätöksentekoa. Hyvä johtaja luottaa, antaa vastuuta ja delegoi. Silloin jää aikaa ihmisten johtamiseen, heidän motivoimiseen ja luotsaamiseen oikeaan suuntaan – tekemään tulosta. Samalla ymmärrys kasvaa ja tapahtuu itseoppimista. Tällaisessa organisaatiossa ihmiset kokevat tekevänsä mielekästä työtä ja ilmapiiri on innostava. Työntekijöiden täytyy myös tietää tehtävänsä ja vastuunsa. Suorahakuprosessin alussa kiinnitän paljon huomiota Kriittisiin menestystekijöihin, missä määritellään haettavan tehtäväkuva ja menestyminen siinä. Rekrytoinnin jälkeen sitä voidaan käyttää apuna, kun rakennetaan yhdessä hänen kanssaan hänen tehtäväkuvansa ja vastuut.

Viestintä. Hyvä johtaja myös osallistaa työntekijät. Ilman avointa viestintää se ei ole mahdollista. Henkilökunta kannattaa ottaa mukaan enemmän päätöksentekoon, silloin he myös sitoutuvat yhteiseen päämäärään ja strategiaan. Monessa yrityksessä johtoryhmätyöskentelyä vaivaa vielä sanelupolitiikka. Päätökset tuodaan valmiiksi pureskeltuina, johtoryhmästä haetaan vain nimellinen hyväksyntä. Hyvässä johtoryhmässä vastuut on määritelty ja tehtäville annetaan aikataulu, jota noudatetaan ja seurataan. Vaikeimmassa tilanteessa ovat toimitusjohtajat, jos omistajat ohittavat heidät päätöksenteossa mennen tullen. Sellaisesta organisaatiosta toimitusjohtaja hakeutuu helposti muualle. Fiksu johtaja saattaa tarvita muutosagenttia koutsaamaan organisaation toimintamallit oikeille raiteille.

Avoin tiedottaminen poistaa työyhteisöstä jännitteitä eikä anna hevosmiesten tietotoimistolle valtaa. Miksi se on niin vaikeaa, osaatteko kertoa? Miten avoin tiedottaminen saatiin aikaan organisaatiossasi? Hyvät esimerkit siitä voisivat auttaa tämän kanssa painivia. Odotan rakentavaa keskustelua!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Welcome to Headhunter’s Corner!

Yhdistämme huippuyritykset ja parhaat ihmiset!

Olen Jari Luoma, Area Director/Senior Headhunter InHunt Group Oy:ssä. Vastaan asiakasyhteyksistä ja hakuprosesseista Etelä-Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan ja Pohjanmaan alueilla. Minulle voi soittaa aina +358 500 666867 jos yrityksesi tarvitsee huippuammattilaisen johtajaksi, päälliköksi tai asiantuntijaksi tai etsit itse uusia tuulia. Jos vastaan, niin et ole soittanut huonoon aikaan – jos en vastaa, niin soitan takaisin!

InHunt etsii ja löytää yli 250 huippuosaajaa parhaisiin yrityksiin ja parhaille paikoille vuodessa. Avoimet haut löytyvät www.inhunt.fi mutta muista, että vain osa haustamme on julkisia.

Jari Luoma

+358 500 666867

jari.luoma@inhunt.fi

www.inhunt.fi