Julkaistu

Asiakaskertomuksia: Finnmaster Boats Oy, Kokkola

Kuvassa vasemmalta; Kjell Björlund, Jukka Oravainen, Jonas Jåfs

Finnmaster Boats Oy on kokkolalainen Terra Patris -konserniin kuuluva venevalmistaja, jonka brändit Finnmaster, Husky ja Grandezza edustavat vahvaa suomalaista veneenrakennustaitoa. Finnmasterin liikevaihto tulee olemaan vuonna 2020 33 M€   ja työllistää Kokkolassa, Kalajoella ja Sammatissa yhteensä n. 200 henkilöä. Varsin merkittävästä liiketoiminnasta ja toimijasta on siis kyse.

Finnmasteria on viime vuoden lokakuusta kipparoinut Toimitusjohtaja Kjell Björklund, joka on tunnettu tekijä veneenrakennuksessa. Kjell Björklund siirtyi Finnmasterille Nautorilta.

Miten venealalla nyt menee ja mitkä ovat tai ovat olleet suurimmat haasteet?

Euroopassa on ollut hyvä kasvu. Meillä vuosittainen kasvu tulee olemaan n. 10 % luokkaa. Koronan vuoksi komponenttien puute on vaikuttanut siihen, että kaikkia veneitä ei ole pystytty myymään ja valmistamaan, mitä markkina olisi vetänyt. Pienissä veneissä on myynti kasvanut keväällä noin 20 % – varastot ovat nyt tyhjinä. Syksyllä on valmistettava ennätysmäärä veneitä, joiden pitää olla toimitettuna ennen joulua. Meillä tulee siis olemaan kiireinen syksy.

Olet uudistanut organisaatiota, miten se on onnistunut ja oletko saanut mieleistäsi henkilökuntaa?

Palikat ovat nyt paikallaan ja olemme saaneet huipputiimin töihin. Kun on hyvä organisaatio, niin yritys pärjää sanoo Kjell Björklund.

Mitkä ovat onnistuneen rekrytoinnin avainasiat?

Tärkeintä on tehdä huolella analyysi, millaista henkilöä tarvitsemme. Headhunterilla ja meillä pitää olla myös verkostot kunnossa. Haetaan henkilöitä, joiden kokemus ja koulutus vastaavat tehtävää. Sen jälkeen tehdään haastattelut kunnolla ja kuvataan tehtävä hakijoille huolella, avoimesti ja rehellisesti. Jatkossa meidän täytyy kiinnittää työhön perehdyttämiseen enemmän huomioita. Meidän busineksessa myös kielitaidolla on suuri merkitys tehtävässä menestymisen kannalta.

Tulit itse headhuntatuksi ja olet käyttänyt InHuntin apua sen jälkeen avainrekrytoinneissa. Millaista palautetta antaisit headhunterin toiminnasta?

Palvelun taso on ollut hyvää ja samoin kommunikaatio. Olemme saaneet laadukkaita kandeja riittävästi; on ollut mistä valita. Olemme oikein tyytyväisiä InHuntin palveluun. On hyvä, kun headhunter tuntee alueen ja että hän on hyvin verkostoitunut.

Mikä Finnmasterissa kiinnosti Jonas Jåfs? Olet nyt toiminut muutaman kuukauden Tehdaspäällikkönä Kokkolan tehtaalla.

Tehtävän haasteet kiinnostivat. Ne kerrottiin avoimesti haastattelussa. Tässä roolissa on paljon annettavaa; on oikeasti mahdollisuus kehittää, mikä sopii minulle oikein hyvin. Aloitimme Jukka Oravaisen kanssa lähes yhtä aikaa ja siitä on valtavasti hyötyä. Teemme Jukan kanssa tiivistä yhteistyötä.

Luxuryluokan Grandezzat valmistetaan Kalajoella ja sitä tehdasta vetää Tehdaspäällikkö Jukka Oravainen. Miten Grandezzalla menee ja onko työ vastannut sitä kuvaa, minkä sait haastattelussa?

