Asiakaskertomuksia: Alfen Elkamo Oy, Pietarsaari

Alfen Elkamo Oy on pietarsaarelainen, hollantilaiseen Alfen -konserniin kuuluva yritys. Alfen Elkamo tunnetaan korkealaatuisista puistomuuntamoistaan ja sähkökeskuksistaan. Alfen Elkamon liikevaihto oli vuonna 2019 n.17 M€ ja henkilökuntaa Pietarsaaressa 85 henkilöä. Emoyhtiö Alfen on hollantilainen pörssiyhtiö, jonka liikevaihto on ollut n. 140 M€ vuosittain, henkilökuntaa on Hollannissa n.500 henkilöä. Varsin merkittävän omistajan on Elkamo saanut Alfenista. Yrityskaupan myötä Alfen Elkamon tuoteportfolio kasvoi energiavarastoilla ja sähköautojen latausasemilla. Näillä tuotteilla päästiin energiamurroksen ytimeen.

Elkamoa on johtanut vuodesta 2017 lähtien Toimitusjohtaja Seppo Tupeli. Seppo tuli Elkamoon Herrforsilta.

Ilmakaapeleita on laitettu maan alle aika tavalla viime vuosina, miten se on näkynyt teidän busineksessa?

Valmistusmäärät ovat kasvaneet reippaasti ja on saatu uusia merkittäviä asiakkaita sähköverkkoyhtiöistä.

Onko korona haitannut teidän toimintaa Seppo Tupeli?

Sesonkityövoiman saanti on ollut haastavampaa ja toimituksiin on tullut viivettä koronan takia. Tiettyjen komponenttitoimittajien toimituksiin on tullut myös viiveitä.

Sinun aikana Elkamo on saanut uuden omistajan ja olet uudistanut myös organisaatiota. Pietarsaaren ympäristössä on monta muutakin toimijaa ja varmasti kilpailu työvoimasta on kovaa. Miksi Elkamo on ollut vetovoimainen?

Uudet tuotteet ovat kirkastaneet yrityksen brändiä ja uusi omistaja on tuonut uskottavuutta ja mahdollistanut kasvun. Myös tehtaan laajennukseen on panostettu.

Elkamoon on tullut myös toimihenkilöitä alueen ulkopuolelta. Myyntijohtajana on toiminut jo pari vuotta Bjarne Nordlund. Sinä olet vaasalainen, miksi Elkamo ja Pietarsaari?

Yritys oli aina kiinnostanut minua ja kun mahdollisuus avautui, niin miksi ei. Olin myös aikaisemmin jo tutustunut yritykseen. Uudet tuotteet herättivät kiinnostuksen.

Tuotantopäällikkö Jiri Ahlvik on myös vaasalainen, mikä sinut sai kiinnostumaan Elkamon tuotantopäällikön paikasta?

Haasteet tuotannon parissa ja oikeaa tekemistä tuotannossa. Ison omistajan kautta tuli myös kunnianhimoiset haasteet tuotantovolyymin nostoon.

Tero Savolainen, sinä olet ollut Osastopäällikkönä nyt muutaman vuoden. Mitä hyvää on Elkamossa?

Jokainen päivä on erilainen, yrityksessä on tekemisen meininki ja uusia asioita täytyy oppia päivittäin.

Hyvin samoihin aikoihin Teron kanssa aloitti Thomas Wahlbeck Tuotekehityspäällikkönä. Sinä olet Raippaluodosta kotoisin. Oletko pystynyt tekemään töitäsi etänä muulloinkin kuin koronan aikana?

Alfen Elkamossa tehtiin etätyötä jo ennen koronaa, joten kokemukset siitä olivat positiivisia. Tiimiläiset ovat myös tehneet paljon etätöitä ja työt ovat tulleet hyvin tehdyksi. Nyt käydään tehtaalla silloin kun on oikeasti tarve.

Marcus Eklöv, sinä olet tuorein tässä joukossa. Miten sinut on otettu vastaan Elkamolla ja onko haasteita?

Mielestäni olen päässyt hyvin mukaan porukkaan ja työhön. Paikkakuntalaisena käyn tehtaalla päivittäin. Elkamossa kiinnosti kehitys- ja kasvuvaihe. Logistiikkapäällikkönä pääsen hyödyntämään omaa osaamistani uudessa toimintaympäristössä.

Mitkä ovat Alfen Elkamo on tulevaisuuden visiot ja oletteko edelleen pietarsaarelainen yritys tulevaisuudessa?

Olemme hyvin vahvasti pietarsaarelainen ja suomainen yritys. Toki uuden omistajan myötä kansainvälistyminen ja kasvu on nopeutunut, kertoi Bjarne.

Yrityksessä tullaan myös säilyttämään ketteryys, jolla asiakkaita pystytään palvelemaan paremmin ja nopeammin, kertoi Thomas.

Kiitos Seppo Tupeli, Bjarne Nordlund, Jiri Ahlvik, Tero Savolainen, Thomas Wahlbeck ja Marcus Eklöv. Elkamo on ollut minulle headhunterina aivan erinomainen asiakas; yrityksessä kyetään päättämään asioista ja niitä viedään vauhdilla eteenpäin. Organisaation kanssa on ollut helppo toimia ja aina on kerrottu ehdokkaille avoimesti ja rehellisesti yrityksen ja tehtävän hyvät puolet ja myös haasteet. Kun yritys ja johtaminen on kunnossa, niin siihen on minunkin helpompi houkutella parhaita henkilöitä. Koko porukka hehui meidän hakuprosessia, koska se oli selkeä ja mutkaton. Hakuprosessi myös eteni ripeästi. Kaikesta huomaa tiiminne yhteenkuuluvaisuuden ja menestymisen halun!

