Asiakaskertomuksia: Finnmaster Boats Oy, Kokkola

Kuvassa vasemmalta; Kjell Björlund, Jukka Oravainen, Jonas Jåfs

Finnmaster Boats Oy on kokkolalainen Terra Patris -konserniin kuuluva venevalmistaja, jonka brändit FinnmasterHusky ja Grandezza edustavat vahvaa suomalaista veneenrakennustaitoa. Finnmasterin liikevaihto tulee olemaan vuonna 2020 33 M€   ja työllistää Kokkolassa, Kalajoella ja Sammatissa yhteensä n. 200 henkilöä. Varsin merkittävästä liiketoiminnasta ja toimijasta on siis kyse.

Finnmasteria on viime vuoden lokakuusta kipparoinut Toimitusjohtaja Kjell Björklund, joka on tunnettu tekijä veneenrakennuksessa. Kjell Björklund siirtyi Finnmasterille Nautorilta.

Miten venealalla nyt menee ja mitkä ovat tai ovat olleet suurimmat haasteet?

Euroopassa on ollut hyvä kasvu. Meillä vuosittainen kasvu tulee olemaan n. 10 % luokkaa. Koronan vuoksi komponenttien puute on vaikuttanut siihen, että kaikkia veneitä ei ole pystytty myymään ja valmistamaan, mitä markkina olisi vetänyt. Pienissä veneissä on myynti kasvanut keväällä noin 20 % – varastot ovat nyt tyhjinä. Syksyllä on valmistettava ennätysmäärä veneitä, joiden pitää olla toimitettuna ennen joulua. Meillä tulee siis olemaan kiireinen syksy.

Olet uudistanut organisaatiota, miten se on onnistunut ja oletko saanut mieleistäsi henkilökuntaa?

Palikat ovat nyt paikallaan ja olemme saaneet huipputiimin töihin. Kun on hyvä organisaatio, niin yritys pärjää sanoo Kjell Björklund.

Mitkä ovat onnistuneen rekrytoinnin avainasiat?

Tärkeintä on tehdä huolella analyysi, millaista henkilöä tarvitsemme. Headhunterilla ja meillä pitää olla myös verkostot kunnossa. Haetaan henkilöitä, joiden kokemus ja koulutus vastaavat tehtävää. Sen jälkeen tehdään haastattelut kunnolla ja kuvataan tehtävä hakijoille huolella, avoimesti ja rehellisesti. Jatkossa meidän täytyy kiinnittää työhön perehdyttämiseen enemmän huomioita. Meidän busineksessa myös kielitaidolla on suuri merkitys tehtävässä menestymisen kannalta.

Tulit itse headhuntatuksi ja olet käyttänyt InHuntin apua sen jälkeen avainrekrytoinneissa. Millaista palautetta antaisit headhunterin toiminnasta?

Palvelun taso on ollut hyvää ja samoin kommunikaatio. Olemme saaneet laadukkaita kandeja riittävästi; on ollut mistä valita. Olemme oikein tyytyväisiä InHuntin palveluun. On hyvä, kun headhunter tuntee alueen ja että hän on hyvin verkostoitunut.

Mikä Finnmasterissa kiinnosti Jonas Jåfs? Olet nyt toiminut muutaman kuukauden Tehdaspäällikkönä Kokkolan tehtaalla.

Tehtävän haasteet kiinnostivat. Ne kerrottiin avoimesti haastattelussa. Tässä roolissa on paljon annettavaa; on oikeasti mahdollisuus kehittää, mikä sopii minulle oikein hyvin. Aloitimme Jukka Oravaisen kanssa lähes yhtä aikaa ja siitä on valtavasti hyötyä. Teemme Jukan kanssa tiivistä yhteistyötä.

Luxuryluokan Grandezzat valmistetaan Kalajoella ja sitä tehdasta vetää Tehdaspäällikkö Jukka Oravainen. Miten Grandezzalla menee ja onko työ vastannut sitä kuvaa, minkä sait haastattelussa?

On ollut sitä ja paljon enemmän. Äärimmäisen mielenkiintoista; on saanut tehdä töitä kädet savessa. Raaka priorisointi ollut avainasemassa. Pelikenttä on annettu, itse saa nyt rakentaa pelin. Grandezzan tulevaisuus on valoisa; tuote on kunnossa ja markkina tulee kasvamaan. Kasvun kynnyksellä on mukava touhuta, kertoi Jukka Oravainen.

