Julkaistu

Julkinen, hiljainen vai salainen?

Yritykset käyttävät yhä enemmän Headhunterin palveluja hakiessaan osaavia ihmisiä eri tehtäviin. Autamme lähes joka tasolla; asiantuntijat, päälliköt, johtajat, toimitusjohtajat ja hallitusten jäsenet – niitä headhunttaamme.

Aikaisemmin ylimmän johdon haut tehtiin usein salaisina. Mitä salainen, hiljainen tai julkinen haku sitten tarkoittavat InHuntin toiminnassa?

Julkinen, hiljainen tai salainen – Headhunterin tehtävä on löytää profiilin mukainen henkilö tehtävään. Nykyään työ on usein globaalia ja yritystä kiinnostava henkilö saattaa olla töissä Singaporessa ja sieltä Headhunterin pitää hänet kontaktoida. Jos olet uusista tehtävistä kiinnostunut, niin sinun kannattaa jättää avoin hakemus InHuntin sivulla, koska yhä harvemmin hyvät työpaikat ovat julkisessa haussa.

Julkinen haku on kaikkien nähtävissä. Useimmiten julkaisemme julkiset haut InHuntin sivuilla ja sen lisäksi postaamme sosiaalisessa mediassa erittäin laajasti. Julkisen haun näkyvyys on useita satoja tuhansia.  Julkisessa haussa voidaan myös käyttää maksullisia julkaisuja apuna ja myös printtiä asiakkaan niin halutessa. Printillä on positiivinen vaikutus yrityksen imagon kannalta ja printissä julkaistu johtajahaku saattaa poikia hakuja myös tuotannon tekijöiltä. ”Tehtaaseen haetaan nyt päälliköitä, niillä on varmasti paljon töitä – olisikohan minullekin kokoonpanossa?”

Hiljainen haku tehdään pois julkisuudesta. Ei julkaista missään – ei ainakaan yrityksen nimellä. Lähestyessäni Headhunterina potentiaalisia ehdokkaita kerron tehtävästä ja yrityksestä, mutta en pyydä allekirjoittamaan NDA:ta. Salassapitovelvollisuutta ei synny, mutta ei tietenkään toivota asian levittämistä julkisesti. Hiljaista hakua käytetään, kun ei haluta tiedottaa kilpailijoille tai muillekaan yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista. Headhunterin on helpompi kontaktoida ehdokkaita, kun voi kertoa tehtävästä ja yrityksestä jo puhelimessa. Hiljainen haku voidaan julkaista myös sivustoilla ja sosiaalisessa mediassa kertomatta yritystä.

Salainen haku tehdään täysin salassa. Kontaktoitavien määrä on rajatumpi ja valikoituneempi. Ehdokkailta otetaan allekirjoitus NDA:n. Salaista hakua on käytetty tyypillisesti toimitusjohtajahauissa, missä tehtävää hoitava toimitusjohtaja ei edes tiedä hallituksen käynnistäneen uuden toimitusjohtajan haun. Toki toimitusjohtaja voi olla hyvinkin tietoinen uudesta hausta ja hoitaa tehtäväänsä niin kauan, kunnes uusi on löytynyt. Riippuu, miten asia on yrityksen sisällä hoidettu ja sovittu. Toimitusjohtajalla on yleensä johtajasopimus, joka turvaa hänelle palkan puoleksi vuodeksi, vuodeksi tai jopa pidemmäksi aikaa irtisanomistilanteessa.

Hiljaista ja salaista hakua käytetään nykyään yhä enemmän myös päällikkö- ja johtajahauissa. Varmasti yhtenä syynä on se, että kun julkisella haulla ei saada riittävän hyviä hakijoita tehtäviin. Halutaan tarkempaa ja täsmällisempää hakua. Hyvin usein tehtävässä on joku, jolle halutaan antaa työrauha loppuun saakka ja vaihtotilanteessa hänelle tarjotaan toista, hänen kyvyilleen sopivampaa tehtävää talon sisältä.

Hyvää alkavaa talvea kaikille teille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Kristina Flour Unsplash

Julkaistu

Talous hiipuu. Suomen Pankki varoittaa jo talouden mahdollisesta supistumisesta kuluvalla vuosi­neljänneksellä

Viime aikoina keskusteluja ovat värittäneet Brexit, Trumpin kauppasota, Italian pankkikriisi. Venäjän pakotteista ei enää juurikaan kirjoiteta mitään.  Hyvin menee, mutta silti synkkiä pilviä jo maalaillaan talouden taivaalle. ”Pessimisti ei pety” pitää taas paikkansa. Ikävää miten suuri vaikutus maailman talouteen on arvaamattoman Trumpin lausahdoksilla Twitterissä. Ymmärrän hyvin, että työurat ovat yhä pidempiä, mutta Trump voisi jo kaikessa rauhassa keskittyä pelkästään golfin pelaamiseen.

”Suomen Hypoteekkiyhdistys Hypo arvioi talouskatsauksessaan, että tämän vuoden osalta Suomen nousu on nähty ja loppuvuonna Suomi kääntyy taantumaan talouden supistuessa lievästi. Hypo ennustaa, että Suomen talouskasvu on tänä vuonna 1,3 prosenttia. Hypon mukaan ensi vuotta on poikkeuksellisen vaikea ennustaa. Yhdistyksen mukaan ennakoivat indikaattorit lupaavat haurasta kehitystä ja pidempiaikaista ennustamista vaikeuttavat erityisesti poliittinen riski, kauppasota sekä keskuspankkien toimet ja negatiiviset korot. Ensi vuoden osalta Hypon ennuste näyttää tasan prosentin kasvua, koska kansainvälisen politiikan ajankohtaiset epävarmuudet siirtyvät uuteen aikaan: brexitiin odotetaan jonkinlaista ratkaisua ja Yhdysvalloissa vietetään vaalivuotta.

Jos euroalue luisuu taantumaan Saksan, Italian tai brexitin vetämänä, ei Suomikaan selviä kuivin jaloin, Hypo arvioi.” kirjoitti YLE uutiset.

Herkullinen uutinen! Negatiivisuus lisää negatiivisuutta. Toivottavasti talouden noususta kirjoitetaan yhtä paljon ja samalla antaumuksella.

Viime marraskuussa huomasin, että yrityksiä alkoi vaivata jonkinlainen epätietoisuus tulevaisuudesta, rekrytointeja siirrettiin eteenpäin. Puheet ja kirjoitukset olivat luoneet epävarmuutta. Menetettyä aikaa ei saa takaisin eikä menetettyä kauppaa. Eräs asiakas kertoi, että menetimme juuri suuren asiakkaan UK:sta, joten emme palkkaakaan vientipäällikköä. Kysyin, että eikö juuri sen takia voimaa nyt tarvittaisi enemmän uusien korvaavien asiakkaiden etsintään?

Jos kauppa on tiukassa, niin täytyy toimia tehokkaammin ja laajemmin kääntäen kaikki kivet. Ilman resursseja se ei onnistu.

Moni yritys miettii talouden hieman kyykähtäessä, että nyt henkilöiden rekrytointi muuttuu helpoksi. Väärin ajateltu. Headhunteria tarvitaan hyvänä ja huonona aikana.

Hyvät ihmiset ovat huonoinakin aikoina töissä, ja heistähän me olemme kiinnostuneita – eikö totta? Epävarmuuden vuoksi he ovat usein haluttomia hakemaan uutta paikkaa, sillä onhan kuuden kuukauden koeaikakin aikamoinen riski epävarmassa tilanteessa. Jonkun täytyy käydä vakuuttamassa heidät – se juuri on Headhunterin työtä.

No jos sinne taantumaan sitten oikein todella vaivutaan ja edessä ovat YT-neuvottelut. Joudutaan luopumaan hyvistä henkilöistä mikä on aina harmittavaa. Hyvä työnantaja toimii silloinkin vastuullisesti. Työttömäksi saattaa joutua henkilö, joka ei ole koskaan työuransa aikana hakenut yhteenkään työpaikkaan puhumattakaan, että hänellä olisi CV valmiina. Sellainen henkilö tarvitsee apua ja vastuullinen työnantaja tarjoaa sitä hänelle.

Mikäli yritys joutuu irtisanomaan työntekijöitä tuotannollisista tai taloudellisista syistä, yli 30 henkilöä työllistävien yritysten on kustannettava irtisanotuille työntekijöille työllistymistä edistävä valmennus. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet yrityksessä vähintään viisi vuotta. Valmennuksen arvon on vastattava työntekijän yhden kuukauden palkkaa. Velvollisuus on osa ns. muutosturvaa, jolla pyritään lieventämään irtisanomisten vaikutuksia ja helpottamaan työntekijöiden uudelleen työllistymistä.

InHuntin Placemet-palvelut  Yksilö- ja Ryhmäpalveluna – tarjoavat hyötyä työntekijälle ja toimeksiantajalle.

  • Valmennuksen tavoitteena on auttaa kohdehenkilöä työllistymään hänelle mielekkäisiin tehtäviin
  • Tukee ja nopeuttaa merkittävästi henkilön uudelleen työllistymistä
  • Helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja -> yritys saa parhaat osaajat myös jatkossa
  • Vähentää riskiä joutua oikeudellisten toimenpiteiden kohteeksi -> Säästyy aikaa ja rahaa
  • Tyylikkäästi hoidetun työsuhteen päättämisen jälkeen asiakas voi tavata lähteneen henkilön myös tulevaisuudessa -> toimittajana, asiakkaana, esimiehenä…
  • Vaikutukset jäljelle jäävään henkilöstöön saadaan minimoitua -> riski parhaiden lähtemiseen pienenee
  • Riskiä negatiiviseen julkisuuteen saadaan pienennettyä -> asiakkaiden mielikuva
  • Eettistä yritystoimintaa – myös silloin kun yhtiö on vaikeassa tilanteessa

Joskus organisaatiossa on henkilö, josta halutaan eroon, jotta muu organisaatio voisi paremmin. Tällaisella henkilöllä on useimmiten vielä paljon annettavaa jossain toisessa organisaatiossa, jonka toimintaan hän sopii ja luiskahtaa paremmin.

Jos henkilö ei suostu lähtemään rahallakaan ja on riski joutua laittoman irtisanomisen tilanteeseen, niin silloin kannattaa pyytää meidät apuun. InHuntin SafePlacement on oiva ratkaisu; otamme henkilön hänen suostumuksellaan meille töihin. Hän on pois organisaatiosta ja yrityksen menestymisen kannalta kriittinen paikka voidaan täyttää uudelleen. Hyvin usein on kysymys siitä, että ihmiset eivät halua joutua työttömäksi ja ymmärtävät kuinka nopeasti puoli vuotta tai vuosi kuluu, jonka yritys lupasi maksaa kotiin. Sitä paitsi on paljon helpompaa hakea töitä silloin, kun on vielä itse töissä!

Hyvää syksyä kaikille ja toivottavasti taloutemme piristyy!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by  Tilastokeskus

Julkaistu

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Julkaistu

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Julkaistu

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Julkaistu

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Julkaistu

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Julkaistu

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi ”

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Julkaistu

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al

Julkaistu

Yksityinen ja julkinen kilpailevat lääkäreistä

Työmarkkinoilla on tällä hetkellä tehtäviä, joiden täyttäminen on entistä vaikeampaa. Nämä tehtävät ovat ”kuumilla” aloilla esimerkkinä mainittakoon terveydenhuolto, rakentaminen ja IT. Lyhyesti voisi pohtia kilpailua lääkäreistä. Headhunterina minua kiinnostavat houkuttelutekijät, mihin toivoisin kannanottoja alan ammattilaisilta.

Lääkäreistä kilpailevat julkinen terveydenhuolto ja yksityinen sektori. Kilpailua vaikeuttaa vielä pula erikoislääkäreistä. Työterveyden professorin Kimmo Räsäsen kirjoituksen mukaan esimerkiksi työterveydenhuollon erikoislääkäreitä koulutetaan vuosittain 44 pitämään yllä suomalaisten työkykyä. Vuonna 2016 oli Suomessa Suomen lääkäriliiton tilaston mukaan 825 työterveyshuollon erikoislääkäriä, vaikka samanaikaisesti työterveyshuollossa työskenteli 2000 lääkäriä. Lain mukaan päätoimisesti työterveyshuollossa työskentelevän lääkärin pitää olla työterveyshuollon erikoislääkäri. Koulutuspainetta tuntuisi olevan.

Sotehuumassa yksityinen sektori on ollut ostoksilla tälläkin viikolla, kun Pihlajalinna osti Doctagonin. Alan yksityisten toimijoiden mukaan ostotiedusteluja tulee viikoittain pienillekin toimijoille. Ala käy kuumana. Samanaikaisesti julkinen sektori säästää. Luin Ylen (Pohjanmaa 6.3) artikkelin Vaasan keskussairaalan 2,5 M€ säästöistä henkilöstökuluissa viime vuonna, joka merkitsi 40 työntekijän vähennystä. Artikkelin mukaan tämä luo henkilökunnalle riittämättömyyden tunnetta. Henkilökunta stressaantuu ja joutuu ongelmiin henkisesti ja fyysisesti ja se johtaa poissaoloihin. Henkilöstöpula ja suurempi työmäärä aiheuttavat virheitä saman artikkelin mukaisesti. Julkisenkin palvelun käyttäjänä en toivoisi näin olevan. Omalla paikkakunnallani lääkäriin on aina päässyt hyvin ja olen saanut asiantuntevaa hoitoa silloin, kun olen sitä tarvinnut.

Yksityinen klinikka tarjoaa samanaikaisesti lääkäreille uuden ja ajanmukaisen työympäristön, parhaat työkalut, laajan erikoislääkärien ammatillisen tukiverkon, pidemmät vastaanottoajat/potilas, merkittävästi korkeamman palkan ja etuudet (auto, asunto, vakuutusturva yms), mahdollisuuden työskennellä joustavasti, jne. Houkuttelutekijöistä se ei pitäisi jäädä kiinni. Näillä eväillä siis pitäisi olla helppo saada uusia lääkäreitä avoimiin paikkoihin. Kokonaisuuteen liittyy toki paljon muutakin. Työpaikan vaihtaminen on aina iso muutos ja se koskettaa koko perhettä varsinkin, jos siihen liittyy paikkakunnan vaihdos. Lasten koulut ja harrastukset vaikeuttavat siirtymistä, ymmärrän sen oikein hyvin itsekin perheellisenä. Eikä Suomen verotuskaan kohtele suopeasti. Progressiivisuus syö tehokkaasti lisäansiot – valitettavasti. Aina siitä korkeammasta palkasta jää kuitenkin vähän enemmän itsellekin! Minusta nyt on hyvä aika varmistaa itselle hyvä paikka tulevaisuuden tekijänä.

Etsin lääkäreitä yksityiselle klinikalle merelliseen Vaasaan. Toivon runsaasti yhteydenottoja lääkäreiltä.  Houkutustekijät ovat kunnossa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Hush Naidoo  on Unsplash