Julkaistu

Julkinen, hiljainen vai salainen?

Yritykset käyttävät yhä enemmän Headhunterin palveluja hakiessaan osaavia ihmisiä eri tehtäviin. Autamme lähes joka tasolla; asiantuntijat, päälliköt, johtajat, toimitusjohtajat ja hallitusten jäsenet – niitä headhunttaamme.

Aikaisemmin ylimmän johdon haut tehtiin usein salaisina. Mitä salainen, hiljainen tai julkinen haku sitten tarkoittavat InHuntin toiminnassa?

Julkinen, hiljainen tai salainen – Headhunterin tehtävä on löytää profiilin mukainen henkilö tehtävään. Nykyään työ on usein globaalia ja yritystä kiinnostava henkilö saattaa olla töissä Singaporessa ja sieltä Headhunterin pitää hänet kontaktoida. Jos olet uusista tehtävistä kiinnostunut, niin sinun kannattaa jättää avoin hakemus InHuntin sivulla, koska yhä harvemmin hyvät työpaikat ovat julkisessa haussa.

Julkinen haku on kaikkien nähtävissä. Useimmiten julkaisemme julkiset haut InHuntin sivuilla ja sen lisäksi postaamme sosiaalisessa mediassa erittäin laajasti. Julkisen haun näkyvyys on useita satoja tuhansia.  Julkisessa haussa voidaan myös käyttää maksullisia julkaisuja apuna ja myös printtiä asiakkaan niin halutessa. Printillä on positiivinen vaikutus yrityksen imagon kannalta ja printissä julkaistu johtajahaku saattaa poikia hakuja myös tuotannon tekijöiltä. ”Tehtaaseen haetaan nyt päälliköitä, niillä on varmasti paljon töitä – olisikohan minullekin kokoonpanossa?”

Hiljainen haku tehdään pois julkisuudesta. Ei julkaista missään – ei ainakaan yrityksen nimellä. Lähestyessäni Headhunterina potentiaalisia ehdokkaita kerron tehtävästä ja yrityksestä, mutta en pyydä allekirjoittamaan NDA:ta. Salassapitovelvollisuutta ei synny, mutta ei tietenkään toivota asian levittämistä julkisesti. Hiljaista hakua käytetään, kun ei haluta tiedottaa kilpailijoille tai muillekaan yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista. Headhunterin on helpompi kontaktoida ehdokkaita, kun voi kertoa tehtävästä ja yrityksestä jo puhelimessa. Hiljainen haku voidaan julkaista myös sivustoilla ja sosiaalisessa mediassa kertomatta yritystä.

Salainen haku tehdään täysin salassa. Kontaktoitavien määrä on rajatumpi ja valikoituneempi. Ehdokkailta otetaan allekirjoitus NDA:n. Salaista hakua on käytetty tyypillisesti toimitusjohtajahauissa, missä tehtävää hoitava toimitusjohtaja ei edes tiedä hallituksen käynnistäneen uuden toimitusjohtajan haun. Toki toimitusjohtaja voi olla hyvinkin tietoinen uudesta hausta ja hoitaa tehtäväänsä niin kauan, kunnes uusi on löytynyt. Riippuu, miten asia on yrityksen sisällä hoidettu ja sovittu. Toimitusjohtajalla on yleensä johtajasopimus, joka turvaa hänelle palkan puoleksi vuodeksi, vuodeksi tai jopa pidemmäksi aikaa irtisanomistilanteessa.

Hiljaista ja salaista hakua käytetään nykyään yhä enemmän myös päällikkö- ja johtajahauissa. Varmasti yhtenä syynä on se, että kun julkisella haulla ei saada riittävän hyviä hakijoita tehtäviin. Halutaan tarkempaa ja täsmällisempää hakua. Hyvin usein tehtävässä on joku, jolle halutaan antaa työrauha loppuun saakka ja vaihtotilanteessa hänelle tarjotaan toista, hänen kyvyilleen sopivampaa tehtävää talon sisältä.