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Alfen Elkamolle menestystä ja hyvää kesää!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Asiakaskertomuksia: Finnmaster Boats Oy, Kokkola

Kuvassa vasemmalta; Kjell Björlund, Jukka Oravainen, Jonas Jåfs

Finnmaster Boats Oy on kokkolalainen Terra Patris -konserniin kuuluva venevalmistaja, jonka brändit FinnmasterHusky ja Grandezza edustavat vahvaa suomalaista veneenrakennustaitoa. Finnmasterin liikevaihto tulee olemaan vuonna 2020 33 M€   ja työllistää Kokkolassa, Kalajoella ja Sammatissa yhteensä n. 200 henkilöä. Varsin merkittävästä liiketoiminnasta ja toimijasta on siis kyse.

Finnmasteria on viime vuoden lokakuusta kipparoinut Toimitusjohtaja Kjell Björklund, joka on tunnettu tekijä veneenrakennuksessa. Kjell Björklund siirtyi Finnmasterille Nautorilta.

Miten venealalla nyt menee ja mitkä ovat tai ovat olleet suurimmat haasteet?

Euroopassa on ollut hyvä kasvu. Meillä vuosittainen kasvu tulee olemaan n. 10 % luokkaa. Koronan vuoksi komponenttien puute on vaikuttanut siihen, että kaikkia veneitä ei ole pystytty myymään ja valmistamaan, mitä markkina olisi vetänyt. Pienissä veneissä on myynti kasvanut keväällä noin 20 % – varastot ovat nyt tyhjinä. Syksyllä on valmistettava ennätysmäärä veneitä, joiden pitää olla toimitettuna ennen joulua. Meillä tulee siis olemaan kiireinen syksy.

Olet uudistanut organisaatiota, miten se on onnistunut ja oletko saanut mieleistäsi henkilökuntaa?

Palikat ovat nyt paikallaan ja olemme saaneet huipputiimin töihin. Kun on hyvä organisaatio, niin yritys pärjää sanoo Kjell Björklund.

Mitkä ovat onnistuneen rekrytoinnin avainasiat?

Tärkeintä on tehdä huolella analyysi, millaista henkilöä tarvitsemme. Headhunterilla ja meillä pitää olla myös verkostot kunnossa. Haetaan henkilöitä, joiden kokemus ja koulutus vastaavat tehtävää. Sen jälkeen tehdään haastattelut kunnolla ja kuvataan tehtävä hakijoille huolella, avoimesti ja rehellisesti. Jatkossa meidän täytyy kiinnittää työhön perehdyttämiseen enemmän huomioita. Meidän busineksessa myös kielitaidolla on suuri merkitys tehtävässä menestymisen kannalta.

Tulit itse headhuntatuksi ja olet käyttänyt InHuntin apua sen jälkeen avainrekrytoinneissa. Millaista palautetta antaisit headhunterin toiminnasta?

Palvelun taso on ollut hyvää ja samoin kommunikaatio. Olemme saaneet laadukkaita kandeja riittävästi; on ollut mistä valita. Olemme oikein tyytyväisiä InHuntin palveluun. On hyvä, kun headhunter tuntee alueen ja että hän on hyvin verkostoitunut.

Mikä Finnmasterissa kiinnosti Jonas Jåfs? Olet nyt toiminut muutaman kuukauden Tehdaspäällikkönä Kokkolan tehtaalla.

Tehtävän haasteet kiinnostivat. Ne kerrottiin avoimesti haastattelussa. Tässä roolissa on paljon annettavaa; on oikeasti mahdollisuus kehittää, mikä sopii minulle oikein hyvin. Aloitimme Jukka Oravaisen kanssa lähes yhtä aikaa ja siitä on valtavasti hyötyä. Teemme Jukan kanssa tiivistä yhteistyötä.

Luxuryluokan Grandezzat valmistetaan Kalajoella ja sitä tehdasta vetää Tehdaspäällikkö Jukka Oravainen. Miten Grandezzalla menee ja onko työ vastannut sitä kuvaa, minkä sait haastattelussa?

On ollut sitä ja paljon enemmän. Äärimmäisen mielenkiintoista; on saanut tehdä töitä kädet savessa. Raaka priorisointi ollut avainasemassa. Pelikenttä on annettu, itse saa nyt rakentaa pelin. Grandezzan tulevaisuus on valoisa; tuote on kunnossa ja markkina tulee kasvamaan. Kasvun kynnyksellä on mukava touhuta, kertoi Jukka Oravainen.

Finnmasterille on ollut mukava tehdä töitä Headhunterina, koska yrityksessä arvostetaan rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä, mitkä ovat tärkeimpiä houkuttelutekijöitä suorahakuprosessissa. Työpaikasta ja yrityksestä pitää voida kertoa kaikki asiat – niin hyvät kuin huonotkin puolet. Asiat ovat myös edenneet sovitusta ja hyvässä yhteishengessä.

Headhunterina arvostan myös Kjellin tapaa tehdä päätökset nopeasti. Organisaatio odottaa, että johtajat pystyvät päättämään. Organisaatio arvostaa myös avoimuutta tiedottamisessa, koko henkilökunnan pitää tietää, missä yrityksessä mennään ja mikä on yhteinen strategia ja tavoitteet.