Finnmasterille on ollut mukava tehdä töitä Headhunterina, koska yrityksessä arvostetaan rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä, mitkä ovat tärkeimpiä houkuttelutekijöitä suorahakuprosessissa. Työpaikasta ja yrityksestä pitää voida kertoa kaikki asiat – niin hyvät kuin huonotkin puolet. Asiat ovat myös edenneet sovitusta ja hyvässä yhteishengessä.

Headhunterina arvostan myös Kjellin tapaa tehdä päätökset nopeasti. Organisaatio odottaa, että johtajat pystyvät päättämään. Organisaatio arvostaa myös avoimuutta tiedottamisessa, koko henkilökunnan pitää tietää, missä yrityksessä mennään ja mikä on yhteinen strategia ja tavoitteet.

Mitkä ovat Finnmasterin visiot tulevaisuuteen? Mitä te olette viiden vuoden kuluttua?

Pitää päästä huipulle – championsliigaan ja pitää saada kannattava kasvu aikaan.  Syksy tulee olemaan kiireinen, mutta silloin panostetaan myös strategiatyöhön ja mietitään, miten tavoitteisiin päästään,  kertoo Kjell Björklund.

Prosessit ja kulttuuri pitää saada kuntoon. Henkilökunta on ammattitaitoista ja sitoutunutta ja koko henkilökunta puhaltaa yhteen hiileen.

”Me rakennetaan Finnmasteria ja Suomea; työpaikka on niin hyvä, kuin siitä itse tehdään.” kiteyttää Kjell lopuksi.

Kiitos Kjell Bjöklund, Jonas Jåfs ja Jukka Oravainen. Kaikesta huomaa, että rekrytoinnit ovat onnistuneet ja yrityksessä on tekemisen meininki.

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Finnmasterille menestystä ja suotuisia ja raikkaita tuulia!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Voihan Korona, minkä teit!

Tuli puun takaa ja tuli äkkiä. Isku vasten kasvoja, tyrmäävä ja vaarallinen.

Tilanne maailmassa on muuttunut todella nopeasti. Eilen niin vapaa liikkuminen on nyt mahdotonta, ihmiset ovat ahdistuneina neljän seinän sisällä tietämättömyyden kalvaessa sisintä. Olemme tilanteessa, josta meillä kenelläkään ei ole kokemustaustaa. Tämän jälkeen on. Sosiaalinen media kylvää disinformaatiota, ”varmaa” tietoa, johon on helppo tarttua totuudesta tietämättömän. Mitä pitäisi tehdä? Siihen ei varmasti löydy yhtä oikeaa vastausta.

Lopetetaanko hengittäminen?

Kuollaan ainakin varmasti. Ei lopeteta, vaan katsotaan päättäväisesti tulevaisuuteen, Koronan jälkeiseen aikaan, jolloin business taas kukoistaa. Talouden romahdus johtuu nyt yksinomaan Koronasta, mitään radikaaleja merkkejä talouden lamasta ei ollut ennen Koronaa. Kuinka syvälle suohon se nyt meidät upottaa ja kuinka nopeasti sieltä pääsemme ylös? Toivottavasti nopeasti. Ihmiset tarvitsevat apua ja siitä on syytä huolehtia ensimmäiseksi. Valtiovallan suositukset on syytä ottaa kaikkien vakavasti, nyt on paras pysyä kotona. Luotan terveydenhuoltojärjestelmään, mutta jokaisen tulisi huolehtia nyt vanhuksista, lapsista ja läheisistä. Naapurin vanhukselle kaupassa käyminen voi olla vaikeaa ja vaarallistakin – autetaan jokainen osaltamme.

Yritykset tarvitsevat nyt apua.

Kevyet toimet eivät riitä. On muistettava, että yritysten tukeminen tukee myös kuntien tiukkaa taloudellista tilannetta ennen pitkää ja varmistaa työllisyyden. Alla on muutamia kohtia.

