Sitoutuminen työpaikkaan.

Onko sitoutuminen nykyajan ihmiselle yhä vaikeampaa? Mitä se tarkoittaa ja miten sitä voisi parantaa?

Oivallisia kysymyksiä, joihin en lyhyessä blogikirjoituksessa tarjoa maagisia työvälineitä. Ennemminkin haluan herättää keskustelua ja toivon aktiivisia kommentteja kokemuksista ja keinoista. Kun jakaa, niin myös saa!

Sitoutuminen on kuin puutarha, sitä pitää lannoittaa ja siitä pitää huolehtia. Hyvin hoidettuna se kukkii ja tuottaa satoa. Sitoutumisen kokonaisuus muodostuu osa-alueista ja on hyvin persoonakohtainen – myös ajallisesti.

Luottamus ja vastuu

Ihmiset haluavat luottamusta ja haluavat kantaa vastuuta työssään. Luottamuksen täytyy olla molemminpuolinen. Luottamusta ruokkii avoin ilmapiiri ja yhteenkuuluvaisuuden tunne sekä toisten arvostus. Jokainen meistä kaipaa arvostusta, huomioimista ja ehkä pari kannustavaa, positiivista sanaakin. Ihmiset yleensä haluavat ja uskaltavat ottaa ja kantaa vastuuta, jos sitä heille vain annetaan. Vastuun antaminen on myös luottamuksen osoitus. Mitä jos luottamus on menetetty? Silloin joudutaan usein henkilövaihdoksiin ja rakentamaan kaikki uudestaan.

Motivaatio

Itselläkin on aina välillä moti hukassa. Mikä sitä voisi lisätä? Mieleen tulevat esimerkiksi työn arvostus, vapaus, haasteellisuus, merkityksellisyys, tavoitteellisuus ja palkkaus. Arvostus lähtee myös meistä itsestä. Muistan tapauksen, kun eräs paperituotteita myyvä edustaja tuli tehtaalle ja esitteli itsensä ylpeästi ”olen edustaja Miettinen”. Hän oli oikeasti tehtävästään ylpeä ja motivoitunut. Nyt ko. tehtävissä toimivat ovat aluepäälliköitä tai myyntipäälliköitä. Tehtävänimikkeelläkin saattaa olla merkitys motivaatiotekijänä. Palkkaus ainoana motivaattorina ei toimi kuin hetken. Oikea taso täytyy olla, mutta kyllä muut tekijät nostavat motivaatiota enemmän, pitävät sen korkealla ja lisäävät sitoutuneisuutta.

Tiedottaminen ja avoimuus

Tiedottaminen on vaikea asia. Yrityksissä painitaan sen asian kanssa koko ajan. Kerrotaanko vai ei, ja kuinka paljon, jos kerrotaan. ”Liika tieto tuo tuskaa” saattaa pitää paikkansa, mutta epätietoisuus luo epävarmuutta ja saa hyvätkin ihmiset hakeutumaan muualla! Oikeat uutiset yrityksen johdolta on parempi viesti, kuin kuulopuheet hevosmiesten tietotoimistosta.

Toimintatavat

Jämäkkä ja johdonmukainen johtaminen kantaa hedelmää. Toiminnan avoimuus, järjestelmällisyys ja yhtenäisyys luovat luottamusta koko yrityksen toimintaan. Kaipaamme ohjausta ja toimintamalleja. En pysty sanomaan, minne villi ja vapaa johtamistyyli sopisi – ehkä se sopivasti huomioituna tukee luovuutta! Rekrytoinnissa yrityskulttuuri ja toimintatavat täytyy ottaa huomioon henkilöitä valittaessa, jotta ei jouduta törmäyskurssille.