Mitkä ovat Finnmasterin visiot tulevaisuuteen? Mitä te olette viiden vuoden kuluttua?

Pitää päästä huipulle – championsliigaan ja pitää saada kannattava kasvu aikaan.  Syksy tulee olemaan kiireinen, mutta silloin panostetaan myös strategiatyöhön ja mietitään, miten tavoitteisiin päästään,  kertoo Kjell Björklund.

Prosessit ja kulttuuri pitää saada kuntoon. Henkilökunta on ammattitaitoista ja sitoutunutta ja koko henkilökunta puhaltaa yhteen hiileen.

”Me rakennetaan Finnmasteria ja Suomea; työpaikka on niin hyvä, kuin siitä itse tehdään.” kiteyttää Kjell lopuksi.

Kiitos Kjell Bjöklund, Jonas Jåfs ja Jukka Oravainen. Kaikesta huomaa, että rekrytoinnit ovat onnistuneet ja yrityksessä on tekemisen meininki.

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Finnmasterille menestystä ja suotuisia ja raikkaita tuulia!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Voihan Korona, minkä teit!

Tuli puun takaa ja tuli äkkiä. Isku vasten kasvoja, tyrmäävä ja vaarallinen.

Tilanne maailmassa on muuttunut todella nopeasti. Eilen niin vapaa liikkuminen on nyt mahdotonta, ihmiset ovat ahdistuneina neljän seinän sisällä tietämättömyyden kalvaessa sisintä. Olemme tilanteessa, josta meillä kenelläkään ei ole kokemustaustaa. Tämän jälkeen on. Sosiaalinen media kylvää disinformaatiota, ”varmaa” tietoa, johon on helppo tarttua totuudesta tietämättömän. Mitä pitäisi tehdä? Siihen ei varmasti löydy yhtä oikeaa vastausta.

Lopetetaanko hengittäminen?

Kuollaan ainakin varmasti. Ei lopeteta, vaan katsotaan päättäväisesti tulevaisuuteen, Koronan jälkeiseen aikaan, jolloin business taas kukoistaa. Talouden romahdus johtuu nyt yksinomaan Koronasta, mitään radikaaleja merkkejä talouden lamasta ei ollut ennen Koronaa. Kuinka syvälle suohon se nyt meidät upottaa ja kuinka nopeasti sieltä pääsemme ylös? Toivottavasti nopeasti. Ihmiset tarvitsevat apua ja siitä on syytä huolehtia ensimmäiseksi. Valtiovallan suositukset on syytä ottaa kaikkien vakavasti, nyt on paras pysyä kotona. Luotan terveydenhuoltojärjestelmään, mutta jokaisen tulisi huolehtia nyt vanhuksista, lapsista ja läheisistä. Naapurin vanhukselle kaupassa käyminen voi olla vaikeaa ja vaarallistakin – autetaan jokainen osaltamme.

Yritykset tarvitsevat nyt apua.

Kevyet toimet eivät riitä. On muistettava, että yritysten tukeminen tukee myös kuntien tiukkaa taloudellista tilannetta ennen pitkää ja varmistaa työllisyyden. Alla on muutamia kohtia.

  • Veroja ja maksuja siirtää, mieluummin antaa niihin myös helpotusta. Työnantajamaksut pois.
  • Päätettävä uusista rahoituskeinoista yritysten pelastamiseksi.
  • Tuki pitää kanavoida oikein. En usko, että kangistunut Finnvera kykenee tekemään päätöksiä niin nopeasti, kuin yritysten taloudellinen tilanne vaatii. Konkurssihakemus tulee ennen Finnveran päätöstä. Ja antaako pankki rahaa – toteavat, että eihän tuolle maksukyvyttömälle voi mitään antaa.
  • Poistetaan sairauskulut yrityksiltä.
  • Mahdollistetaan pienyrittäjälle työttömyysturva tässä poikkeuksellisessa tilanteessa yritystoimintaa lopettamatta. Päätöksenteko saatava nopeaksi.
  • Työeläkemaksujen korko- ja viivästyskulut pois ja lisäaikaa ilmoituksella.

Pelkään, että moni yritys joutuu lähtemään aikamoiselta takamatkalta, kun talous lähtee taas nousuun. Hyviä ja elinkelpoisia yrityksiä tulee menemään nurin, jos hallitus ei parempaan pysty. Norsua ei kaadeta ilmakiväärillä.

Yritysten ja ihmisten toiminta tulee muuttumaan.

Moni yritys kärsii ja tulee kärsimään komponenttipulasta. Strateginen ostaminen kasvaa arvoonsa tämän kriisin jälkeen. Yritykset tulevat etsimään uusia valmistajia ja mielellään eri maanosista. Valmistusta tullaan kotiuttamaan. Toki siinä on omat taloudelliset haasteensa. Trump tulee saamaan tahtonsa aika helposti läpi, kiinalaisten tuotteiden osuus pienenee jenkkimarkkinassa aivan varmasti – ja myös muualla. Mutta miten kriisistä selviää jenkkien tehoton terveydenhuolto. Onneksi meillä on luja luottamus omaamme.

Meidänkin käyttäytyminen muuttuu. Hyväksymme etätyön ja ihan jokaiseen palaveriin emme enää mene henkilökohtaisesti. Tulee uusia työkaluja hoitaa neuvottelut, oppitunnit, palaverit etänä. Digitaalisuus kiittää. Mitä tapahtuu vapaalle liikkuvuudelle, palautuuko se ennalleen? Aika näyttää, millainen maailma on Koronan jälkeen. Haluan uskoa, että entistä vahvempi ja toivottavasti myös sosiaalisempi ja epäitsekkäämpi.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Tai’s Captures on Unsplash

Kiinteä palkka vai tulospalkka?

