Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al

Yksityinen ja julkinen kilpailevat lääkäreistä

Työmarkkinoilla on tällä hetkellä tehtäviä, joiden täyttäminen on entistä vaikeampaa. Nämä tehtävät ovat ”kuumilla” aloilla esimerkkinä mainittakoon terveydenhuolto, rakentaminen ja IT. Lyhyesti voisi pohtia kilpailua lääkäreistä. Headhunterina minua kiinnostavat houkuttelutekijät, mihin toivoisin kannanottoja alan ammattilaisilta.

Lääkäreistä kilpailevat julkinen terveydenhuolto ja yksityinen sektori. Kilpailua vaikeuttaa vielä pula erikoislääkäreistä. Työterveyden professorin Kimmo Räsäsen kirjoituksen mukaan esimerkiksi työterveydenhuollon erikoislääkäreitä koulutetaan vuosittain 44 pitämään yllä suomalaisten työkykyä. Vuonna 2016 oli Suomessa Suomen lääkäriliiton tilaston mukaan 825 työterveyshuollon erikoislääkäriä, vaikka samanaikaisesti työterveyshuollossa työskenteli 2000 lääkäriä. Lain mukaan päätoimisesti työterveyshuollossa työskentelevän lääkärin pitää olla työterveyshuollon erikoislääkäri. Koulutuspainetta tuntuisi olevan.

Sotehuumassa yksityinen sektori on ollut ostoksilla tälläkin viikolla, kun Pihlajalinna osti Doctagonin. Alan yksityisten toimijoiden mukaan ostotiedusteluja tulee viikoittain pienillekin toimijoille. Ala käy kuumana. Samanaikaisesti julkinen sektori säästää. Luin Ylen (Pohjanmaa 6.3) artikkelin Vaasan keskussairaalan 2,5 M€ säästöistä henkilöstökuluissa viime vuonna, joka merkitsi 40 työntekijän vähennystä. Artikkelin mukaan tämä luo henkilökunnalle riittämättömyyden tunnetta. Henkilökunta stressaantuu ja joutuu ongelmiin henkisesti ja fyysisesti ja se johtaa poissaoloihin. Henkilöstöpula ja suurempi työmäärä aiheuttavat virheitä saman artikkelin mukaisesti. Julkisenkin palvelun käyttäjänä en toivoisi näin olevan. Omalla paikkakunnallani lääkäriin on aina päässyt hyvin ja olen saanut asiantuntevaa hoitoa silloin, kun olen sitä tarvinnut.

Yksityinen klinikka tarjoaa samanaikaisesti lääkäreille uuden ja ajanmukaisen työympäristön, parhaat työkalut, laajan erikoislääkärien ammatillisen tukiverkon, pidemmät vastaanottoajat/potilas, merkittävästi korkeamman palkan ja etuudet (auto, asunto, vakuutusturva yms), mahdollisuuden työskennellä joustavasti, jne. Houkuttelutekijöistä se ei pitäisi jäädä kiinni. Näillä eväillä siis pitäisi olla helppo saada uusia lääkäreitä avoimiin paikkoihin. Kokonaisuuteen liittyy toki paljon muutakin. Työpaikan vaihtaminen on aina iso muutos ja se koskettaa koko perhettä varsinkin, jos siihen liittyy paikkakunnan vaihdos. Lasten koulut ja harrastukset vaikeuttavat siirtymistä, ymmärrän sen oikein hyvin itsekin perheellisenä. Eikä Suomen verotuskaan kohtele suopeasti. Progressiivisuus syö tehokkaasti lisäansiot – valitettavasti. Aina siitä korkeammasta palkasta jää kuitenkin vähän enemmän itsellekin! Minusta nyt on hyvä aika varmistaa itselle hyvä paikka tulevaisuuden tekijänä.

Etsin lääkäreitä yksityiselle klinikalle merelliseen Vaasaan. Toivon runsaasti yhteydenottoja lääkäreiltä.  Houkutustekijät ovat kunnossa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hush Naidoo  on Unsplash

Hyvä Viestintä – onko sitä?

Olen saanut omassa työssäni tutustua erilaisiin yrityksiin ja heidän yrityskulttuureihinsa. Myös sitä kautta, mitä kandit minulle kertovat haastatteluissa. Joskus se on aika karutonta kuultavaa. Nykypäivänä tiedon keräämisen ei pitäisi olla ongelma, eikä sen analysoimisenkaan, mutta mikä yrityksissä sitten mättää? Ongelma on johtamisessa. Tietoa pantataan henkilökunnalta, tietoon ei luoteta eikä numeroiden ja toiminnan väliin haluta rakentaa yhteyttä.