Työnkuva ja kehittyminen

Eräässä yrityksessä törmäsin tilanteeseen, jossa keskustelussa kävi ilmi, että yrityksessä vain yhdelle toimihenkilölle oli kuvattu hänen tehtävä – mutta hänkään ei tehnyt sitä! Organisaatio, jossa tehtäviä ei ole määritelty ei voi toimia tehokkaasti. Se on kuin ajelehtiva öljylautta meressä. Kuinka tarkasti tehtävä pitää määritellä? Se riippuu tietysti vaativuudesta ja alasta. Tiimityössä ainakin tiimin tehtävä pitää määritellä, vaikka tiimille annettaisiin mahdollisuus järjestäytyä sisäisesti.

Työyhteisö, viihtyvyys ja yhteenkuuluvaisuus

Kysyessäni ihmisiä erilaisiin tehtäviin saan aika usein vastauksen: ” Viihdyn nykyisessä työssä tosi hyvin ja minulla on aivan ihanat työkaverit”. Vietämme ison osan valveillaoloajasta työtehtävissä, joten viihtyvyyden merkitys on suuri. Hyvä henki ja yhteen hiileen puhaltaminen lisäävät sitoutuneisuutta ja tuottavuutta. Käyn eri yrityksissä paljon ja tällaisen työyhteisön kyllä aistii – mutta myös sen toisenlaisen!

Palkkaus

Palkkauksen täytyy olla kilpailukykyinen suhteessa kilpailijoihin ja tehtävän vaativuuteen. Alipalkattu ”On tekevinään, kun työantaja on maksavinaan”. Voidaanko samasta tehtävästä maksaa eri palkkaa eri ihmisille? Pitää muistaa, että harvoin palkat pysyvät salassa ja viimeistään verotustiedoista saadut korvaukset paljastuvat. Eriarvoisuus tuhoaa sitoutumista. Eri hintaa voidaan maksaa, jos kokemustausta on erilainen tai jos kyseessä on tulospalkkaus, mihin omalla työpanoksella voi merkittävästi vaikuttaa. Kannattako toisen menestymistä ja hyvää ansiotasoa kadehtia? Ei kannata, vaan kannattaa miettiä, miten hän on siihen päässyt ja miten voisin itsekin saavuttaa saman tason. Menestyviä työntekijöitä työnantajat haluavat kloonata ja oikein esitettynä malli opettaa ja kannustaa muita kovempiin suorituksiin. Palkan käyttäminen ainoana sitouttava tekijänä ei ole kestävä ratkaisu.

Jos sitoutuneisuudesta tekisi mind mapin, niin kaikki osaset linkittyvät toisiinsa ja tässähän oli vain vähän esimakua!

Sitoutuneita työntekijöitä kaikille työnantajille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Sitoutuminen työhaastattelussa.

Suorahakuprosessissa Headhunter haastattelee face to face valitsemansa potentiaaliset ehdokkaat.

Usein jo tässä vaiheessa erottuvat vahvat ehdokkaat finaalihaastatteluun. Saatankin jo heti F2F – haastattelun jälkeen kysyä hänen halukkuuttaan osallistua finaalihaastatteluun. Minulla on tässä vaiheessa hänelle vielä muutama kysymys:

  • Oletko varma, että tiedät tehtävästä nyt tarpeellisen ja olet riittävän kiinnostunut tehtävästä? En halua finaalihaastatteluun sellaisia, jotka tulevat sinne kuuntelemaan mitähän olisi tarjolla. Haluan sitoutumista!
  • Tiedätkö, että finaalihaastatteluun ei voi tulla hinnoittelemaan itseään? Saattaa käydä niin, että huonoimmassa tapauksessa ei ole uutta eikä vanhaa työpaikkaa. Vanha työnantaja voi nostaa palkkaa, mutta tietää sen jälkeen, että työntekijä ei ole enää kovin sitoutunut tehtävään. Rahan motivoiva vaikutus on kovin lyhytaikainen!
  • Oletko valmis allekirjoittamaan sopimuksen, jos työnantaja sitä finaalihaastattelun jälkeen tarjoaa? Varsinkin johtajatehtävissä pitää pystyä nopeisiin päätöksiin, mikä ei tarkoita hätiköityä!