Ajattelin kirjoittaa muutaman sanan tuotannon työntekijän palkoista ja palkkiomalleista, koska yrityksiä johdetaan ja palkkoja maksetaan niin monella tavalla. Vanha sanonta ”markan suutari tekee kympin vahingon” pitää niin monessa asiassa paikkansa.

Pari viikkoa sitten tapasin erään suuresti arvostamani yritysjohtajan, jonka kanssa keskustelimme heidän tavastaan sitouttaa ja motivoida tuotannon työntekijöitä.  Kyseinen johtaja on yrityksen toimitusjohtaja, perustaja ja omistaja. Yrityksellä on vahva vienti ja erinomaiset omat tuotteet, joiden tasoa, kiinnostavuutta, kilpailukykyä ja brändiä on ylläpidetty jatkuvalla panostuksella tuotekehitykseen, markkinointiin ja myyntiin. Yritys on kasvanut vuosittain 90-luvulta saakka.  Jotain siis johtamisessa on tehty oikein!

Heidän tuotannossa työntekijöillä on erittäin kilpailukykyinen peruspalkka ja sen lisäksi mahdollisuus tuotantopalkkioon, joka on ollut nyt n. 6 €/tunti peruspalkan päälle. Hyvin usein yrityksissä tuijotetaan maksettua palkkaa / työntekijä, joka tietenkin halutaan pitää mahdollisimman alhaalla, jotta yrityksen kilpailukyky säilyisi. Unohdetaan tuottavuus, jota pitäisi mitata. Unohdetaan myös mitata laatua ja toimitusvarmuutta.

Kyseisessä esimerkkiyrityksessä näitä ei ole unohdettu, vaan niistä palkitaan. Yrityksessä tuotannon työntekijät ansaitsevat merkittävästi paremmin kuin naapuriyrityksessä tai alueella ylipäänsä. Miten korkeat tuotantopalkkiot sitten näkyvät tuotannossa?

  • Ihmiset ovat sitoutuneita työhönsä – naapuriyritys ei tunnu heistä houkuttelevalta
  • Ihmiset kehittävät omaa työtään – tavoite on päästä parempaan lopputulokseen ja ansaita enemmän
  • Ihmiset ovat itseohjautuvia ja proaktiivisia – työnjohtoa ja väkeä tarvitaan vähemmän
  • Ihmiset auttavat tiimeissä – kaverinkin työpanos on tärkeä, jotta päämäärä saavutetaan
  • Ihmiset luovat työpaikalle hyvän työilmapiirin – sairauspoissaoloja ei juurikaan ole
  • Ihmiset ovat tyytyväisiä ja pystyvät huolehtimaan omista vastuistaan ja perheistään!

Vaikea on löytää mitään negatiivista, paitsi ne alalla keskimääräistä korkeammat palkkakustannukset / henkilö – no ei ole sekään negatiivinen juttu, koska kaikilla muilla mittareilla voidaan osoittaa, että yrityksen henkilöstön tuottama lisäarvo on merkittävästi suurempi kuin alalla keskimäärin. Heillä on kaikki hyvin, molemmilla puolilla ja vielä asiakkaillakin. Tässä yrityksessä asiakas on myös keskiössä ja heistä pidetään samalla tavalla hyvää huolta ja katsotaan heidän parastaan koko ajan. Nostan hattua!

Yritysten kannattaa miettiä työntekijöiden palkkiomallia joka tasolla. Myyjän nälkää kannattaa ruokkia. Ansaitkoon enemmän kuin toimitusjohtaja – silloinhan hän on tehnyt oman työnsä hyvin. Tyhjästä ei tietenkään pidä maksaa ja tiedän kuinka vaikeaa tulospalkkiomallin rakentaminen voi olla. Kannattaako kuitenkin kokeilla?

Aurinkoista kevättalvea ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hans Ripa at Unsplash

Julkinen, hiljainen vai salainen?

Yritykset käyttävät yhä enemmän Headhunterin palveluja hakiessaan osaavia ihmisiä eri tehtäviin. Autamme lähes joka tasolla; asiantuntijat, päälliköt, johtajat, toimitusjohtajat ja hallitusten jäsenet – niitä headhunttaamme.

Aikaisemmin ylimmän johdon haut tehtiin usein salaisina. Mitä salainen, hiljainen tai julkinen haku sitten tarkoittavat InHuntin toiminnassa?

Julkinen, hiljainen tai salainen – Headhunterin tehtävä on löytää profiilin mukainen henkilö tehtävään. Nykyään työ on usein globaalia ja yritystä kiinnostava henkilö saattaa olla töissä Singaporessa ja sieltä Headhunterin pitää hänet kontaktoida. Jos olet uusista tehtävistä kiinnostunut, niin sinun kannattaa jättää avoin hakemus InHuntin sivulla, koska yhä harvemmin hyvät työpaikat ovat julkisessa haussa.

Julkinen haku on kaikkien nähtävissä. Useimmiten julkaisemme julkiset haut InHuntin sivuilla ja sen lisäksi postaamme sosiaalisessa mediassa erittäin laajasti. Julkisen haun näkyvyys on useita satoja tuhansia.  Julkisessa haussa voidaan myös käyttää maksullisia julkaisuja apuna ja myös printtiä asiakkaan niin halutessa. Printillä on positiivinen vaikutus yrityksen imagon kannalta ja printissä julkaistu johtajahaku saattaa poikia hakuja myös tuotannon tekijöiltä. ”Tehtaaseen haetaan nyt päälliköitä, niillä on varmasti paljon töitä – olisikohan minullekin kokoonpanossa?”