Epävarmuus. Esimerkkiyrityksessä oli käyty YT-neuvotteluja kolme kuukautta aikaisemmin ja henkilökuntaa oli silloin vähennetty ja toimipisteitä oli suljettu. Nyt henkilökunnalle oli informoitu eräässä toimipisteessä, että yksi kerros pitää olla tyhjänä kuukauden loppuun mennessä. Syytä ei kerrottu. Työntekijöiden epävarmuus tulevaisuudestaan lisääntyi ja he hakeutuivat kilpailijalle töihin. Syntyi joukkopako. Avoimella tiedottamisella yritys olisi saanut pitää työntekijänsä. Tästä aiheutuneet kustannukset olivat merkittävät.

Tiedon puute. Tietoa on saatavissa, mutta tieto ja ihminen eivät kohtaa organisaatiossa. Liiketoiminnasta ei muodostu silloin oikeaa käsitystä. Tietoa myös saatetaan pimittää. Laatujärjestelmät vaativat tiedon keräämistä esimerkiksi reklamaatioista ja niiden käsittelystä. Teollisuusyritys pimitti järjestelmällisesti reklamaatioita, koska halusi näyttää parempia tunnuslukuja. Totuuden kieltäminen johti siihen, että sama virhe tuotteissa esiintyi vuosikausia ja huolto meni perässä korjaten. Totuutta ei aina haluta tunnustaa varsinkaan vanhoissa perheyrityksissä, jos korjausehdotus ei tule omistajilta tai sisäpiiriltä. Fiksuutta on myöntää omat virheensä, jos haluaa kehittää omaa liiketoimintaansa ja organisaatiotansa.

Johtaminen. Tehdäänkö yrityksessä päätökset mutuun vai tietoon perustuen? Taas tullaan vanhanaikaisesti toimiviin yrityksiin, joissa tietoa jaetaan tipoittain ylhäältä alaspäin. Hyvässä organisaatiossa tieto on kaikkien saatavissa ja ihmiset voivat tehdä itse päätöksiä saatavissa olevaan tietoon perustuen. Joissain organisaatioissa langat halutaan pitää tiukasti omissa käsissä ja kontrolloida koko päätöksentekoa. Hyvä johtaja luottaa, antaa vastuuta ja delegoi. Silloin jää aikaa ihmisten johtamiseen, heidän motivoimiseen ja luotsaamiseen oikeaan suuntaan – tekemään tulosta. Samalla ymmärrys kasvaa ja tapahtuu itseoppimista. Tällaisessa organisaatiossa ihmiset kokevat tekevänsä mielekästä työtä ja ilmapiiri on innostava. Työntekijöiden täytyy myös tietää tehtävänsä ja vastuunsa. Suorahakuprosessin alussa kiinnitän paljon huomiota Kriittisiin menestystekijöihin, missä määritellään haettavan tehtäväkuva ja menestyminen siinä. Rekrytoinnin jälkeen sitä voidaan käyttää apuna, kun rakennetaan yhdessä hänen kanssaan hänen tehtäväkuvansa ja vastuut.

Viestintä. Hyvä johtaja myös osallistaa työntekijät. Ilman avointa viestintää se ei ole mahdollista. Henkilökunta kannattaa ottaa mukaan enemmän päätöksentekoon, silloin he myös sitoutuvat yhteiseen päämäärään ja strategiaan. Monessa yrityksessä johtoryhmätyöskentelyä vaivaa vielä sanelupolitiikka. Päätökset tuodaan valmiiksi pureskeltuina, johtoryhmästä haetaan vain nimellinen hyväksyntä. Hyvässä johtoryhmässä vastuut on määritelty ja tehtäville annetaan aikataulu, jota noudatetaan ja seurataan. Vaikeimmassa tilanteessa ovat toimitusjohtajat, jos omistajat ohittavat heidät päätöksenteossa mennen tullen. Sellaisesta organisaatiosta toimitusjohtaja hakeutuu helposti muualle. Fiksu johtaja saattaa tarvita muutosagenttia koutsaamaan organisaation toimintamallit oikeille raiteille.

Avoin tiedottaminen poistaa työyhteisöstä jännitteitä eikä anna hevosmiesten tietotoimistolle valtaa. Miksi se on niin vaikeaa, osaatteko kertoa? Miten avoin tiedottaminen saatiin aikaan organisaatiossasi? Hyvät esimerkit siitä voisivat auttaa tämän kanssa painivia. Odotan rakentavaa keskustelua!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Social skills are most important?