Hyvää alkavaa talvea kaikille teille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Kristina Flour Unsplash

Julkaistu

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Julkaistu

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

”Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Julkaistu

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Julkaistu

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Julkaistu

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Julkaistu

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi ”

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Julkaistu

Ruotsinkieli kriteerinä rekrytoinnissa

Olen sitä sukupolvea, jolle vieraiden kielten oppiminen oli mahdollista oikeastaan vain koulussa. Televisiosta tuli Maxwell Smart, joten englantia nyt vähän kuuli sitä kautta. Ruotsinkieltä ei kotipaikkakunnallani missään. Motivaatiota vieraan kielen oppimiselle ei ollut. Ei ollut minkäänlaista käsitystä, että joskus jossain tarvitsisin englantia tai ruotsia. Ei edes matkustamisen vuoksi, kun ei ollut kovin tavanomaista matkustella ulkomailla.  Opettajilla onneksi oli käsitys kielten tarpeellisuudesta ja tekivätkin työtä usein niin toivottomien tapausten kanssa. Tilanne ei siis ollut niin paha, kuin naapurimaassamme erään venäläisen kertomana. Opettaja oli sanonut oppilaille: ”Ei teidän tarvitse englantia opetella, kohta koko maailma puhuu venäjää”. Ei puhu ainakaan vielä, mutta englantia puhuu  suuri osa.

Aika nopeasti lukion jälkeen minullekin selvisi, että olisi parempi osata ainakin englantia ja ruotsia. Nykynuorisolle se on itsestään selvää, englantia tulee tuutin täydeltä joka paikassa. Miten on ruotsinkieli? Olen huolissani ruotsin asemasta. Nuoriso ei koe tarpeelliseksi opetella sitä, vaikka Suomessa ruotsi on virallinen kieli ja ruotsinkielisiä on lähes 300 000. Ruotsilla pärjää Ruotsin lisäksi hyvin ainakin Norjassa. Aika isosta markkina-alueesta on kysymys. Törmään yhä useammin kandidaatteihin, jotka eivät osaa tai eivät uskalla käyttää ruotsia oikeastaan ollenkaan. Monessa tehtävässä putoavat pois ainakin rannikolla. En minäkään sitä kovin hyvin puhu, mutta käytän ja tulen toimeen. Harjoittelemalla se paranee. Ja mitä sitten, jos tulee virheitä – ei mitään, vähän voi tulla hauskoja tilanteita, siinä kaikki. Niin kuin eilen Stramppenilla Vaasassa, kun ruotsinkielinen tarjoilija toivotti iloisesti suomeksi lähtiessämme pois Hyvää Vappua ja vielä Hyvää Tulevaa Äitiyspäivääkin. Ei haitannut ketään, hyvin ymmärsimme.

Tulevaisuuden tekijät ovat kielitaitoisia. Suomi ja englanti eivät riitä. Tarvitaan ainakin kaksi lisää. Minä valitsisin ruotsin, koska sen osaajista tulee pulaa, joten kilpailijoita avoimiin paikkoihin on vähemmän. Miten ruotsin asemaa sitten voisi kohentaa? Toivoisin enemmän yhteistyötä suomenkielisten ja ruotsinkielisten koulujen välillä. Yhteistyötä myös muilla sektoreilla, kulttuurivaihtoa. Asennekasvatusta tarvitsisimme myös ja suvaitsevaisuutta. Ympäristömme on monikulttuurinen ja selviytyminen tulevaisuuden haasteista vaatii hyvää ja monipuolista kielitaitoa.

Nyt kun Vappu on ovella, niin on oiva tilaisuus parantaa ruotsin osaamistaan vaikkapa opettelemalla yhden ruotsinkielisen juomalaulun.

Glada Vappen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Siriwan Srisuwan on Unsplash

Julkaistu

Kun Headhunter soittaa ….

Puhelin soi…. Headhunter Jari Luoma täällä päivää. Haluaisin keskustella kanssasi eräästä mielenkiintoisesta tehtävästä? Mitä vastaat? Tyrmäätkö suoralta kädeltä, koska juuri kaksi vuotta sitten aloitit nykyisessä tehtävässä? Vai haluatko kuulla lisää? Ehkä headhunterilla olisi jotain mielenkiintoista tarjottavana….