Hiljainen haku tehdään pois julkisuudesta. Ei julkaista missään – ei ainakaan yrityksen nimellä. Lähestyessäni Headhunterina potentiaalisia ehdokkaita kerron tehtävästä ja yrityksestä, mutta en pyydä allekirjoittamaan NDA:ta. Salassapitovelvollisuutta ei synny, mutta ei tietenkään toivota asian levittämistä julkisesti. Hiljaista hakua käytetään, kun ei haluta tiedottaa kilpailijoille tai muillekaan yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista. Headhunterin on helpompi kontaktoida ehdokkaita, kun voi kertoa tehtävästä ja yrityksestä jo puhelimessa. Hiljainen haku voidaan julkaista myös sivustoilla ja sosiaalisessa mediassa kertomatta yritystä.

Salainen haku tehdään täysin salassa. Kontaktoitavien määrä on rajatumpi ja valikoituneempi. Ehdokkailta otetaan allekirjoitus NDA:n. Salaista hakua on käytetty tyypillisesti toimitusjohtajahauissa, missä tehtävää hoitava toimitusjohtaja ei edes tiedä hallituksen käynnistäneen uuden toimitusjohtajan haun. Toki toimitusjohtaja voi olla hyvinkin tietoinen uudesta hausta ja hoitaa tehtäväänsä niin kauan, kunnes uusi on löytynyt. Riippuu, miten asia on yrityksen sisällä hoidettu ja sovittu. Toimitusjohtajalla on yleensä johtajasopimus, joka turvaa hänelle palkan puoleksi vuodeksi, vuodeksi tai jopa pidemmäksi aikaa irtisanomistilanteessa.

Hiljaista ja salaista hakua käytetään nykyään yhä enemmän myös päällikkö- ja johtajahauissa. Varmasti yhtenä syynä on se, että kun julkisella haulla ei saada riittävän hyviä hakijoita tehtäviin. Halutaan tarkempaa ja täsmällisempää hakua. Hyvin usein tehtävässä on joku, jolle halutaan antaa työrauha loppuun saakka ja vaihtotilanteessa hänelle tarjotaan toista, hänen kyvyilleen sopivampaa tehtävää talon sisältä.

Hyvää alkavaa talvea kaikille teille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Kristina Flour Unsplash

Talous hiipuu. Suomen Pankki varoittaa jo talouden mahdollisesta supistumisesta kuluvalla vuosi­neljänneksellä

Viime aikoina keskusteluja ovat värittäneet Brexit, Trumpin kauppasota, Italian pankkikriisi. Venäjän pakotteista ei enää juurikaan kirjoiteta mitään.  Hyvin menee, mutta silti synkkiä pilviä jo maalaillaan talouden taivaalle. ”Pessimisti ei pety” pitää taas paikkansa. Ikävää miten suuri vaikutus maailman talouteen on arvaamattoman Trumpin lausahdoksilla Twitterissä. Ymmärrän hyvin, että työurat ovat yhä pidempiä, mutta Trump voisi jo kaikessa rauhassa keskittyä pelkästään golfin pelaamiseen.

Suomen Hypoteekkiyhdistys Hypo arvioi talouskatsauksessaan, että tämän vuoden osalta Suomen nousu on nähty ja loppuvuonna Suomi kääntyy taantumaan talouden supistuessa lievästi. Hypo ennustaa, että Suomen talouskasvu on tänä vuonna 1,3 prosenttia. Hypon mukaan ensi vuotta on poikkeuksellisen vaikea ennustaa. Yhdistyksen mukaan ennakoivat indikaattorit lupaavat haurasta kehitystä ja pidempiaikaista ennustamista vaikeuttavat erityisesti poliittinen riski, kauppasota sekä keskuspankkien toimet ja negatiiviset korot. Ensi vuoden osalta Hypon ennuste näyttää tasan prosentin kasvua, koska kansainvälisen politiikan ajankohtaiset epävarmuudet siirtyvät uuteen aikaan: brexitiin odotetaan jonkinlaista ratkaisua ja Yhdysvalloissa vietetään vaalivuotta.

Jos euroalue luisuu taantumaan Saksan, Italian tai brexitin vetämänä, ei Suomikaan selviä kuivin jaloin, Hypo arvioi.” kirjoitti YLE uutiset.

Herkullinen uutinen! Negatiivisuus lisää negatiivisuutta. Toivottavasti talouden noususta kirjoitetaan yhtä paljon ja samalla antaumuksella.

Viime marraskuussa huomasin, että yrityksiä alkoi vaivata jonkinlainen epätietoisuus tulevaisuudesta, rekrytointeja siirrettiin eteenpäin. Puheet ja kirjoitukset olivat luoneet epävarmuutta. Menetettyä aikaa ei saa takaisin eikä menetettyä kauppaa. Eräs asiakas kertoi, että menetimme juuri suuren asiakkaan UK:sta, joten emme palkkaakaan vientipäällikköä. Kysyin, että eikö juuri sen takia voimaa nyt tarvittaisi enemmän uusien korvaavien asiakkaiden etsintään?

Jos kauppa on tiukassa, niin täytyy toimia tehokkaammin ja laajemmin kääntäen kaikki kivet. Ilman resursseja se ei onnistu.