Maailma muuttuu teknologian kehittyessä. Myös työelämässä tarvittavat taidot muuttuvat. Robotit ja koneet korvaavat perinteisen hitsarin ja kokoonpanijan. Heidän työnkuvansa muuttuu koneiden valvontaan, ohjelmointiin, sellaiseen työhön, mitä ihminen tekee konetta paremmin ja luotettavammin.

Se merkitsee, että myös koulutuksen pitää muuttua. Tarvitseeko ammattikoulusta valmistuvan metallimiehen osata kohta enää hitsata lainkaan? Vastaus on, että ei ainakaan siinä määrin kuin ennen. Hänen on osattava paljon muuta, ainakin käyttää monipuolisesti koneita – mitä se sitten tarkoittaakaan. Jos se on ohjelmointia, niin matemaattiset kyvyt ja kielitaito nousevat ensimmäisinä mieleen hänen osaamislistassaan. Hyvin usein pitää uskaltaa myös tarttua luuriin ja soittaa konevalmistajan tukeen, joka saattaa olla globaalisti jossain. Pitää pystyä ja uskaltaa kommunikoida vieraalla kielelle, pitää tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa sukupuoleen, väriin ja kansallisuuteen katsomatta. Sosiaaliset taidot nousevat yhä merkitsevämmiksi.

Vaikka esimies ei olisikaan paikalla pitää koneenkäyttäjän myös osata itse reagoida käyttöhäiriöön, ennalta arvaamattomiin asioihin, jotka katkaisevat tuotannon. Pitää korjata kone, poistaa vika, vaikka se ei kuuluisi hänen toimenkuvaan ja vaikka työpäiväkin jo päättyi. Koneenkäyttäjä toimii silloin aloitteellisesti ja proaktiivisesti. Hän on myös vastuuntuntoinen ja sitoutunut tehtäväänsä ja lojaali. Tekee parasta tiimityötä.

Työntekijä on varsinainen moniosaaja ja alansa asiantuntija, jonka johtaminen asettaa myös johdon tiukille. Samat sosiaaliset taidot nousevat tärkeimmiksi johtajan ominaisuuksista. Johtajan pitää osata myös kuunnella, antaa valtaa ja vastuuta, delegoida ja luottaa henkilökuntaansa. Johtaja toimii myös jämäkästi, tavoitteellisesti ja suoraviivaisesti, kannustaen ja motivoiden. Näitä ainakin halutaan! – ja kaikki samassa persoonassa.

Tiedättekö mikä nousee haastatteluissa eniten esiin kysyessäni: “Miksi haluat nykyisestä tehtävästä pois?

VIESTINTÄ

hoidettu huonosti tai se puuttuu lähes kokonaan!

Johtajalle niin tärkeistä Viestintätaidoista lisää seuraavassa blogissa. Esimerkkejä anonyymisti ja luottamuksella saa lähettää yv:nä.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Sitoutuminen työpaikkaan.

Onko sitoutuminen nykyajan ihmiselle yhä vaikeampaa? Mitä se tarkoittaa ja miten sitä voisi parantaa?

Oivallisia kysymyksiä, joihin en lyhyessä blogikirjoituksessa tarjoa maagisia työvälineitä. Ennemminkin haluan herättää keskustelua ja toivon aktiivisia kommentteja kokemuksista ja keinoista. Kun jakaa, niin myös saa!

Sitoutuminen on kuin puutarha, sitä pitää lannoittaa ja siitä pitää huolehtia. Hyvin hoidettuna se kukkii ja tuottaa satoa. Sitoutumisen kokonaisuus muodostuu osa-alueista ja on hyvin persoonakohtainen – myös ajallisesti.

Luottamus ja vastuu

Ihmiset haluavat luottamusta ja haluavat kantaa vastuuta työssään. Luottamuksen täytyy olla molemminpuolinen. Luottamusta ruokkii avoin ilmapiiri ja yhteenkuuluvaisuuden tunne sekä toisten arvostus. Jokainen meistä kaipaa arvostusta, huomioimista ja ehkä pari kannustavaa, positiivista sanaakin. Ihmiset yleensä haluavat ja uskaltavat ottaa ja kantaa vastuuta, jos sitä heille vain annetaan. Vastuun antaminen on myös luottamuksen osoitus. Mitä jos luottamus on menetetty? Silloin joudutaan usein henkilövaihdoksiin ja rakentamaan kaikki uudestaan.

Motivaatio

Itselläkin on aina välillä moti hukassa. Mikä sitä voisi lisätä? Mieleen tulevat esimerkiksi työn arvostus, vapaus, haasteellisuus, merkityksellisyys, tavoitteellisuus ja palkkaus. Arvostus lähtee myös meistä itsestä. Muistan tapauksen, kun eräs paperituotteita myyvä edustaja tuli tehtaalle ja esitteli itsensä ylpeästi ”olen edustaja Miettinen”. Hän oli oikeasti tehtävästään ylpeä ja motivoitunut. Nyt ko. tehtävissä toimivat ovat aluepäälliköitä tai myyntipäälliköitä. Tehtävänimikkeelläkin saattaa olla merkitys motivaatiotekijänä. Palkkaus ainoana motivaattorina ei toimi kuin hetken. Oikea taso täytyy olla, mutta kyllä muut tekijät nostavat motivaatiota enemmän, pitävät sen korkealla ja lisäävät sitoutuneisuutta.

Tiedottaminen ja avoimuus

Tiedottaminen on vaikea asia. Yrityksissä painitaan sen asian kanssa koko ajan. Kerrotaanko vai ei, ja kuinka paljon, jos kerrotaan. ”Liika tieto tuo tuskaa” saattaa pitää paikkansa, mutta epätietoisuus luo epävarmuutta ja saa hyvätkin ihmiset hakeutumaan muualla! Oikeat uutiset yrityksen johdolta on parempi viesti, kuin kuulopuheet hevosmiesten tietotoimistosta.

Toimintatavat

Jämäkkä ja johdonmukainen johtaminen kantaa hedelmää. Toiminnan avoimuus, järjestelmällisyys ja yhtenäisyys luovat luottamusta koko yrityksen toimintaan. Kaipaamme ohjausta ja toimintamalleja. En pysty sanomaan, minne villi ja vapaa johtamistyyli sopisi – ehkä se sopivasti huomioituna tukee luovuutta! Rekrytoinnissa yrityskulttuuri ja toimintatavat täytyy ottaa huomioon henkilöitä valittaessa, jotta ei jouduta törmäyskurssille.

Työnkuva ja kehittyminen

Eräässä yrityksessä törmäsin tilanteeseen, jossa keskustelussa kävi ilmi, että yrityksessä vain yhdelle toimihenkilölle oli kuvattu hänen tehtävä – mutta hänkään ei tehnyt sitä! Organisaatio, jossa tehtäviä ei ole määritelty ei voi toimia tehokkaasti. Se on kuin ajelehtiva öljylautta meressä. Kuinka tarkasti tehtävä pitää määritellä? Se riippuu tietysti vaativuudesta ja alasta. Tiimityössä ainakin tiimin tehtävä pitää määritellä, vaikka tiimille annettaisiin mahdollisuus järjestäytyä sisäisesti.

Työyhteisö, viihtyvyys ja yhteenkuuluvaisuus

Kysyessäni ihmisiä erilaisiin tehtäviin saan aika usein vastauksen: ” Viihdyn nykyisessä työssä tosi hyvin ja minulla on aivan ihanat työkaverit”. Vietämme ison osan valveillaoloajasta työtehtävissä, joten viihtyvyyden merkitys on suuri. Hyvä henki ja yhteen hiileen puhaltaminen lisäävät sitoutuneisuutta ja tuottavuutta. Käyn eri yrityksissä paljon ja tällaisen työyhteisön kyllä aistii – mutta myös sen toisenlaisen!

Palkkaus

Palkkauksen täytyy olla kilpailukykyinen suhteessa kilpailijoihin ja tehtävän vaativuuteen. Alipalkattu ”On tekevinään, kun työantaja on maksavinaan”. Voidaanko samasta tehtävästä maksaa eri palkkaa eri ihmisille? Pitää muistaa, että harvoin palkat pysyvät salassa ja viimeistään verotustiedoista saadut korvaukset paljastuvat. Eriarvoisuus tuhoaa sitoutumista. Eri hintaa voidaan maksaa, jos kokemustausta on erilainen tai jos kyseessä on tulospalkkaus, mihin omalla työpanoksella voi merkittävästi vaikuttaa. Kannattako toisen menestymistä ja hyvää ansiotasoa kadehtia? Ei kannata, vaan kannattaa miettiä, miten hän on siihen päässyt ja miten voisin itsekin saavuttaa saman tason. Menestyviä työntekijöitä työnantajat haluavat kloonata ja oikein esitettynä malli opettaa ja kannustaa muita kovempiin suorituksiin. Palkan käyttäminen ainoana sitouttava tekijänä ei ole kestävä ratkaisu.

Jos sitoutuneisuudesta tekisi mind mapin, niin kaikki osaset linkittyvät toisiinsa ja tässähän oli vain vähän esimakua!

Sitoutuneita työntekijöitä kaikille työnantajille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.