On ollut sitä ja paljon enemmän. Äärimmäisen mielenkiintoista; on saanut tehdä töitä kädet savessa. Raaka priorisointi ollut avainasemassa. Pelikenttä on annettu, itse saa nyt rakentaa pelin. Grandezzan tulevaisuus on valoisa; tuote on kunnossa ja markkina tulee kasvamaan. Kasvun kynnyksellä on mukava touhuta, kertoi Jukka Oravainen.

Finnmasterille on ollut mukava tehdä töitä Headhunterina, koska yrityksessä arvostetaan rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä, mitkä ovat tärkeimpiä houkuttelutekijöitä suorahakuprosessissa. Työpaikasta ja yrityksestä pitää voida kertoa kaikki asiat – niin hyvät kuin huonotkin puolet. Asiat ovat myös edenneet sovitusta ja hyvässä yhteishengessä.

Headhunterina arvostan myös Kjellin tapaa tehdä päätökset nopeasti. Organisaatio odottaa, että johtajat pystyvät päättämään. Organisaatio arvostaa myös avoimuutta tiedottamisessa, koko henkilökunnan pitää tietää, missä yrityksessä mennään ja mikä on yhteinen strategia ja tavoitteet.

Mitkä ovat Finnmasterin visiot tulevaisuuteen? Mitä te olette viiden vuoden kuluttua?

Pitää päästä huipulle – championsliigaan ja pitää saada kannattava kasvu aikaan.  Syksy tulee olemaan kiireinen, mutta silloin panostetaan myös strategiatyöhön ja mietitään, miten tavoitteisiin päästään,  kertoo Kjell Björklund.

Prosessit ja kulttuuri pitää saada kuntoon. Henkilökunta on ammattitaitoista ja sitoutunutta ja koko henkilökunta puhaltaa yhteen hiileen.

”Me rakennetaan Finnmasteria ja Suomea; työpaikka on niin hyvä, kuin siitä itse tehdään.” kiteyttää Kjell lopuksi.

Kiitos Kjell Bjöklund, Jonas Jåfs ja Jukka Oravainen. Kaikesta huomaa, että rekrytoinnit ovat onnistuneet ja yrityksessä on tekemisen meininki.

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Finnmasterille menestystä ja suotuisia ja raikkaita tuulia!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Julkaistu

Kiinteä palkka vai tulospalkka?

Ajattelin kirjoittaa muutaman sanan tuotannon työntekijän palkoista ja palkkiomalleista, koska yrityksiä johdetaan ja palkkoja maksetaan niin monella tavalla. Vanha sanonta ”markan suutari tekee kympin vahingon” pitää niin monessa asiassa paikkansa.

Pari viikkoa sitten tapasin erään suuresti arvostamani yritysjohtajan, jonka kanssa keskustelimme heidän tavastaan sitouttaa ja motivoida tuotannon työntekijöitä.  Kyseinen johtaja on yrityksen toimitusjohtaja, perustaja ja omistaja. Yrityksellä on vahva vienti ja erinomaiset omat tuotteet, joiden tasoa, kiinnostavuutta, kilpailukykyä ja brändiä on ylläpidetty jatkuvalla panostuksella tuotekehitykseen, markkinointiin ja myyntiin. Yritys on kasvanut vuosittain 90-luvulta saakka.  Jotain siis johtamisessa on tehty oikein!

Heidän tuotannossa työntekijöillä on erittäin kilpailukykyinen peruspalkka ja sen lisäksi mahdollisuus tuotantopalkkioon, joka on ollut nyt n. 6 €/tunti peruspalkan päälle. Hyvin usein yrityksissä tuijotetaan maksettua palkkaa / työntekijä, joka tietenkin halutaan pitää mahdollisimman alhaalla, jotta yrityksen kilpailukyky säilyisi. Unohdetaan tuottavuus, jota pitäisi mitata. Unohdetaan myös mitata laatua ja toimitusvarmuutta.