Varmasti on.  Silloin, kun lähestymme sinua, olet jo selviytynyt ensimmäisestä rankkauksesta. Profiilisi on huomattu, ammattitaitosi, osaamisesi, kokemuksesi on pantu merkille, olet kiinnostavampi tehtävään kuin moni muu. Sinua halutaan viedä uralla eteenpäin.  Aina kannattaa kuunnella, mitä headhunterilla on tarjottavana. Ei ehtii vastata myöhemminkin.

Headhunterina ymmärrän oikein hyvin, kun ehdokas kertoo olleensa vasta vähän aikaa tehtävässään. Sitoutuminen on silloin kohdallaan ja työnantaja voi olla tällaisesta työntekijästä ylpeä. Lyhyt työsuhde näyttää CV:ssä huonolta ja sitä joutuu aina selittelemään. Vaikeaksi selittämisen tekee, jos hyväksyttävää syytä ei ole. Selkeä steppi uralla eteenpäin, perhesyyt, työmatkan lyheneminen tai muu vastaava on hyväksyttävä syy. Usein työntekijä on jäänyt urakehityksessään paikalleen, kaikki on jo opittu eikä yrityksessä ole urapolkua tarjolla. Silloin headhunterin soitto tulee sopivaan aikaan.

Kun johonkin suuntaan kumarrat, niin toiseen suuntaan pyllistät. Kahden kauppa on kolmannen korvapuusti. Pitää paikkansa. Ensi alkuun tuntuu siltä, että vanha työnantaja on se, joka saa korvilleen, kun menettää sitoutuneen, hyvän työntekijän. Toki se niin onkin, mutta lähes aina organisaation ja kehityksen kannalta muutos on vain hyväksi. Uusi työntekijä tuo organisaatioon uusia työtapoja, uutta kulttuuria ja saa vanhatkin työntekijät piristymään ja nousemaan uuteen kukoistukseen. Puhumattakaan ammatillisesta lisäarvosta. Muutosta ei kannata vastustaa, vaan siinä kannattaa olla  mukana nauttimassa sen tuomista hedelmistä.

Tällaisena nousukautena hyvistä työntekijöistä on pulaa ja niiden saaminen on vaikeaa. Saattaa tulla mieleen yrittää pitää kiinni vanhasta työtekijästä kynsin hampain. Minusta se ei kannata. Jos työntekijä on niin pitkällä, että tulee ilmoittamaan lähtevänsä toiseen tehtävään, niin hänen lähtöään pitää tukea. Pitää sopia hyvässä hengessä irtaantuminen niin,  että tärkeät keskeneräiset työt tulevat tehdyksi ja hyvä henki säilyy loppuun saakka. Tässä tilanteessa tehdään suuri karhunpalvelus yritykselle, jos yritetään väkisin pitää työntekijä talossa rahalla tai joillakin muilla houkuttelutekijöillä. Tilanne tulee uusiutumaan kohta ja välille on jäänyt ryppy, jota ei saa silitettyä. Työnantajalle jää epäilys, että kohta hän on taas hakeutumassa muualle. Siltoja ei kannata polttaa takanaan, ei kummankaan osapuolen.

Kun työntekijä siirtyy toiseen tehtävään, niin siirtymiselle on aina joku syy. Se syy ei ole headhunterin soitto. Hyvistä työntekijöistä kannattaa pitää kiinni silloin, kun he vielä ovat tehtävässään. Se on johtamiskysymys. Hyvä johtaja tukee työntekijän irrottautumista, mutta samalla katsoo peiliin kysyvästi ottaakseen tilanteesta opikseen.

Aina ei tarvitse odottaa headhunterin soittoa, avoimia työpaikkoja löytyy:

https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Ja sitäpaitsi oikea aika hakea töitä on silloin, kun olet vielä töissä.

Työnantajille vinkkaisin, että käyttäisivät palveluksiani heti haun alkuvaiheessa, eikä vasta sitten, kun haku on ollut auki monasti eikä siihen ole millään onnistuttu saamaan hakijoita. Haku kuluu ja vanhenee ja kandien houkuttelu siihen muuttuu aina vain vaikeammaksi, vaikka alunperin tehtävässä ei ollut mitään vikaa. Kandit kysyvät: ”Eikö tämä ole ollut avoinna jo monta kertaa?”. Kiinnostus laimenee…..

Aurinkoisia päiviä ja varokaa tulvia.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ivan Sologub on Unsplash

Julkaistu

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash