Julkaistu

Asiakaskertomuksia: Finnmaster Boats Oy, Kokkola

Kuvassa vasemmalta; Kjell Björlund, Jukka Oravainen, Jonas Jåfs

Finnmaster Boats Oy on kokkolalainen Terra Patris -konserniin kuuluva venevalmistaja, jonka brändit Finnmaster, Husky ja Grandezza edustavat vahvaa suomalaista veneenrakennustaitoa. Finnmasterin liikevaihto tulee olemaan vuonna 2020 33 M€   ja työllistää Kokkolassa, Kalajoella ja Sammatissa yhteensä n. 200 henkilöä. Varsin merkittävästä liiketoiminnasta ja toimijasta on siis kyse.

Finnmasteria on viime vuoden lokakuusta kipparoinut Toimitusjohtaja Kjell Björklund, joka on tunnettu tekijä veneenrakennuksessa. Kjell Björklund siirtyi Finnmasterille Nautorilta.

Miten venealalla nyt menee ja mitkä ovat tai ovat olleet suurimmat haasteet?

Euroopassa on ollut hyvä kasvu. Meillä vuosittainen kasvu tulee olemaan n. 10 % luokkaa. Koronan vuoksi komponenttien puute on vaikuttanut siihen, että kaikkia veneitä ei ole pystytty myymään ja valmistamaan, mitä markkina olisi vetänyt. Pienissä veneissä on myynti kasvanut keväällä noin 20 % – varastot ovat nyt tyhjinä. Syksyllä on valmistettava ennätysmäärä veneitä, joiden pitää olla toimitettuna ennen joulua. Meillä tulee siis olemaan kiireinen syksy.

Olet uudistanut organisaatiota, miten se on onnistunut ja oletko saanut mieleistäsi henkilökuntaa?

Palikat ovat nyt paikallaan ja olemme saaneet huipputiimin töihin. Kun on hyvä organisaatio, niin yritys pärjää sanoo Kjell Björklund.

Mitkä ovat onnistuneen rekrytoinnin avainasiat?

Tärkeintä on tehdä huolella analyysi, millaista henkilöä tarvitsemme. Headhunterilla ja meillä pitää olla myös verkostot kunnossa. Haetaan henkilöitä, joiden kokemus ja koulutus vastaavat tehtävää. Sen jälkeen tehdään haastattelut kunnolla ja kuvataan tehtävä hakijoille huolella, avoimesti ja rehellisesti. Jatkossa meidän täytyy kiinnittää työhön perehdyttämiseen enemmän huomioita. Meidän busineksessa myös kielitaidolla on suuri merkitys tehtävässä menestymisen kannalta.

Tulit itse headhuntatuksi ja olet käyttänyt InHuntin apua sen jälkeen avainrekrytoinneissa. Millaista palautetta antaisit headhunterin toiminnasta?

Palvelun taso on ollut hyvää ja samoin kommunikaatio. Olemme saaneet laadukkaita kandeja riittävästi; on ollut mistä valita. Olemme oikein tyytyväisiä InHuntin palveluun. On hyvä, kun headhunter tuntee alueen ja että hän on hyvin verkostoitunut.

Mikä Finnmasterissa kiinnosti Jonas Jåfs? Olet nyt toiminut muutaman kuukauden Tehdaspäällikkönä Kokkolan tehtaalla.

Tehtävän haasteet kiinnostivat. Ne kerrottiin avoimesti haastattelussa. Tässä roolissa on paljon annettavaa; on oikeasti mahdollisuus kehittää, mikä sopii minulle oikein hyvin. Aloitimme Jukka Oravaisen kanssa lähes yhtä aikaa ja siitä on valtavasti hyötyä. Teemme Jukan kanssa tiivistä yhteistyötä.

Luxuryluokan Grandezzat valmistetaan Kalajoella ja sitä tehdasta vetää Tehdaspäällikkö Jukka Oravainen. Miten Grandezzalla menee ja onko työ vastannut sitä kuvaa, minkä sait haastattelussa?

