Motivaatiotekijöistä vielä

Edelliseen artikkeliin tuli tosi paljon hyviä kommentteja, joista kiitos kaikille! Olen tehnyt lyhyen yhteenvedon niistä satunnaisessa järjestyksessä.

Mikä meitä työpaikalla liikuttaa:

  • Työn merkityksellisyys ja vaihtelevuus
  • Arvostava & positiivinen ilmapiiri, työyhteisö ja asiakkaat
  • Kannustava palaute, kiittäminen,  vuorovaikutus
  • Innostava, kannustava ja osallistava johtaminen, luottamus esimieheen
  • Työn sisältö ja selkeä visio tulevaisuudesta, kulttuuri
  • Uuden oppiminen, kehittymis- ja kehittämismahdollisuudet
  • Haasteet, ongelmien ratkaisu
  • Kuunteleva ja keskusteleva johtaminen, inhimillisyys
  • Yhdessä tekeminen, uudet asiat ja uuden kokeileminen
  • Vaativa ja vastuullinen työ
  • Mahdollisuus tehdä työtä omalla tavalla, innovatiivisuus

Omaan ja toisen motivaatioon voi vaikuttaa omalla käyttäytymisellään oli sitten johtavassa asemassa tai ei. Hyvin usein meiltä unohtuu tukea niitä, joiden motivaatio on epäonnistumisen seurauksena kadonnut. Juuri sillä hetkellä, kun he kaikista eniten tukea tarvitsivat. Auttaisiko kuunteleminen ja keskusteleminen pääsemään notkosta ylös? Tarvitsemme kaikki työyhteisön tukea – toiset vähän enemmän. Hyvä johtaja osaa lukea alaisiaan ja johtaa heitä oikealla tavalla niin, että työyhteisö puhaltaa yhteen hiileen ja tekee voitavansa yhteisen päämäärän eteen. Hyvä johtaja tukee ja kannustaa antaen positiivista palautetta. Usein osaamme antaa negatiivista palautetta, mutta positiivinen jätetään sanomatta. Tarvitsemme ja kaipaamme kaikki huomiota.

Aina työn sisältö ei ole niin herkullista, mutta silti se vain täytyy tehdä. Vaikeat asiat täytyy hoitaa heti, koska niiden siirtäminen vaikeuttaa niiden hoitamista – hetken päästä kärpäsestä on tullutkin härkänen. Kannattaako reklamaatio hoitaa tänään vai siirtää ensi viikkoon?

Joskus itsekullakin on ”moti hukassa”, Se vain täytyy  kaivaa jostakin taas esille. Paras motivaattori omasta mielestäni on silloin onnistuminen. Kimi Räikköseen tuli varmasti uutta virtaa Austinin voiton myötä. Työn täytyy tuottaa onnistumisia – mielihyvää, sillä kukaan ei kestä jatkuvaa tappiota. Oikein mitoitettu työ ja työn kuva luovat onnistumisia. Varsalle ei pidä asettaa hevosen kuormaa kannettavaksi. Siitä ovat vastuussa rekrytoitaessa headhunter ja työnantaja ja myöhemmin tietenkin esimies. Työntekijä on parhaimmillaan työnsä ääressä, ei sairaslomalla. Esimieheltä vaaditaan herkkää korvaa ja ihmistuntemusta. 

Motivaatiota omaan työhön löytyy usein harrastusten kautta. Kun tekee aivan muuta, niin pää lepää ja syntyy tilaa uusille ajatuksille…. minä menen tänään kuoroharjoituksiin. Sekin muuten vaatii motivaatiota!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by David Beale on Unsplash

 

 

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al