Kyseisessä esimerkkiyrityksessä näitä ei ole unohdettu, vaan niistä palkitaan. Yrityksessä tuotannon työntekijät ansaitsevat merkittävästi paremmin kuin naapuriyrityksessä tai alueella ylipäänsä. Miten korkeat tuotantopalkkiot sitten näkyvät tuotannossa?

  • Ihmiset ovat sitoutuneita työhönsä – naapuriyritys ei tunnu heistä houkuttelevalta
  • Ihmiset kehittävät omaa työtään – tavoite on päästä parempaan lopputulokseen ja ansaita enemmän
  • Ihmiset ovat itseohjautuvia ja proaktiivisia – työnjohtoa ja väkeä tarvitaan vähemmän
  • Ihmiset auttavat tiimeissä – kaverinkin työpanos on tärkeä, jotta päämäärä saavutetaan
  • Ihmiset luovat työpaikalle hyvän työilmapiirin – sairauspoissaoloja ei juurikaan ole
  • Ihmiset ovat tyytyväisiä ja pystyvät huolehtimaan omista vastuistaan ja perheistään!

Vaikea on löytää mitään negatiivista, paitsi ne alalla keskimääräistä korkeammat palkkakustannukset / henkilö – no ei ole sekään negatiivinen juttu, koska kaikilla muilla mittareilla voidaan osoittaa, että yrityksen henkilöstön tuottama lisäarvo on merkittävästi suurempi kuin alalla keskimäärin. Heillä on kaikki hyvin, molemmilla puolilla ja vielä asiakkaillakin. Tässä yrityksessä asiakas on myös keskiössä ja heistä pidetään samalla tavalla hyvää huolta ja katsotaan heidän parastaan koko ajan. Nostan hattua!

Yritysten kannattaa miettiä työntekijöiden palkkiomallia joka tasolla. Myyjän nälkää kannattaa ruokkia. Ansaitkoon enemmän kuin toimitusjohtaja – silloinhan hän on tehnyt oman työnsä hyvin. Tyhjästä ei tietenkään pidä maksaa ja tiedän kuinka vaikeaa tulospalkkiomallin rakentaminen voi olla. Kannattaako kuitenkin kokeilla?

Aurinkoista kevättalvea ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hans Ripa at Unsplash

Julkaistu

Julkinen, hiljainen vai salainen?

Yritykset käyttävät yhä enemmän Headhunterin palveluja hakiessaan osaavia ihmisiä eri tehtäviin. Autamme lähes joka tasolla; asiantuntijat, päälliköt, johtajat, toimitusjohtajat ja hallitusten jäsenet – niitä headhunttaamme.

Aikaisemmin ylimmän johdon haut tehtiin usein salaisina. Mitä salainen, hiljainen tai julkinen haku sitten tarkoittavat InHuntin toiminnassa?

Julkinen, hiljainen tai salainen – Headhunterin tehtävä on löytää profiilin mukainen henkilö tehtävään. Nykyään työ on usein globaalia ja yritystä kiinnostava henkilö saattaa olla töissä Singaporessa ja sieltä Headhunterin pitää hänet kontaktoida. Jos olet uusista tehtävistä kiinnostunut, niin sinun kannattaa jättää avoin hakemus InHuntin sivulla, koska yhä harvemmin hyvät työpaikat ovat julkisessa haussa.

Julkinen haku on kaikkien nähtävissä. Useimmiten julkaisemme julkiset haut InHuntin sivuilla ja sen lisäksi postaamme sosiaalisessa mediassa erittäin laajasti. Julkisen haun näkyvyys on useita satoja tuhansia.  Julkisessa haussa voidaan myös käyttää maksullisia julkaisuja apuna ja myös printtiä asiakkaan niin halutessa. Printillä on positiivinen vaikutus yrityksen imagon kannalta ja printissä julkaistu johtajahaku saattaa poikia hakuja myös tuotannon tekijöiltä. ”Tehtaaseen haetaan nyt päälliköitä, niillä on varmasti paljon töitä – olisikohan minullekin kokoonpanossa?”