On ollut sitä ja paljon enemmän. Äärimmäisen mielenkiintoista; on saanut tehdä töitä kädet savessa. Raaka priorisointi ollut avainasemassa. Pelikenttä on annettu, itse saa nyt rakentaa pelin. Grandezzan tulevaisuus on valoisa; tuote on kunnossa ja markkina tulee kasvamaan. Kasvun kynnyksellä on mukava touhuta, kertoi Jukka Oravainen.

Finnmasterille on ollut mukava tehdä töitä Headhunterina, koska yrityksessä arvostetaan rehellisyyttä ja läpinäkyvyyttä, mitkä ovat tärkeimpiä houkuttelutekijöitä suorahakuprosessissa. Työpaikasta ja yrityksestä pitää voida kertoa kaikki asiat – niin hyvät kuin huonotkin puolet. Asiat ovat myös edenneet sovitusta ja hyvässä yhteishengessä.

Headhunterina arvostan myös Kjellin tapaa tehdä päätökset nopeasti. Organisaatio odottaa, että johtajat pystyvät päättämään. Organisaatio arvostaa myös avoimuutta tiedottamisessa, koko henkilökunnan pitää tietää, missä yrityksessä mennään ja mikä on yhteinen strategia ja tavoitteet.

Mitkä ovat Finnmasterin visiot tulevaisuuteen? Mitä te olette viiden vuoden kuluttua?

Pitää päästä huipulle – championsliigaan ja pitää saada kannattava kasvu aikaan.  Syksy tulee olemaan kiireinen, mutta silloin panostetaan myös strategiatyöhön ja mietitään, miten tavoitteisiin päästään,  kertoo Kjell Björklund.

Prosessit ja kulttuuri pitää saada kuntoon. Henkilökunta on ammattitaitoista ja sitoutunutta ja koko henkilökunta puhaltaa yhteen hiileen.

”Me rakennetaan Finnmasteria ja Suomea; työpaikka on niin hyvä, kuin siitä itse tehdään.” kiteyttää Kjell lopuksi.

Kiitos Kjell Bjöklund, Jonas Jåfs ja Jukka Oravainen. Kaikesta huomaa, että rekrytoinnit ovat onnistuneet ja yrityksessä on tekemisen meininki.

Omasta ja InHuntin puolesta toivotan Finnmasterille menestystä ja suotuisia ja raikkaita tuulia!

Kirjoittaja on Headhunter Jari Luoma

Julkaistu

Haetko työpaikkaa hinnoitellaksesi itsesi?


”Hawaijilaisvahvistus petti Nurmon Jymyn!

Nurmon Jymyn naisten liigajoukkueen kanssa pelaajasopimuksen loppukaudeksi tehnyt hawaijilainen Tai Manu-Olevao ei saapunut sopimuksen mukaisesti Suomeen. Tieto asiasta tuli Jymylle lauantaina päivällä, kun Manu-Olevaon piti tulla Suomeen ja Nurmoon lauantai-iltana.

Jymyn valmentaja Kari Tuomela myöntää olevansa pettynyt. Työtä joukkueen vahvistuksen löytämiseen tehtiin paljon, ja nyt se osoittautui turhaksi. Lentoliput olivat valmiina ja kaiken piti olla siltä osin selvää.

– Ainoa saamamme perustelu oli se, ettei hän tuntenut olevansa valmis lähtemään Suomeen, Tuomela sanoo.

Tilanne on Jymylle sen verran uusi, ettei Tuomela osaa vielä sanoa, lähdetäänkö joukkueelle etsimään vahvistusta jostain muualta. Asia ratkeaa lähiaikoina.”

Harmittava uutinen. Varmasti Nurmon Jymyssä oli tehty kaikki voitava, jotta uuden vahvistuksen olisi helppo sopeutua uuteen joukkueeseen ja uuteen kotipaikkaan. Samalla tavalla yritykset valmistautuvat uuden työntekijän tuloon, odotukset ovat korkealla. Peruminen viime hetkellä harmittaa vietävästi.