Suomalaisessa kulttuurissa pidetään yleensä sovitusta  kiinni. Peruuttamiset ovat aika harvinaisia. Minulle se antaa huonon kuvan henkilöstä enkä ainakaan ensimmäisenä ole kysymässä uuteen tehtävään.

Se, että kandi pyytää harkinta-aikaa huomiseen on hyvä. Muistan erään kerran, kun kandi ilmoitti seuraavana aamuna, että ei voi tulla finaaliin, koska häntä tarvitaan merkittävässä, juuri aloitetussa projektissa nykyisellä työnantajalla. Päätös osoitti aivan loistavaa tilannetajua ja sitoutumista, vaikka uudessa tehtävässä olisi ollut suuremmat tulot! Häntä kysyn vielä uudestaan, kunhan projekti on valmis.

Mietitään seuraavassa blogissa, mitä sitoutuminen tarkoittaa.

Hyviä työnhakuja ja onnistuneita haastatteluja kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Työtehtävään hintalappu?

Kompensaatio tehdystä työstä kiinnostaa kovasti niin työntekijää kuin työnantajaakin, mutta myös headhunteria. Headhunterin työ vaikeutuu oleellisesti, jos päämiehen odotukset ja näkemys ovat pielessä. Sama tapahtuu, jos hakijoiden käsitykset eivät ole realistisia.

Hakemuksista näkee usein, jotta hakijat eivät osaa hinnoitella kokemustaan ja osaamistaan oikein  – näemme paljon yli- ja alihinnoittelua. Alihinnoittelu ei luo hyvää pohjaa pitkäaikaiselle työsuhteelle eikä ylihinnoittelija selviä jatkoon lainkaan. Onneksi vertailevaa palkkatietoa on julkisesti saatavissa. Headhunterilla on toki hyvä käsitys siitä, mitä tehtävästä pitää maksaa ja se meidän täytyy päämiehelle kertoa. Suomalaiseen kulttuuriin ei kuulu kertoa hakijoille, mitä tehtävästä ollaan valmiita maksamaan.

Mitä mieltä olette, pitäisikö työtehtävään laittaa hintalappu päälle, niin kuin esimerkiksi USA:ssa tai Briteissä tehdään?

Entä sitten luvatut bonukset? Bonukset sidotaan henkilökohtaiseen menestykseen tai hyvin usein myös koko yhtiön menestykseen. Yritykset haluavat myös sitouttaa työntekijöitään ja tarjoavat mahdollisuutta osaomistajuuteen tulevaisuudessa. Yhä pienemmät yhtiöt ovat valmiita jakamaan omistajuutta. Kuukausipalkan kertominen on helppo asia, mutta kaikkien muiden kannustavuustekijöiden muuttaminen euroiksi tekee siitä jo haastavampaa varsinkin, jos vastaavaan tehtävään ei ole jo olemassa sopimusmallia. Yritysten kannattaa miettiä sopimusmalli valmiiksi jo haun alkuvaiheessa varmistaakseen haun onnistumisen ja hyvän pohjan pitkäaikaiselle työsuhteelle.

Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia ja asiantuntijoita mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu tästäkin aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Hyvä CV tai suomeksi ANSIOLUETTELO – headhunterin näkökulmasta.

Headhunterina työtäni on tutustua hakijoiden minulle lähettämiin hakemuksiin ja ansioluetteloihin. Taso ja kirjo on hyvin laaja. Hyvä CV erottuu heti ensi silmäyksellä edukseen. Toivoisin hakijoiden kiinnittävän ainakin seuraaviin asioihin huomiota laatiessaan omaa ansioluetteloaan.