Hiljainen haku tehdään pois julkisuudesta. Ei julkaista missään – ei ainakaan yrityksen nimellä. Lähestyessäni Headhunterina potentiaalisia ehdokkaita kerron tehtävästä ja yrityksestä, mutta en pyydä allekirjoittamaan NDA:ta. Salassapitovelvollisuutta ei synny, mutta ei tietenkään toivota asian levittämistä julkisesti. Hiljaista hakua käytetään, kun ei haluta tiedottaa kilpailijoille tai muillekaan yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista. Headhunterin on helpompi kontaktoida ehdokkaita, kun voi kertoa tehtävästä ja yrityksestä jo puhelimessa. Hiljainen haku voidaan julkaista myös sivustoilla ja sosiaalisessa mediassa kertomatta yritystä.

Salainen haku tehdään täysin salassa. Kontaktoitavien määrä on rajatumpi ja valikoituneempi. Ehdokkailta otetaan allekirjoitus NDA:n. Salaista hakua on käytetty tyypillisesti toimitusjohtajahauissa, missä tehtävää hoitava toimitusjohtaja ei edes tiedä hallituksen käynnistäneen uuden toimitusjohtajan haun. Toki toimitusjohtaja voi olla hyvinkin tietoinen uudesta hausta ja hoitaa tehtäväänsä niin kauan, kunnes uusi on löytynyt. Riippuu, miten asia on yrityksen sisällä hoidettu ja sovittu. Toimitusjohtajalla on yleensä johtajasopimus, joka turvaa hänelle palkan puoleksi vuodeksi, vuodeksi tai jopa pidemmäksi aikaa irtisanomistilanteessa.

Hiljaista ja salaista hakua käytetään nykyään yhä enemmän myös päällikkö- ja johtajahauissa. Varmasti yhtenä syynä on se, että kun julkisella haulla ei saada riittävän hyviä hakijoita tehtäviin. Halutaan tarkempaa ja täsmällisempää hakua. Hyvin usein tehtävässä on joku, jolle halutaan antaa työrauha loppuun saakka ja vaihtotilanteessa hänelle tarjotaan toista, hänen kyvyilleen sopivampaa tehtävää talon sisältä.

Hyvää alkavaa talvea kaikille teille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Kristina Flour Unsplash

Julkaistu

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Julkaistu

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Julkaistu

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Julkaistu

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash

Julkaistu

Pystytkö päättämään?

Pidän itseäni hyvänä päättäjänä – tai ainakin nopeana. Ihailen ja arvostan ihmisiä, joille päätöksenteko ei ole vaikeaa. Johtajien pitää pystyä päättämään hyvin usein vaikeitakin asioita nopeasti ja joskus vähään tietoon perustuen. Politiikassa päätöksenteko on kollektiivista ja aikaa vievää. Siitä esimerkkinä on SOTE, jota ei tahdota saada millään maaliin. Ruotsalaisia me pidämme huonoina päättäjinä, kun he diskuteeraavat niin paljon ja kaikkien mielipide halutaan saada kuulluksi päätöksiä tehtäessä. Miksi sitten jotkut ihmiset ovat parempia päättämään kuin toiset?

Kokemus on valttia päätöksenteossa. Jos päättäjä on ollut vastaavassa tilanteessa aikaisemmin, niin silloin peilaaminen koettuun helpottaa päätöksentekoa. On olemassa jo näkemys, mihin tämä päätös johtaa tai ainakin olettamus siitä. Usein johtajat ovat vähän iäkkäämpiä, koska nuorelle ei kokemusta ole vielä kerääntynyt. Hyvällä päättäjällä on myös itseluottamusta ja rohkeutta päättää vaikeistakin asioista.

Oppiminen uusissa tilanteissa ja peilaaminen aiemmin koettuun on hyvän johtajan tavaramerkki. Silloin päätöksentekokyky kehittyy ja päätösten laatu pysyy hyvänä. Dynaaminen, kovassa muutoksessa oleva ympäristö tarjoaa johtajalle oivan alustan kehittää itseään myös päättäjänä. Tilanteet vaihtuvat nopeasti ja tarjoutuu mahdollisuus tehdä haastavia päätöksiä ja usein niitä pitää kyetä tehdä myös heti. Kerroin eräälle asiakkaalle arvostavani hänen ja hänen organisaationsa kykyä tehdä päätökset nopeasti. Hän sanoi, että heidän yritys on kovassa kasvussa ja on pakko tehdä nopeita päätöksiä, muuten työmäärä kasaantuu ja tilanne muuttuu toivottamaksi. Hän kertoi myös, että joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niihin myös reagoidaan nopeasti ja muutetaan suuntaa tarvittaessa. Viisasta puhetta. Pitää hyväksyä myös omat virheensä ja olla valmis oppimaan niistä. Hyvä johtaja myös tunnistaa pienet ja isot asiat.

Analyyttisyys helpottaa päätöksentekoa. Kun pystyy analysoimaan syyn ja seurauksen, niin päätöksenteko on paljon helpompaa. Päätöksen myyminen muille ja heidän saaminen yhteisen päätöksen taakse helpottuu, kun päättämisen tueksi tuodaan dataa. Päätös perustuu olemassa oleviin tietoihin eikä tunteisiin. Aika vaikea on väittää vastaan, jos tosiasiat osoittavat muuta.

Tunteet ohjaavat päätöksentekoa varsinkin privaatissa. Jos työelämässä päätökset perustuvat suurelta osin tunteisiin ja intuitioon, niin ollaan aika heikolla pohjalla. Ihminen, joka tuntee itsensä ja tunnistaa tunteensa ei anna tunteiden ohjata – ei ainakaan liian paljon. Kun tunteet ovat päätöksenteossa mukana, niin päätökset ovat usein inhimillisiä. Sopivasti tunnetta mukana on hyvä asia, kunhan ei anneta niiden liiaksi johdattaa.

Hyvä johtaja ja päättäjä on myös kriittinen itseään kohtaan. Tunnistaa omat heikkoutensa ja myös hyvät puolensa. Silloin tunnistaa omat kehittymistarpeensa ja elämänmittainen kasvu ihmisenä jatkuu. Haastatteluissa kysyn usein millainen on hyvä johtaja haastateltavan mielestä. Suosituin vastaus on, että johtajan pitää pystyä päättämään. Usein organisaatiota vaivaa päätöksenteon kyvyttömyys varsinkin vaikeiden asioiden kohdalla. Jokainen pystyy päättämää helpoista ja miellyttävistä asioista, johtajuus punnitaan vasta vaikeiden asioiden kohdalla. Asiat mutkistuvat, kun ne pitkittyvät pitää paikkansa. Pienestä lumipallosta kasvaa lumivyöry, jos asiaan ei tartuta eikä sitä hoideta ajoissa. Organisaatio myös helposti naureskelee takanapäin johtajalle, joka välttelee päätöksentekoa. Saadakseen arvostusta johtaja tekee päätöksiä eikä anna organisaation vaeltaa epätietoisuudessa.

Tehdään hyviä päätöksiä ja toivotan Oikein Hyvää Pääsiäistä kaikille kanssaihmisille.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Brendan Church on Unplash

Julkaistu

SääntöSuomi vs HyveSuomi

Luin Hesarista 22.3. Petteri Ala-Kivimäen artikkelin eetikko Antti Kylliäisen ajatuksista, miten sääntöjä voitaisiin korvata ikiaikaisilla hyveillä.  Artikkeli löytyy https://www.hs.fi/elama/art-2000005612827.html

”Suomalaiset ovat sääntöhullua kansaa, sanoo eetikko Antti Kylliäinen. Suomalainen katsoo sääntökirjasta, miten pitää elää. Naureskelemme ja hymähtelemme loputtomille säännöillemme, mutta ilman niitä emme osaa tehdä oikeita ratkaisuja. Joka ikiseen rakoon on pitänyt tunkea jokin sääntö, ja kun sääntö on olemassa, me olemme tyytyväisiä, koska silloin tiedämme, kuinka pitää toimia.”

Kylliäinen on aivan oikeassa. Ikään kuin ihmisen oma ajattelu olisi tyrehdytetty ja sitä korvataan säännöillä – ihan joka paikassa. Muista sulkea hissin ovi, älä jätä likaisia astioita altaaseen, sammuta valot…

Eräässä valtiossa ihmisiltä kiellettiin oma ajattelu vuosikymmeniä ja se johti siihen, että on kasvanut sukupolvi, jolta oma-aloitteellisuus puutuu lähes kokonaan. Se näkyy tehottomuutena työssä, jos ei ole koko ajan joku sanomassa, mitä pitää tehdä ja kuinka. En haluaisi saman tapahtuvan meille. Liiat säännöt tuhoavat tehokkaasti oman ajattelun ja reflektoitumisen. Oppimisen ja oivaltamisen kokemus jää vähemmälle ja sitä kautta kokonaisvaltainen kehittyminen. Vaikuttaa myös työmotivaatioon heikentävästi.

”Eetikko Kylliäisellä, 55, olisi tarjota säännölle mainio, ilmainen ja tuhansia vuosia vanha korvaaja: hyve. 90 prosenttia säännöistämme voitaisiin korvata hyveillä, jolloin asiat sujuisivat joustavammin ja niitä olisi helpompi toteuttaa. HYVE tarkoittaa ominaisuutta ja luonteenpiirrettä, joka tekee ihmisestä hyvän: luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus ja niin edelleen. Hyveitä on kymmeniä. Hyveet ovat ne kriteerit, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä siinä, mitä hän on ja tekee. Ja näitä kriteereitä on Aristoteleen ajoista asti sanottu hyveiksi, Kylliäinen sanoo. Hyvällä lääkärillä on lääkärin hyveet, kauppiaalla kauppiaan ja jalkapalloilijalla jalkapalloilijan hyveet. Mutta ennen kaikkea hyveet ovat ne ominaisuudet, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä ihminen. Kylliäisen mukaan monet säännöt voisi korvata yksinkertaisella kysymyksellä: miten hyvä ihminen toimisi tässä tilanteessa?”

Kuulostaa oivalliselta ratkaisulta. Headhunterina mietin, miten otan säännöt vs hyveet esille haastattelussa. On aloja ja tehtäviä, missä voi toimia ainoastaan sääntöjen mukaisesti esimerkiksi taatakseen työturvallisuuden. Työpaikoilla meitä ohjaavat erilaiset sertifikaatit, jotta laatu, turvallisuus, ympäristö jne voidaan varmasti taata. Lisää sääntöjä tulee valtiovallan taholta. Ihmisen kykyyn ajatella ja käyttäytyä hyvän ihmisen tavoin ei enää luoteta. Tulenkin haastatteluissa kysymään: ”Oletko hyvä ihminen ja käyttäydyt hyvän ihmisen tavoin? Kerro siitä esimerkki.” Silti työkalupakistani puuttuu hyvyysmittari, millä voisin absoluuttisesti mitata ja saada vertailukelpoisen arvon ihmisen hyvyydestä. Ehkä sitä ei tarvita.

”Kylliäisen mielestä meidän pitäisi luottaa siihen, että hyvät ihmiset kyllä tietävät, miten kussakin tilanteessa pitää toimia. Tämä puoli on meiltä hukassa, koska olemme luottaneet siihen, että kaikkea ohjaillaan säännöillä ja muuta ei tarvita.”

Onko kaikki hyvin ja oikeudenmukaisesti, jos tehdään sääntöjen mukaan?  Ei varmasti ole. Aina puuttuu sääntöjä, jotka sopisivat kyseiseen tilanteeseen paremmin ja sääntöjen tulkinnalle jää myös mahdollisuus. Virallisesti on tietenkin tehty oikein. Sitten on kirjoittamattomia sääntöjä, joiden noudattamista jättämistä pidetään usein vieläkin huonompana asiana, vaikka niitä eivät näköjään valtiotkaan aina noudata. Toisaalta myös hyveitä voidaan tulkita eri tavalla, oikeudenmukaisuuden käsitys vaihtelee persoonakohtaisesti. Pitäisi tehdä sääntö, missä määritellään oikeudenmukaisuus.  Luottamuksen puute luo sääntöjä.

”Kaikki käyttäytymis- ja kohteliaisuussäännöt voidaan korvata kahdella hyveellä, huomioonottavaisuudella ja ystävällisyydellä. Otetaan toiset huomioon ja ollaan heitä kohtaan ystävällisiä ja hyväntahtoisia, that’s it! Pikku hiljaa on ymmärretty, että on tiettyjä ominaisuuksia, joita ihmisen kannattaa itsessään kehittää, koska se on kaikkien kannalta hyvä. Jos emme esimerkiksi ole ollenkaan reiluja tai hyväntahtoisia, niin tästä maailmasta tulee aika perkeleellinen paikka, täällä ei ole kivaa kenelläkään.”

Meidän täytyy kasvaa itse ja kasvattaa omat lapsemme ystävällisiksi ja ottamaan muut huomioon. Täytyy myös luopua itsekkyydestä, antaa tilaa ja luottaa kanssaihmisiin – ja myös olla luottamuksen arvoinen. Toimii varmasti niin kotona, koulussa kuin työpaikallakin. Ei varmasti ole vaikeaa, kunhan tiedostamme sen.

”Kylliäisen mielestä kasvatustyön ydin on, että hyveet ovat pääosassa ja että ne kaikki liittyvät toisiinsa. Hyveet rakentavat hyvää elämää sekä ihmiselle itselleen että kaikille, joiden kanssa on hän tekemisissä. Kylliäisen mukaan hyveissä on uskomaton voima. Niiden avulla voi oikeasti vähentää kiusaamista koulussa ja työpaikalla. Aikuiset eivät voi koskaan lopettaa koulukiusaamista. Mutta kun lapset itse ottavat hyveiden avulla kiusaamisen lopettamisen asiakseen, se loppuu. Kylliäinen vei muutama vuosi sitten Helsingissä hyveet päiväkotiin. Lapset ottivat heti omakseen kolme annettua hyvettä: kannustavuus, reiluus ja ystävällisyys. Ensimmäinen asia, jonka lapset hyveillä tekivät oli se, että he lopettivat kaiken kiusaamisen. Jos yksi erehtyi kiusaamaan, muut tulivat ja sanoivat, että tuo ei ole reilua eikä ystävällistä. Ja he jatkoivat samaa, kun siirtyivät kouluun.”

Lapset ovat kasvaneet hyviksi ihmisiksi, mikä tulee varmasti näkymään myös heidän käyttäytymisessään työelämässä. Heistä ei tule työpaikkakiusaajia. Kaikkea kasvatusvastuuta lapsistamme emme kuitenkaan voi sysätä päiväkodeille ja kouluille. Meidän tulee vanhempina olla esimerkkejä lapsillemme myös kotona. Kun tavoite on sama kaikilla, niin se myös varmasti saavutetaan.

Työsarkaa riittää, mutta jospa rupeaisimme hyviksi ihmisiksi, niin se ehkä pitäisi meidät onnellisimpana kansana myös seuraavassa onnellisuustutkimuksessa.