Itse pyrin aina haastatteluvaiheessa kysymään kandeilta ovatko he nyt varmasti valmiita tekemään työsopimuksen, jos työnantaja heidät valitsee. Valitettavasti aina joskus pääsee lävitse niitäkin, jotka viime hetkellä peruuttavat. Vanha työnantaja lupasi parempaa palkkaa….. Itsensä hinnoitteleminen finaalivaiheessa voi käydä kandille kalliiksi. Vanha työnantaja lupaa lisää palkkaa selvitäkseen akuutista tilanteesta ulos. Sen jälkeen työnantajalle jää kytemään ajatus:  ”koskahan se taas tekee saman”. Luottamuksellinen suhde on katkennut ja jäljelle on jäänyt epäilyksen varjo. Seuraavissa YT:ssä työnantaja todennäköisesti ulkoistaa kyseisen henkilön ensimmäisten joukossa. Headhunterille ja työpaikan tarjoajalle jäi myös ikävä maku suuhun. Tällainen kandi ei varmasti ole ensimmäisten joukossa seuraavissa hauissa.

Jos kandi ei ole varma työpaikan sopivuudesta, niin se kannattaa miettiä jo heti alkuvaiheessa. Se osoittaa kykyä pohtia ja tehdä päätöksiä. EI on Headhunterillekin parempi kuin EHKÄ. Suoraselkäinen suomalainen seisoo päätöksensä takana ja pitää, minkä lupaa. KYLLÄ on Headhunterille lupaus osallistua finaaliin saakka. Toki työsopimus syntyy vasta, kun työsopimuksen ehdot miellyttävät molempia osapuolia.

Finaalihaastatteluun valitsen soveliaimmat henkilöt hoitamaan tehtävää. Pyrin myös kertomaan päätöksen pohjaksi kaikki tiedot tehtävästä ja yrityksestä – niin hyvät kuin huonotkin.

  • Finaalihaastattelussa ei saa enää olla epävarmuutta tehtävästä ja yrityksestä.
  • Finaalihaastatteluun tullaan tutustumaan yritykseen ja avainhenkilöihin – ei hinnoittelemaan itseään. Finaali on avointa keskustelua kandin ja työnantajan välillä.
  • Finaalivaiheessa on jo henkisesti tehty päätös ottaa tarjottu työ vastaan – kunhan ehdoista sovitaan.

Toki joskus tulee itsellekin yllätyksiä ja finaalissa työnantaja kertoo työnkuvasta vähän toista mitä aikaisemmin. Se on kaikkien kannalta epämukavaa.

Sitten on peruuttajia, jotka peruuttavat viime hetkellä. Senkin ymmärrän, jos siihen on painava peruste. Painava peruste ei ole, että päätinkin mennä muualle, sain paremman tarjouksen. Sellainen tuntuu tosi ikävältä – niin varmasti nyt myös Nurmon Jymyssä. Tekivät paljon turhaa työtä.

Itse pyrin tuollaisessa tilanteessa ajattelemaan positiivisesti. Peruuttajan, takinkääntäjän todellinen luonne paljastui ja uskottavasti ei olisi sitenkään ollut se kaivattu VAHVISTUS joukkueelle, yritykselle. Seuraava on varmasti parempi!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Pixabay

Julkaistu

Motivaatiotekijöistä vielä

Edelliseen artikkeliin tuli tosi paljon hyviä kommentteja, joista kiitos kaikille! Olen tehnyt lyhyen yhteenvedon niistä satunnaisessa järjestyksessä.