  • Päivitä ja muokkaa haettavaan paikkaan sopivaksi
  • Käytä tuoretta ja asiallista kuvaa, äläkä unohda yhteystietojasi eikä syntymäaikaa
  • Kerro totuus vain ja ainoastaan – tietojasi on helppo tarkistaa
  • Esitä kokemuksesi ja koulutuksesi kronologisessa järjestyksessä, tuorein ylimpänä
  • Lyhyestä virsi kaunis, CV:n pituus on yksi A4 – ihan maksimi kaksi
  • Kerro ansioistasi numeroin – ”Myyntitiimimme kaksinkertaisti myynnin 4 M€:n kahdessa vuodessa”
  • Jos historiassasi on lyhyt työsuhde, niin kerro miksi – ei tarvitse arvailla syitä
  • CV voi olla persoonallinen, mutta itse en halua bling blingiä enkä discovaloja
  • Lopuksi lue tarkkaan läpi ja poimi pois kirjoitusvirheet – valitettavan moni ei osaa yhdyssanoja!

Hyvä CV on totuudenmukainen ja yksinkertainen. Ei kannata pitää vakkaa kannen alla, vaan kertoa sanoin ja numeroin, mitä menestys tarkoittaa sinun kohdalla. Niin ja muista päivittää LinkedIn:n yhteystietosi ja kuvaus työtehtävistäsi! Tee myös kontaktoituminen kanssasi helpoksi.

Hyvää työnhakua ja iloa vuoteen!

Jari Luoma                                                                                                                                       Headhunter  0500 666867

 

Mikromanageeraus

Jostain syystä MIKROMANAGEERAUS on noussut viime aikoina haastatteluissa esille. Ilmeisesti sitä kohdataan aika usein vai onko kyseessä ajan muoti-ilmiö? Ajattelin katsoa, mitä aiheesta on netissä kirjoitettu – ja olihan siitä! Ylen uutisarkistosta (https://yle.fi/uutiset/3-9609269) löysin artikkelin:

”Kirsti Malkamäen väitöstutkimuksen

Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus: tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta.

johtopäätöksenä on

Läpinäkyvyys johtamisessa – niin ohjeistamisessa kuin valvonnassa – on johtamisen ja luottamuksen perusta. Työssä onnistumisen ja tuloksentekemisen kannalta epätarkoituksenmukaiseksi koettu tarkka ohjeistus ja valvonta aiheuttavat tehottomuutta työpaikalla.”

Onko mikromanageeraus vastakohta itseohjautuvuudelle? Tappaako se luovuuden ja halun kehittää omaa työtään? Missä tapauksissa mikromanageraukselle olisi oikeasti tilaa – vai onko? Ovatko nykyihmiset ”herkkiä” johtamiselle? Saako ”villi ja vapaa” johtamistyyli tuloksia aikaan? Miten johtaja luo avoimuuden ja kannustavuuden ilmapiirin? Haluaisin kuulla kokemuksia ja esimerkkejä hyvästä johtajuudesta vs. mikromanageeraus ja miten ihmiset ovat sen kokeneet? Jos asia on vaikea ja aktuelli, niin saa lähettää myös sähköpostia.

Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Welcome to Headhunter’s Corner!

Yhdistämme huippuyritykset ja parhaat ihmiset!

Olen Jari Luoma, Area Director/Senior Headhunter InHunt Group Oy:ssä. Vastaan asiakasyhteyksistä ja hakuprosesseista Etelä-Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan ja Pohjanmaan alueilla. Minulle voi soittaa aina +358 500 666867 jos yrityksesi tarvitsee huippuammattilaisen johtajaksi, päälliköksi tai asiantuntijaksi tai etsit itse uusia tuulia. Jos vastaan, niin et ole soittanut huonoon aikaan – jos en vastaa, niin soitan takaisin!

InHunt etsii ja löytää yli 250 huippuosaajaa parhaisiin yrityksiin ja parhaille paikoille vuodessa. Avoimet haut löytyvät www.inhunt.fi mutta muista, että vain osa haustamme on julkisia.

Jari Luoma

+358 500 666867

jari.luoma@inhunt.fi

www.inhunt.fi