Moni yritys miettii talouden hieman kyykähtäessä, että nyt henkilöiden rekrytointi muuttuu helpoksi. Väärin ajateltu. Headhunteria tarvitaan hyvänä ja huonona aikana.

Hyvät ihmiset ovat huonoinakin aikoina töissä, ja heistähän me olemme kiinnostuneita – eikö totta? Epävarmuuden vuoksi he ovat usein haluttomia hakemaan uutta paikkaa, sillä onhan kuuden kuukauden koeaikakin aikamoinen riski epävarmassa tilanteessa. Jonkun täytyy käydä vakuuttamassa heidät – se juuri on Headhunterin työtä.

No jos sinne taantumaan sitten oikein todella vaivutaan ja edessä ovat YT-neuvottelut. Joudutaan luopumaan hyvistä henkilöistä mikä on aina harmittavaa. Hyvä työnantaja toimii silloinkin vastuullisesti. Työttömäksi saattaa joutua henkilö, joka ei ole koskaan työuransa aikana hakenut yhteenkään työpaikkaan puhumattakaan, että hänellä olisi CV valmiina. Sellainen henkilö tarvitsee apua ja vastuullinen työnantaja tarjoaa sitä hänelle.

Mikäli yritys joutuu irtisanomaan työntekijöitä tuotannollisista tai taloudellisista syistä, yli 30 henkilöä työllistävien yritysten on kustannettava irtisanotuille työntekijöille työllistymistä edistävä valmennus. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet yrityksessä vähintään viisi vuotta. Valmennuksen arvon on vastattava työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Velvollisuus on osa ns. muutosturvaa, jolla pyritään lieventämään irtisanomisten vaikutuksia ja helpottamaan työntekijöiden uudelleen työllistymistä.

InHuntin Placemet-palvelut  Yksilö- ja Ryhmäpalveluna – tarjoavat hyötyä työntekijälle ja toimeksiantajalle.

  • Valmennuksen tavoitteena on auttaa kohdehenkilöä työllistymään hänelle mielekkäisiin tehtäviin
  • Tukee ja nopeuttaa merkittävästi henkilön uudelleen työllistymistä
  • Helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja -> yritys saa parhaat osaajat myös jatkossa
  • Vähentää riskiä joutua oikeudellisten toimenpiteiden kohteeksi -> Säästyy aikaa ja rahaa
  • Tyylikkäästi hoidetun työsuhteen päättämisen jälkeen asiakas voi tavata lähteneen henkilön myös tulevaisuudessa -> toimittajana, asiakkaana, esimiehenä…
  • Vaikutukset jäljelle jäävään henkilöstöön saadaan minimoitua -> riski parhaiden lähtemiseen pienenee
  • Riskiä negatiiviseen julkisuuteen saadaan pienennettyä -> asiakkaiden mielikuva
  • Eettistä yritystoimintaa – myös silloin kun yhtiö on vaikeassa tilanteessa

Joskus organisaatiossa on henkilö, josta halutaan eroon, jotta muu organisaatio voisi paremmin. Tällaisella henkilöllä on useimmiten vielä paljon annettavaa jossain toisessa organisaatiossa, jonka toimintaan hän sopii ja luiskahtaa paremmin.

Jos henkilö ei suostu lähtemään rahallakaan ja on riski joutua laittoman irtisanomisen tilanteeseen, niin silloin kannattaa pyytää meidät apuun. InHuntin SafePlacement on oiva ratkaisu; otamme henkilön hänen suostumuksellaan meille töihin. Hän on pois organisaatiosta ja yrityksen menestymisen kannalta kriittinen paikka voidaan täyttää uudelleen. Hyvin usein on kysymys siitä, että ihmiset eivät halua joutua työttömäksi ja ymmärtävät kuinka nopeasti puoli vuotta tai vuosi kuluu, jonka yritys lupasi maksaa kotiin. Sitä paitsi on paljon helpompaa hakea töitä silloin, kun on vielä itse töissä!

Hyvää syksyä kaikille ja toivottavasti taloutemme piristyy!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by  Tilastokeskus

Kärsivällisys palkitaan

Headhunting on sopivien henkilöiden etsimisistä toimeksiantajalle hänen antamien kriteerien mukaisesti.

Headhunterina etsin tehtävään parhaiten sopivat henkilöt erilaisia työkaluja käyttäen. Kun olen löytänyt mielestäni hyvän ehdokkaan, niin soitan hänelle tai lähetän sähköpostia kysyäkseni hänen kiinnostustaan ko. tehtävään.

Kun soitan kandille, niin kerron hänelle tehtävästä ja yrityksestä kaiken mitä tiedän – niin hyvät, kuin huonotkin puolet. Se ruokkii motiivia hakuvaiheessa ja myöhemminkin. Haluan olla rehellinen, enkä halua tilannetta, jossa valittu henkilö soittaa minulle ja sanoo: ”Lopetin, koska työ ei ollut ollenkaan sitä, mitä kerroit!”. Väärä rekrytointi on inhottava asia työntekijälle ja myös yritykselle ja sitä paitsi tulee tavattoman kalliiksi.

Headhunterina haluan, jotta toimeksiantajani saa sitoutuneen työntekijän, joka pystyy hoitamaan hänelle määritellyt tehtävät tuloksekkaasti. Haluan myös, että valittu henkilö viihtyy työssään ja tuntee onnistumista.