Mikä meitä työpaikalla liikuttaa:

  • Työn merkityksellisyys ja vaihtelevuus
  • Arvostava & positiivinen ilmapiiri, työyhteisö ja asiakkaat
  • Kannustava palaute, kiittäminen,  vuorovaikutus
  • Innostava, kannustava ja osallistava johtaminen, luottamus esimieheen
  • Työn sisältö ja selkeä visio tulevaisuudesta, kulttuuri
  • Uuden oppiminen, kehittymis- ja kehittämismahdollisuudet
  • Haasteet, ongelmien ratkaisu
  • Kuunteleva ja keskusteleva johtaminen, inhimillisyys
  • Yhdessä tekeminen, uudet asiat ja uuden kokeileminen
  • Vaativa ja vastuullinen työ
  • Mahdollisuus tehdä työtä omalla tavalla, innovatiivisuus

Omaan ja toisen motivaatioon voi vaikuttaa omalla käyttäytymisellään oli sitten johtavassa asemassa tai ei. Hyvin usein meiltä unohtuu tukea niitä, joiden motivaatio on epäonnistumisen seurauksena kadonnut. Juuri sillä hetkellä, kun he kaikista eniten tukea tarvitsivat. Auttaisiko kuunteleminen ja keskusteleminen pääsemään notkosta ylös? Tarvitsemme kaikki työyhteisön tukea – toiset vähän enemmän. Hyvä johtaja osaa lukea alaisiaan ja johtaa heitä oikealla tavalla niin, että työyhteisö puhaltaa yhteen hiileen ja tekee voitavansa yhteisen päämäärän eteen. Hyvä johtaja tukee ja kannustaa antaen positiivista palautetta. Usein osaamme antaa negatiivista palautetta, mutta positiivinen jätetään sanomatta. Tarvitsemme ja kaipaamme kaikki huomiota.

Aina työn sisältö ei ole niin herkullista, mutta silti se vain täytyy tehdä. Vaikeat asiat täytyy hoitaa heti, koska niiden siirtäminen vaikeuttaa niiden hoitamista – hetken päästä kärpäsestä on tullutkin härkänen. Kannattaako reklamaatio hoitaa tänään vai siirtää ensi viikkoon?

Joskus itsekullakin on ”moti hukassa”, Se vain täytyy  kaivaa jostakin taas esille. Paras motivaattori omasta mielestäni on silloin onnistuminen. Kimi Räikköseen tuli varmasti uutta virtaa Austinin voiton myötä. Työn täytyy tuottaa onnistumisia – mielihyvää, sillä kukaan ei kestä jatkuvaa tappiota. Oikein mitoitettu työ ja työn kuva luovat onnistumisia. Varsalle ei pidä asettaa hevosen kuormaa kannettavaksi. Siitä ovat vastuussa rekrytoitaessa headhunter ja työnantaja ja myöhemmin tietenkin esimies. Työntekijä on parhaimmillaan työnsä ääressä, ei sairaslomalla. Esimieheltä vaaditaan herkkää korvaa ja ihmistuntemusta. 

Motivaatiota omaan työhön löytyy usein harrastusten kautta. Kun tekee aivan muuta, niin pää lepää ja syntyy tilaa uusille ajatuksille…. minä menen tänään kuoroharjoituksiin. Sekin muuten vaatii motivaatiota!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by David Beale on Unsplash

 

 

Julkaistu

Raha motivaattorina – mikä muu?

Raha ainoana motivaattorina on aika huono ainakin korkeastipalkatuissa tehtävissä – ja kyllä muissakin. Suomessa verotuksen progressio syö palkankorotuksesta saatavan hyödyn. Jos verottajalle pitää tehdä työtä joka toinen päivä, niin ei tunnu hyvältä! Amerikkalaiset pelkäävät ja ovat veronkorotuksia vastaan, mutta Suomessa tuntuu, että kova verotus hyväksytään hiljaisesti.

Siispä houkuttelutekijöitä pitää palkan lisäksi löytää myös muualta.

Kysymys: ”Mikä Sinua motivoi työssä rahapalkan lisäksi?”

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by christian-dubovan on Unsplash

Julkaistu

YT-neuvottelut – mörkö vai mahdollisuus?

”Laki yhteistoiminnasta yrityksissä

1§ Lain tarkoitus

Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.”

Uutisotsikoissa näemme usein ”Yritys NN aloitti YT-neuvottelut”. Uutinen on negatiivissävytteinen yrityksen kannalta ja luo mielikuvan, että nyt siellä menee huonosti ja väkeä vähennetään. Todellisuudessa kysymys voi olla toimintojen uudelleen järjestelemisestä ja sopeuttamisesta vallitsevaan markkinatilanteeseen. Väkeä voidaankin vähentämisen sijaan lisätä! Jotta yritys pysyy toimintakelpoisena ja pystyy vastaamaan yhä kiristyvään kilpailuun, niin siellä ei enää voida sallia vapaamatkustajia eikä kannattamatonta toimintaa. Kustannuksia on karsittava, toimintaa on sopeutettava ja on pidettävä huolta kilpailukyvystä. Muuten työt loppuvat kaikilta. Irtisanomissuojan helpottaminen pienissä yrityksissä on juuri nyt päivänpolttava aihe ja on saanut tunteet kuumiksi. 

Yhteistoimintaa on myös henkilöstöryhmien edustajille annettavat Selvitykset yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä samaten kuin Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt, Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yms, mitä laissa määrätään. 

Jos yritys ulkoistaa esimerkiksi palkanlaskennan, niin hyvä työnantaja tietenkin haluaa palkanlaskijan siirtyvän vanhana työntekijänä palveluntuottajan listoille. Työnantaja on silloin toiminut vastuullisesti ja henkilöstö voi jatkossakin luottaa sen toimintaan. Silloin, kun kyseessä on laajat irtisanomiset ja tuotannon alasajo, niin seuraukset voivat olla työntekijän kannalta katastrofaaliset varsinkin, jos kyseessä on pitkä työura samassa tehtävässä. Saattaa olla, jotta työntekijä ei ole koskaan elämänsä aikana kirjoittanut yhtään työhakemusta, CV:stä puhumattakaan. Silloin tarvitaan usein ulkopuolisen apua kouluttamaan ja opastamaan työnhakuun kädestä pitäen. Yrityksen vastuullinen ja eettinen toiminta vaikeassa tilanteessa pienentää riskiä negatiiviseen julkisuuteen ja helpottaa tulevaisuuden rekrytointeja. Myös riski parhaiden työntekijöiden lähtemiseen yrityksestä pienenee. https://inhunt.fi/outplacement-uudelleensijoitus/

Hyvänä aikana palkat tapaavat nousta alan normaalia keskiarvoa paljon korkeimmiksi ja kustannukset karkaavat.  Työntekijän pitäisi muistaa hinnoitellessaan palveluaan, jotta kovapalkkaisin saattaa olla vähennyksiä tehtäessä ensimmäisenä jonossa. Toki jollekin voisi huoletta maksaa tuplapalkan, kun verrataan osaamista ja aikaansaannosta. Jokainen on tietenkin palkkansa ansainnut eikä sitä pidä kadehtia. Yritysten pitää hyvänäkin aikana kiinnittää enemmän huomiota rekrytoinnin laatuun, koska määrä ei korvaa laatua.

YT-neuvotteluja käydään noususuhdanteen ja kasvunkin aikana. Se osoittaa yrityksen olevan ajan hermolla ja johdossa mietitään tulevaisuutta ja strategioita, millä tuloskunto säilytetään. Nostan hattua sellaisten yritysten luottamushenkilöille ja johdolle, jotka pystyvät neuvottelemaan hyvässä hengessä ja joissa yrityksen ja sen koko henkilöstön yhteistä etua osataan katsoa tunteilematta, tosiasiat tunnistaen ja tunnustaen. Ymmärretään, että työnkuvat saattavat muuttua, jokin tehtävä loppuu taloudellisista syistä ja uusia tehtäviä avautuu. Hyvä yhteistoiminta mahdollistaa uusien yrityksen kannalta tarpeellisten rekrytointien käynnistämisen YT-neuvottelujenkin aikana. 

Toivottavasti saamme nauttia talouden kasvusta ja hyvistä työllisyysnäkymistä vielä pitkään, sillä positiiviset uutiset luovat positiivista virettä meille kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Rawpixel on Unsplash

 

Julkaistu

Miksi Headhunterin kutsuun vastataan myönteisesti?

Hyvä sauna hengittää. Parhaat löylyt olen kokenut saunassa, jossa on rakolattia. Saunomisen asiantuntijat neuvovat lämmittämään saunaa ovi auki. Toiset pitävät oven tiukasti kiinni, jotta lämpö ei vain karkaa. Samalla tavalla yritetään pitää kiinni työntekijöistäkin. Pitämällä ovea tiukasti kiinni ketään ei saada pysymään. Yritykset saattavat pitää Headhunteria syyllisenä, kun heidän hyvä työntekijänsä vaihtaa työnantajaa. Työpaikan vaihto ei ole yleensä kuitenkaan Headhunterin houkuttelusta kiinni, siihen on monia muita syitä, joista useimmat löytyvät organisaation sisältä.

Haastatteluissa ylivoimaisesti ykköseksi nousee informaation puute. Asioista vaietaan, tietoa ei olla valmiita jakamaan. Jos omaa työpaikkaa koskevaa tietoa saadaan enemmän ”hevosmiesten tietotoimistosta” kuin yrityksen johdolta, se aikaansaa epävarmuutta ja epäluottamusta henkilöstön sisällä. Luottamus rakentuu avoimuudesta ja rehellisyydestä. Toinen merkittävä tekijä on päättämättömyys. Ihmiset kyllästyvät, jos asiat eivät etene. Hyvä johtaja päättää asioista, delegoi, antaa tilaa ja vastuuta alaisilleen. Eräs arvostamani yritysjohtaja kertoi, että heidän business kasvaa kovaa vauhtia ja on pakko päättää asioista nopeasti. Joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niitä sitten tarvittaessa korjataan – myös nopeasti.

Ihminen on tehnyt mielessään päätöksen hakeutua uusiin tehtäviin, jos vastaa myönteisesti Headhunterille tai jos hakee avoinna olevaa tehtävää. Hyvä johtaja kannustaa sellaistakin alaista, joka on päättänyt siirtyä toiselle työnantajalle, muutoksesta kun loppupeleissä hyötyvät kaikki. Uudet työntekijät tuovat uusia toimintatapoja, uutta kulttuuria, uusia ajatuksia ja oman persoonansa organisaatioon. Sellainen piristää ja innostaa koko organisaatiota.  Työyhteisöön pitäisikin saada uusia henkilöitä alueen tai yhteisön ulkopuolelta. Maantieteellisesti, toiminnallisesti tai kielellisesti ”sisäänpäinlämpiävät” alueet, jossa kaikki tuntevat toisensa ja saattavat olla vielä sukuakin keskenään, jäävät kehityksestä jälkeen. Sinne pitää saada ulkoa uusia ihmisiä. Tarvitaan uusia, raikkaita ihmisiä tuoreine ajatuksineen ja kulttuureineen. Jos alueen yritykset rekrytoivat vain toisiltaan, niin siitä ei hyödy kukaan pitkällä tähtäimellä. Ongelmaa vain siirretään toiselle yritykselle. Uskallan väittää, että tässä pystymme valtakunnallisena organisaationa parhaiten auttamaan yrityksiä. Laaja verkostomme ja Headhuntereiden yhteistoiminta tekevät valtakunnallisesta suorahausta paikallisen. Pystymme löytämään ja houkuttelemaan yrityksiin paluumuuttajia ja muitakin, joilla saattaa olla juuret alueelle muuta kautta.

Taloudessa menee edelleen lujaa ja osaavasta työvoimasta on puutetta. Suorahakuyritysten syksystä tuntuu tulevan kiireinen. Jos yrityksellä on rekrytointitarpeita, niin kannattaa varautua ajoissa. Käytännössä aikaa kuluu helposti kolme kuukautta ennen kuin uusi työntekijä on irtautunut vanhasta tehtävästä ja pääsee aloittamaan.

Saunassa sielu lepää. Raikkaita ajatuksia businekseen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jason Leung on Unsplash

Julkaistu

Headhunter saattaa soittaa lomallakin

Harvinaisen kuuma toukokuu on vaihtunut kesäkuuksi ja koulutyö on tältä lukukaudelta loppunut. Lapsia lohduttaa, että ensi kuun jälkeen on elokuu ja koulut taas alkavat…..  Sitä ennen on kuitenkin syytä pitää kunnon loma, niin koulutyössä ahertaneen nuoren kuin uraputkessa olevan vanhemmankin.

Kesä on muutosten aikaa. Jos mietitään työpaikan vaihdosta ja muuttoa uudelle paikkakunnalle, niin juuri silloin on paras aika tehdä se. Tämän kesämuuton osalta ehtii vielä hakeutua uuteen työpaikkaan, jos pitää kiirettä. Toki monessa työpaikassa työnantaja on etätyömyönteinen ja antaa mahdollisuuden tehdä työtä muualtakin. Muutto ei aina ole välttämätön. Ihmisten työperäistä ja muutakin muuttoa ohjaavat yhä useammat tekijät; koulutusmahdollisuudet, harrastusmahdollisuudet, päivähoito, paikkakunnan brändi jne. Yhä enemmän muutetaan perheen ehdoilla. Pelkkä puhdas ilma ei riitä houkuttimeksi. Pääkaupungin ja suurimpien kaupunkien vetovoimaa vastaan joudumme täällä maaseudulla taistelemaan.

Itselläni on useita hakuja työn alla ja niihin pitäisi löytää hyvät tekijät kesän aikana. Kesä on haasteellista aikaa saada ihmisiä kiinni ainakin Suomessa. Keskieurooppalaiset tavoittaa vielä hyvin heinäkuussakin johtuen heidän myöhäisemmästä loma-ajankohdasta. Nykyisessä ratkaisussa, kun Suomi seisoo heinäkuun ja muu Eurooppa elokuun, menetämme kaksi kuukautta yhden sijaan. Tulee kalliiksi suomalaiselle teollisuudelle. Koulujenkin lomat voisivat alkaa vasta Juhannukselta niin, että loma olisi elokuun loppuun saakka. Helpottaisi kaikkien elämää.

Lomalla ajatukset monesti vapautuvat ja on oikeasti aikaa miettiä tulevaisuutta. On aikaa kypsytellä ajatusta työpaikan vaihdosta ja muistakin muutoksista elämässä. Koko perhe on koolla ja voidaan yhdessä miettiä tulevaisuutta. Ei tarvitse tehdä hätiköityjä päätöksiä. Toisaalta työpaikan ongelmiin saadaan vähän etäisyyttä ja ongelmien koko saa oikeat mittasuhteet ja voi palata entiseen työhön hyvällä mielellä. Silloin loma on tehnyt tehtävänsä. Useimmat haluavat kesälomansa pitää ja työpaikan vaihdos loman jälkeen ei vie sen kesän lomia pois. Siltäkin osin vaihdos loman jälkeen osuu oikeaan aikaan.

Itse aion pitää lomaa hyvin joustavasti, kun siihen löytyy sopivasti aikaa ja tietenkin sitä vähän ohjaavat kesän musiikkitapahtumatkin. Siinä välissä etsin uusia ihmisiä uusiin mielenkiintoisiin tehtäviin ja aion kyllä rohkeasti tavoitella kiinnostavia ihmisiä kesälomaltakin. Nykyään monen henkilön työnumerossa on vastaaja päällä loman aikana; ”tavoittelemasi henkilö on lomalla, mutta jos haluat puhelun yhdistyvän hänelle, niin paina kaksi”. Erinomainen ratkaisu, tärkeät puhelut saadaan perille. Headhunterin puhelu voisi olla tällainen?

Toivon, että soittoni on mieluinen ja otetaan ilolla vastaan – lomallakin.

Hyvää ja aurinkoista lomaa kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Jari Luoma

Julkaistu

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Julkaistu

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi ”

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Julkaistu

Ruotsinkieli kriteerinä rekrytoinnissa

Olen sitä sukupolvea, jolle vieraiden kielten oppiminen oli mahdollista oikeastaan vain koulussa. Televisiosta tuli Maxwell Smart, joten englantia nyt vähän kuuli sitä kautta. Ruotsinkieltä ei kotipaikkakunnallani missään. Motivaatiota vieraan kielen oppimiselle ei ollut. Ei ollut minkäänlaista käsitystä, että joskus jossain tarvitsisin englantia tai ruotsia. Ei edes matkustamisen vuoksi, kun ei ollut kovin tavanomaista matkustella ulkomailla.  Opettajilla onneksi oli käsitys kielten tarpeellisuudesta ja tekivätkin työtä usein niin toivottomien tapausten kanssa. Tilanne ei siis ollut niin paha, kuin naapurimaassamme erään venäläisen kertomana. Opettaja oli sanonut oppilaille: ”Ei teidän tarvitse englantia opetella, kohta koko maailma puhuu venäjää”. Ei puhu ainakaan vielä, mutta englantia puhuu  suuri osa.

Aika nopeasti lukion jälkeen minullekin selvisi, että olisi parempi osata ainakin englantia ja ruotsia. Nykynuorisolle se on itsestään selvää, englantia tulee tuutin täydeltä joka paikassa. Miten on ruotsinkieli? Olen huolissani ruotsin asemasta. Nuoriso ei koe tarpeelliseksi opetella sitä, vaikka Suomessa ruotsi on virallinen kieli ja ruotsinkielisiä on lähes 300 000. Ruotsilla pärjää Ruotsin lisäksi hyvin ainakin Norjassa. Aika isosta markkina-alueesta on kysymys. Törmään yhä useammin kandidaatteihin, jotka eivät osaa tai eivät uskalla käyttää ruotsia oikeastaan ollenkaan. Monessa tehtävässä putoavat pois ainakin rannikolla. En minäkään sitä kovin hyvin puhu, mutta käytän ja tulen toimeen. Harjoittelemalla se paranee. Ja mitä sitten, jos tulee virheitä – ei mitään, vähän voi tulla hauskoja tilanteita, siinä kaikki. Niin kuin eilen Stramppenilla Vaasassa, kun ruotsinkielinen tarjoilija toivotti iloisesti suomeksi lähtiessämme pois Hyvää Vappua ja vielä Hyvää Tulevaa Äitiyspäivääkin. Ei haitannut ketään, hyvin ymmärsimme.

Tulevaisuuden tekijät ovat kielitaitoisia. Suomi ja englanti eivät riitä. Tarvitaan ainakin kaksi lisää. Minä valitsisin ruotsin, koska sen osaajista tulee pulaa, joten kilpailijoita avoimiin paikkoihin on vähemmän. Miten ruotsin asemaa sitten voisi kohentaa? Toivoisin enemmän yhteistyötä suomenkielisten ja ruotsinkielisten koulujen välillä. Yhteistyötä myös muilla sektoreilla, kulttuurivaihtoa. Asennekasvatusta tarvitsisimme myös ja suvaitsevaisuutta. Ympäristömme on monikulttuurinen ja selviytyminen tulevaisuuden haasteista vaatii hyvää ja monipuolista kielitaitoa.

Nyt kun Vappu on ovella, niin on oiva tilaisuus parantaa ruotsin osaamistaan vaikkapa opettelemalla yhden ruotsinkielisen juomalaulun.

Glada Vappen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Siriwan Srisuwan on Unsplash