  • Veroja ja maksuja siirtää, mieluummin antaa niihin myös helpotusta. Työnantajamaksut pois.
  • Päätettävä uusista rahoituskeinoista yritysten pelastamiseksi.
  • Tuki pitää kanavoida oikein. En usko, että kangistunut Finnvera kykenee tekemään päätöksiä niin nopeasti, kuin yritysten taloudellinen tilanne vaatii. Konkurssihakemus tulee ennen Finnveran päätöstä. Ja antaako pankki rahaa – toteavat, että eihän tuolle maksukyvyttömälle voi mitään antaa.
  • Poistetaan sairauskulut yrityksiltä.
  • Mahdollistetaan pienyrittäjälle työttömyysturva tässä poikkeuksellisessa tilanteessa yritystoimintaa lopettamatta. Päätöksenteko saatava nopeaksi.
  • Työeläkemaksujen korko- ja viivästyskulut pois ja lisäaikaa ilmoituksella.

Pelkään, että moni yritys joutuu lähtemään aikamoiselta takamatkalta, kun talous lähtee taas nousuun. Hyviä ja elinkelpoisia yrityksiä tulee menemään nurin, jos hallitus ei parempaan pysty. Norsua ei kaadeta ilmakiväärillä.

Yritysten ja ihmisten toiminta tulee muuttumaan.

Moni yritys kärsii ja tulee kärsimään komponenttipulasta. Strateginen ostaminen kasvaa arvoonsa tämän kriisin jälkeen. Yritykset tulevat etsimään uusia valmistajia ja mielellään eri maanosista. Valmistusta tullaan kotiuttamaan. Toki siinä on omat taloudelliset haasteensa. Trump tulee saamaan tahtonsa aika helposti läpi, kiinalaisten tuotteiden osuus pienenee jenkkimarkkinassa aivan varmasti – ja myös muualla. Mutta miten kriisistä selviää jenkkien tehoton terveydenhuolto. Onneksi meillä on luja luottamus omaamme.

Meidänkin käyttäytyminen muuttuu. Hyväksymme etätyön ja ihan jokaiseen palaveriin emme enää mene henkilökohtaisesti. Tulee uusia työkaluja hoitaa neuvottelut, oppitunnit, palaverit etänä. Digitaalisuus kiittää. Mitä tapahtuu vapaalle liikkuvuudelle, palautuuko se ennalleen? Aika näyttää, millainen maailma on Koronan jälkeen. Haluan uskoa, että entistä vahvempi ja toivottavasti myös sosiaalisempi ja epäitsekkäämpi.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Tai’s Captures on Unsplash

Kiinteä palkka vai tulospalkka?

Ajattelin kirjoittaa muutaman sanan tuotannon työntekijän palkoista ja palkkiomalleista, koska yrityksiä johdetaan ja palkkoja maksetaan niin monella tavalla. Vanha sanonta ”markan suutari tekee kympin vahingon” pitää niin monessa asiassa paikkansa.

Pari viikkoa sitten tapasin erään suuresti arvostamani yritysjohtajan, jonka kanssa keskustelimme heidän tavastaan sitouttaa ja motivoida tuotannon työntekijöitä.  Kyseinen johtaja on yrityksen toimitusjohtaja, perustaja ja omistaja. Yrityksellä on vahva vienti ja erinomaiset omat tuotteet, joiden tasoa, kiinnostavuutta, kilpailukykyä ja brändiä on ylläpidetty jatkuvalla panostuksella tuotekehitykseen, markkinointiin ja myyntiin. Yritys on kasvanut vuosittain 90-luvulta saakka.  Jotain siis johtamisessa on tehty oikein!

Heidän tuotannossa työntekijöillä on erittäin kilpailukykyinen peruspalkka ja sen lisäksi mahdollisuus tuotantopalkkioon, joka on ollut nyt n. 6 €/tunti peruspalkan päälle. Hyvin usein yrityksissä tuijotetaan maksettua palkkaa / työntekijä, joka tietenkin halutaan pitää mahdollisimman alhaalla, jotta yrityksen kilpailukyky säilyisi. Unohdetaan tuottavuus, jota pitäisi mitata. Unohdetaan myös mitata laatua ja toimitusvarmuutta.

Kyseisessä esimerkkiyrityksessä näitä ei ole unohdettu, vaan niistä palkitaan. Yrityksessä tuotannon työntekijät ansaitsevat merkittävästi paremmin kuin naapuriyrityksessä tai alueella ylipäänsä. Miten korkeat tuotantopalkkiot sitten näkyvät tuotannossa?