Nämä asiat toteutuvat vain, jos toimeksiantaja, headhunter ja kandi ovat rehellisiä sanoissaan ja teoissaaan koko prosessin ajan. Valheet ja väärä informaatio saavat oven liikkumaan – ulospäin. Ihmiset hakeutuvat pois, jos tehtävä, yrityskulttuuri tai johtaminen eivät ole luvatun mukaisia.
Kerron haastatteluvaiheessa, miten yrityksessä ymmärretään avoin johtamiskulttuuri, joustavuus, informointi, Lean jne. Nimittäin yritys voi väittää toimivansa Leanin mukaisesti, vaikka tuotannossa pistäytyminen antaa heti aivan toisenlaisen kuvan – epäjärjestys ja kaaos kaikkialla. Tässä tapauksessa mielikuva Leanista on erilainen ja sen headhunterina avoimesti kerron.

Aina silloin tällöin – onneksi ei usein – tulee tilanteita, jossa kandi yrittää luikerrella toimeksiantajalle muiden ohi keinolla millä hyvänsä. Yrittää keittiön ovesta ja välillä paraatiovestakin. Tunkee väkisin muiden ohi, eikä osaa odottaa vuoroaan. En tykkää tällaisista ihmisistä kaupan kassalla enkä muutenkaan.
Tällainen henkilö toimii samalla tavalla työssään. Aivan sama vaikutelma tulee puhelinmyyjästä, joka väkisin yrittää jatkaa, vaikka olen jo sanonut, että en osta mitään. Hän voi toki olla tehokas ja aktiivinen myyjä, mutta toimiiko sovitusti vai säveltää koko ajan omiaan? Pystyykö pitkäjänteiseen myyntityöhön, missä vaaditaan kärsivällisyyttä? Torimyyjäksi varmasti ok.

Kuuntelutaito ja toimintamallien ja muiden kunnioittaminen, sovitun noudattaminen ovat tärkeitä ominaisuuksia johtajalle ja miksi ei meille kaikille.

Hänen kohdallaan täytyyt varautua myös siihen, että tulee kipinöimään organisaatiossa ja asiakkaidenkin kanssa. Hänen johtajaltaan vaaditaan sopeutumista ja lehmän hermoja. Niin kuin eräs rouva sanoi miehestään: ”Helpompi on vahtia kapallista kirppuja kuin meidän Mattia”.

Työssäni saan tavata erilaisia ihmisiä toimeksiantajina ja työnhakijoina. Se onkin yksi headhunterin työn suola! Ollaan yhteydessä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Nicolas Tissot on Unsplash

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Menestystä Vuodelle 2019!

Vanha vuosi rupeaa olemaan takanapäin ja uusi kolkuttelee ovella. EK:n neljännesvuosittain ilmestyvä Suhdannebarometri kertoi 10/2018 seuraavaa:

Yleisesti hyvä suhdannetilanne kuitenkin jatkuu – rekrytointi vaikeutunut entisestään.

EK:n lokakuun Suhdannebarometrissa suomalaisyritykset arvioivat vahvan suhdannevaiheen jatkuneen loppukesällä ja alkusyksyllä. Tämänhetkistä suhdannetilannetta kuvataan erityisesti teollisuudessa selvästi normaalia suotuisammaksi. Myös rakentamisessa ja palveluissa tilanne jatkui hyvänä. Tuotannon ja myynnin kasvu on ollut melko ripeää ja henkilöstöä on lisätty. Rekrytointiongelmat ovat vaikeutuneet entisestään.

Odotukset lähitulevaisuuden kehityksestä ovat vaimentuneet erityisesti rakentamisessa. Teollisuudessa ja palvelualoilla suhdanteet pysyisivät kuitenkin nykyisellään, kun taas rakentamisessa tilanteen odotetaan heikkenevän melko yleisesti. Yleisiä suhdannenäkymiä kuvaava saldoluku laski teollisuudessa lukemaan -4 (heinäkuussa +13). Rakentamisessa suhdannenäkymät laskivat saldolukuun -33 (heinäkuussa -10). Palvelualojen suhdanneodotusten uusin saldoluku oli +3 (heinäkuussa +5).

Tuotanto- ja myyntinäkymät edelleen hyvät

Teollisuus- ja palveluyritysten tuotannon ja myynnin määrät ovat kasvaneet ripeästi, ja teollisuuden tilauskehitys on ollut suotuisaa. Rakentamisessa kasvu jäi hitaaksi. Lähikuukausina tuotannon odotetaan yhä kasvavan teollisuudessa ja palveluissa, kun taas rakentamisessa se jäisi nykytasolle.

Tilauskanta pysyi teollisuudessa selvästi tavanomaista parempana. Rakentamisessa se laski hieman, mutta oli lähellä keskimääräistä. Teollisuuden tuotantokapasiteetti on varsin hyvin hyödynnettynä, sillä lokakuussa 88 % yrityksistä arvioi kapasiteetin olevan kokonaan käytössä (heinäkuussa 81 %).

Henkilöstön määrä lisääntyi kolmannella neljänneksellä kaikilla toimialoilla. Loppuvuodelle odotetaan hieman pienempää työvoiman määrän kasvua.

Rekrytointiongelmat ovat vaikeutuneet lisää. Koko elinkeinoelämän vastaajista 31 prosentilla ammattityövoiman saatavuus oli lokakuussa kasvun este (heinäkuussa 28 %), ja yli puolet rakennusyrityksistä ilmoitti työvoimapulaa. Samaan aikaan noin viidesosa kaikista yrityksistä kuvasi kysyntää heikoksi. Kannattavuuden odotetaan kohentuvan lähikuukausina hieman teollisuudessa ja palveluissa, rakentamisessa se pysyisi ennallaan.”

Toivottavasti taloutemme kasvu ei pysähdy Trumpin toimiin, Brexit:n tai mihinkään muuhunkaan odottamattomaan tapahtumaan, vaan jatkuisi suotuisana kaikilla toimialoilla. Siitä me kaikki hyödymme.

Headhunterin vuoteen on mahtunut ennätysmäärä onnistuneita rekrytointiprosesseja ja toivottavasti saan tehdä tulevana vuonna vähintään yhtä paljon. Kiitos siitä kuuluu asiakkailleni ja myös kaikille rekrytointiprosesseihin osallistuneille valloittaville persoonille! Kaikki, jotka ovat olleet mukana, ovat voittajia, vaikka eivät sillä kertaa olisi työtarjousta saaneetkaan. Olemme tutustuneet toisiimme, joten seuraavalla kerralla saattaa löytyä juuri se oikea tehtävä – sopivampi! Uudessa tehtävässä aloittaneille toivon uuden työn antavan iloa ja energiaa vuosiksi eteenpäin.

On aika kiittää kaikkia yhteistyökumppaneita mukavasta ja antoisasta vuodesta 2018 ja toivottaa Oikein Hyvää Vuotta 2019!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Grazy Nana on Unsplash

Miten sinun yrityksen organisaatiota ja yrityskulttuuria kehitetään?

Yrityksissä ollaan usein nihkeitä kokeilemaan uutta, halutaan tehdä niin kuin aina ennenkin. Jos sitten kuitenkin kokeillaan vähän vastahakoisesti, niin äkkiä löydetään syy palata vanhaan. Silloin kokeilu on jätetty kesken. ”Mitä minä sanoin – tiesin, että ei toimi”. Johtaja on silloin kuunnellut itseään enemmän kuin organisaatiotaan, eikä uskaltanut antaa päätösvaltaa organisaatiolle.

Yhä tärkeämmäksi houkuttelutekijäksi tehtävään on noussut palkan sijasta

  • Vaikuttamismahdollisuus
  • Kehittäminen ja kehittyminen
  • Vastuut ja valta
  • Yrityksen johtamis- ja päätöksentekokulttuuri

muutamia asioita mainitakseni.

Monet muut asiat kiinnostavat rahaa enemmän. Eräs työnhakija ei ollut edes kysynyt palkkaansa, vaan oli sanonut, että se on kuitenkin tarpeeksi hyvä. Muut asiat olivat hänelle tärkeämpiä.

Tiukka hierarkinen johtamismalli tappaa tehokkaasti luovuuden ja tyrehdyttää organisaation halun kehittyä paremmaksi ja tehokkaammaksi. Yhä enemmän ihmisiä kiinnostaa osallistuminen päätöksentekoon, kokonaisuuden hallinta,tavoitteisiin pääseminen, innovoiminen – tunne siitä, että on ollut mukana luomassa menestystä. Se ei tarkoita, että johtajuudesta pitäisi luopua, tai että prosessit heitetään nurkkaan. Sellainen yritys on tuuliajolla. Laivassa pitää olla kapteeni, mutta kapteenin ei tarvitse itse olla ruodissa koko ajan, vaan tarttuu siihen tarvittaessa ja ohjaa laivan oikealle kurssille. Miehistö kiittää!

Johtaja, joka ei usko oman visionsa olevan ainut oikea, kuuntelee organisaatiota ja delegoi päätöksentekoa. Varsinkin asiantuntijaorganisaatiossa tarvitaan johtajaa, joka luottaa alaisiinsa ja heidän kykyyn tehdä oikeita ja kauaskantavia päätöksiä isoissakin asioissa.  Vastuuta ei voi antaa ilman valtaa. Terveyskeskuksenlääkärillä on paljon vastuuta omasta työstään ja potilaastaan – eikö totta? Miten lääkäri voi kantaa tämän vastuun, jos hänellä ei ole valtaa lähettää potilasta jatkotutkimuksiin erikoissairaanhoitoon? Minusta siinä on suuri ristiriita. Säälin myös sitä asiakastyötä tekevää henkilöä, joka joutuu hakemaan takahuoneesta luvan antaa väliaikainen parkkikortti kotiin jääneen tilalle! Ikään kuin ihmiset eivät osaisi ajatella itse…. huh huh! Hatun nosto kaikille arvostetuille johtajille, jotka eivät mikromanageeraa, vaan luottavat organisaationsa ihmisiin!

Johtaja, joka haluaa olla mukana sanomassa viimeisen sanan joka tasolla, kasaa eteensä kasvavan kuorman, jota ei kykene ennemmin tai myöhemmin enää hallitsemaan. Päätöksentekoa saadaan odottaa ja sekös turhauttaa organisaatiota. Business karkaa! Itse en todellakaan kannata mallia,jossa kollektiivisesti päätetään kaikista asioista, koska se tekee yrityksestä todella hitaan ja kyvyttömän reagoimaan nopeasti muuttuvaan tilanteeseen. Koko yrityksen henkilökunnalta ei pidä kysyä minkä värinen postilaatikko ostetaan. Asiasta päättää se, jolle se luontevimmin kuuluu. Kiinteistönhoitaja hankkikoon vaikka punaisen postilaatikon. Pääasia on, että se palvelee kokonaisuutta.

Näissä tunnelmissa toivotan kaikille Rauhallista Joulua ja Menestystä Tulevalle Vuodelle!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Jon Tyson on Unsplash