Haastan kaikki korvaamaan yhden säännön hyveellä ensi viikon aikana. Kerro siitä muillekin.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Adam Jung on Unspash

Julkaistu

Yksityinen ja julkinen kilpailevat lääkäreistä

Työmarkkinoilla on tällä hetkellä tehtäviä, joiden täyttäminen on entistä vaikeampaa. Nämä tehtävät ovat ”kuumilla” aloilla esimerkkinä mainittakoon terveydenhuolto, rakentaminen ja IT. Lyhyesti voisi pohtia kilpailua lääkäreistä. Headhunterina minua kiinnostavat houkuttelutekijät, mihin toivoisin kannanottoja alan ammattilaisilta.

Lääkäreistä kilpailevat julkinen terveydenhuolto ja yksityinen sektori. Kilpailua vaikeuttaa vielä pula erikoislääkäreistä. Työterveyden professorin Kimmo Räsäsen kirjoituksen mukaan esimerkiksi työterveydenhuollon erikoislääkäreitä koulutetaan vuosittain 44 pitämään yllä suomalaisten työkykyä. Vuonna 2016 oli Suomessa Suomen lääkäriliiton tilaston mukaan 825 työterveyshuollon erikoislääkäriä, vaikka samanaikaisesti työterveyshuollossa työskenteli 2000 lääkäriä. Lain mukaan päätoimisesti työterveyshuollossa työskentelevän lääkärin pitää olla työterveyshuollon erikoislääkäri. Koulutuspainetta tuntuisi olevan.

Sotehuumassa yksityinen sektori on ollut ostoksilla tälläkin viikolla, kun Pihlajalinna osti Doctagonin. Alan yksityisten toimijoiden mukaan ostotiedusteluja tulee viikoittain pienillekin toimijoille. Ala käy kuumana. Samanaikaisesti julkinen sektori säästää. Luin Ylen (Pohjanmaa 6.3) artikkelin Vaasan keskussairaalan 2,5 M€ säästöistä henkilöstökuluissa viime vuonna, joka merkitsi 40 työntekijän vähennystä. Artikkelin mukaan tämä luo henkilökunnalle riittämättömyyden tunnetta. Henkilökunta stressaantuu ja joutuu ongelmiin henkisesti ja fyysisesti ja se johtaa poissaoloihin. Henkilöstöpula ja suurempi työmäärä aiheuttavat virheitä saman artikkelin mukaisesti. Julkisenkin palvelun käyttäjänä en toivoisi näin olevan. Omalla paikkakunnallani lääkäriin on aina päässyt hyvin ja olen saanut asiantuntevaa hoitoa silloin, kun olen sitä tarvinnut.

Yksityinen klinikka tarjoaa samanaikaisesti lääkäreille uuden ja ajanmukaisen työympäristön, parhaat työkalut, laajan erikoislääkärien ammatillisen tukiverkon, pidemmät vastaanottoajat/potilas, merkittävästi korkeamman palkan ja etuudet (auto, asunto, vakuutusturva yms), mahdollisuuden työskennellä joustavasti, jne. Houkuttelutekijöistä se ei pitäisi jäädä kiinni. Näillä eväillä siis pitäisi olla helppo saada uusia lääkäreitä avoimiin paikkoihin. Kokonaisuuteen liittyy toki paljon muutakin. Työpaikan vaihtaminen on aina iso muutos ja se koskettaa koko perhettä varsinkin, jos siihen liittyy paikkakunnan vaihdos. Lasten koulut ja harrastukset vaikeuttavat siirtymistä, ymmärrän sen oikein hyvin itsekin perheellisenä. Eikä Suomen verotuskaan kohtele suopeasti. Progressiivisuus syö tehokkaasti lisäansiot – valitettavasti. Aina siitä korkeammasta palkasta jää kuitenkin vähän enemmän itsellekin! Minusta nyt on hyvä aika varmistaa itselle hyvä paikka tulevaisuuden tekijänä.

Etsin lääkäreitä yksityiselle klinikalle merelliseen Vaasaan. Toivon runsaasti yhteydenottoja lääkäreiltä.  Houkutustekijät ovat kunnossa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hush Naidoo  on Unsplash