  • Ihmiset ovat sitoutuneita työhönsä – naapuriyritys ei tunnu heistä houkuttelevalta
  • Ihmiset kehittävät omaa työtään – tavoite on päästä parempaan lopputulokseen ja ansaita enemmän
  • Ihmiset ovat itseohjautuvia ja proaktiivisia – työnjohtoa ja väkeä tarvitaan vähemmän
  • Ihmiset auttavat tiimeissä – kaverinkin työpanos on tärkeä, jotta päämäärä saavutetaan
  • Ihmiset luovat työpaikalle hyvän työilmapiirin – sairauspoissaoloja ei juurikaan ole
  • Ihmiset ovat tyytyväisiä ja pystyvät huolehtimaan omista vastuistaan ja perheistään!

Vaikea on löytää mitään negatiivista, paitsi ne alalla keskimääräistä korkeammat palkkakustannukset / henkilö – no ei ole sekään negatiivinen juttu, koska kaikilla muilla mittareilla voidaan osoittaa, että yrityksen henkilöstön tuottama lisäarvo on merkittävästi suurempi kuin alalla keskimäärin. Heillä on kaikki hyvin, molemmilla puolilla ja vielä asiakkaillakin. Tässä yrityksessä asiakas on myös keskiössä ja heistä pidetään samalla tavalla hyvää huolta ja katsotaan heidän parastaan koko ajan. Nostan hattua!

Yritysten kannattaa miettiä työntekijöiden palkkiomallia joka tasolla. Myyjän nälkää kannattaa ruokkia. Ansaitkoon enemmän kuin toimitusjohtaja – silloinhan hän on tehnyt oman työnsä hyvin. Tyhjästä ei tietenkään pidä maksaa ja tiedän kuinka vaikeaa tulospalkkiomallin rakentaminen voi olla. Kannattaako kuitenkin kokeilla?

Aurinkoista kevättalvea ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hans Ripa at Unsplash

Talous hiipuu. Suomen Pankki varoittaa jo talouden mahdollisesta supistumisesta kuluvalla vuosi­neljänneksellä

Viime aikoina keskusteluja ovat värittäneet Brexit, Trumpin kauppasota, Italian pankkikriisi. Venäjän pakotteista ei enää juurikaan kirjoiteta mitään.  Hyvin menee, mutta silti synkkiä pilviä jo maalaillaan talouden taivaalle. ”Pessimisti ei pety” pitää taas paikkansa. Ikävää miten suuri vaikutus maailman talouteen on arvaamattoman Trumpin lausahdoksilla Twitterissä. Ymmärrän hyvin, että työurat ovat yhä pidempiä, mutta Trump voisi jo kaikessa rauhassa keskittyä pelkästään golfin pelaamiseen.

Suomen Hypoteekkiyhdistys Hypo arvioi talouskatsauksessaan, että tämän vuoden osalta Suomen nousu on nähty ja loppuvuonna Suomi kääntyy taantumaan talouden supistuessa lievästi. Hypo ennustaa, että Suomen talouskasvu on tänä vuonna 1,3 prosenttia. Hypon mukaan ensi vuotta on poikkeuksellisen vaikea ennustaa. Yhdistyksen mukaan ennakoivat indikaattorit lupaavat haurasta kehitystä ja pidempiaikaista ennustamista vaikeuttavat erityisesti poliittinen riski, kauppasota sekä keskuspankkien toimet ja negatiiviset korot. Ensi vuoden osalta Hypon ennuste näyttää tasan prosentin kasvua, koska kansainvälisen politiikan ajankohtaiset epävarmuudet siirtyvät uuteen aikaan: brexitiin odotetaan jonkinlaista ratkaisua ja Yhdysvalloissa vietetään vaalivuotta.

Jos euroalue luisuu taantumaan Saksan, Italian tai brexitin vetämänä, ei Suomikaan selviä kuivin jaloin, Hypo arvioi.” kirjoitti YLE uutiset.

Herkullinen uutinen! Negatiivisuus lisää negatiivisuutta. Toivottavasti talouden noususta kirjoitetaan yhtä paljon ja samalla antaumuksella.

Viime marraskuussa huomasin, että yrityksiä alkoi vaivata jonkinlainen epätietoisuus tulevaisuudesta, rekrytointeja siirrettiin eteenpäin. Puheet ja kirjoitukset olivat luoneet epävarmuutta. Menetettyä aikaa ei saa takaisin eikä menetettyä kauppaa. Eräs asiakas kertoi, että menetimme juuri suuren asiakkaan UK:sta, joten emme palkkaakaan vientipäällikköä. Kysyin, että eikö juuri sen takia voimaa nyt tarvittaisi enemmän uusien korvaavien asiakkaiden etsintään?

Jos kauppa on tiukassa, niin täytyy toimia tehokkaammin ja laajemmin kääntäen kaikki kivet. Ilman resursseja se ei onnistu.

Moni yritys miettii talouden hieman kyykähtäessä, että nyt henkilöiden rekrytointi muuttuu helpoksi. Väärin ajateltu. Headhunteria tarvitaan hyvänä ja huonona aikana.

Hyvät ihmiset ovat huonoinakin aikoina töissä, ja heistähän me olemme kiinnostuneita – eikö totta? Epävarmuuden vuoksi he ovat usein haluttomia hakemaan uutta paikkaa, sillä onhan kuuden kuukauden koeaikakin aikamoinen riski epävarmassa tilanteessa. Jonkun täytyy käydä vakuuttamassa heidät – se juuri on Headhunterin työtä.

No jos sinne taantumaan sitten oikein todella vaivutaan ja edessä ovat YT-neuvottelut. Joudutaan luopumaan hyvistä henkilöistä mikä on aina harmittavaa. Hyvä työnantaja toimii silloinkin vastuullisesti. Työttömäksi saattaa joutua henkilö, joka ei ole koskaan työuransa aikana hakenut yhteenkään työpaikkaan puhumattakaan, että hänellä olisi CV valmiina. Sellainen henkilö tarvitsee apua ja vastuullinen työnantaja tarjoaa sitä hänelle.

Mikäli yritys joutuu irtisanomaan työntekijöitä tuotannollisista tai taloudellisista syistä, yli 30 henkilöä työllistävien yritysten on kustannettava irtisanotuille työntekijöille työllistymistä edistävä valmennus. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet yrityksessä vähintään viisi vuotta. Valmennuksen arvon on vastattava työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Velvollisuus on osa ns. muutosturvaa, jolla pyritään lieventämään irtisanomisten vaikutuksia ja helpottamaan työntekijöiden uudelleen työllistymistä.

InHuntin Placemet-palvelut  Yksilö- ja Ryhmäpalveluna – tarjoavat hyötyä työntekijälle ja toimeksiantajalle.

  • Valmennuksen tavoitteena on auttaa kohdehenkilöä työllistymään hänelle mielekkäisiin tehtäviin
  • Tukee ja nopeuttaa merkittävästi henkilön uudelleen työllistymistä
  • Helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja -> yritys saa parhaat osaajat myös jatkossa
  • Vähentää riskiä joutua oikeudellisten toimenpiteiden kohteeksi -> Säästyy aikaa ja rahaa
  • Tyylikkäästi hoidetun työsuhteen päättämisen jälkeen asiakas voi tavata lähteneen henkilön myös tulevaisuudessa -> toimittajana, asiakkaana, esimiehenä…
  • Vaikutukset jäljelle jäävään henkilöstöön saadaan minimoitua -> riski parhaiden lähtemiseen pienenee
  • Riskiä negatiiviseen julkisuuteen saadaan pienennettyä -> asiakkaiden mielikuva
  • Eettistä yritystoimintaa – myös silloin kun yhtiö on vaikeassa tilanteessa

Joskus organisaatiossa on henkilö, josta halutaan eroon, jotta muu organisaatio voisi paremmin. Tällaisella henkilöllä on useimmiten vielä paljon annettavaa jossain toisessa organisaatiossa, jonka toimintaan hän sopii ja luiskahtaa paremmin.

Jos henkilö ei suostu lähtemään rahallakaan ja on riski joutua laittoman irtisanomisen tilanteeseen, niin silloin kannattaa pyytää meidät apuun. InHuntin SafePlacement on oiva ratkaisu; otamme henkilön hänen suostumuksellaan meille töihin. Hän on pois organisaatiosta ja yrityksen menestymisen kannalta kriittinen paikka voidaan täyttää uudelleen. Hyvin usein on kysymys siitä, että ihmiset eivät halua joutua työttömäksi ja ymmärtävät kuinka nopeasti puoli vuotta tai vuosi kuluu, jonka yritys lupasi maksaa kotiin. Sitä paitsi on paljon helpompaa hakea töitä silloin, kun on vielä itse töissä!

Hyvää syksyä kaikille ja toivottavasti taloutemme piristyy!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by  Tilastokeskus

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash