Kompensaatio tehdystä työstä kiinnostaa kovasti niin työntekijää kuin työnantajaakin, mutta myös headhunteria. Headhunterin työ vaikeutuu oleellisesti, jos päämiehen odotukset ja näkemys ovat pielessä. Sama tapahtuu, jos hakijoiden käsitykset eivät ole realistisia.
Hakemuksista näkee usein, jotta hakijat eivät osaa hinnoitella kokemustaan ja osaamistaan oikein – näemme paljon yli- ja alihinnoittelua. Alihinnoittelu ei luo hyvää pohjaa pitkäaikaiselle työsuhteelle eikä ylihinnoittelija selviä jatkoon lainkaan. Onneksi vertailevaa palkkatietoa on julkisesti saatavissa. Headhunterilla on toki hyvä käsitys siitä, mitä tehtävästä pitää maksaa ja se meidän täytyy päämiehelle kertoa. Suomalaiseen kulttuuriin ei kuulu kertoa hakijoille, mitä tehtävästä ollaan valmiita maksamaan.
Mitä mieltä olette, pitäisikö työtehtävään laittaa hintalappu päälle, niin kuin esimerkiksi USA:ssa tai Briteissä tehdään?
Entä sitten luvatut bonukset? Bonukset sidotaan henkilökohtaiseen menestykseen tai hyvin usein myös koko yhtiön menestykseen. Yritykset haluavat myös sitouttaa työntekijöitään ja tarjoavat mahdollisuutta osaomistajuuteen tulevaisuudessa. Yhä pienemmät yhtiöt ovat valmiita jakamaan omistajuutta. Kuukausipalkan kertominen on helppo asia, mutta kaikkien muiden kannustavuustekijöiden muuttaminen euroiksi tekee siitä jo haastavampaa varsinkin, jos vastaavaan tehtävään ei ole jo olemassa sopimusmallia. Yritysten kannattaa miettiä sopimusmalli valmiiksi jo haun alkuvaiheessa varmistaakseen haun onnistumisen ja hyvän pohjan pitkäaikaiselle työsuhteelle.
Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia ja asiantuntijoita mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu tästäkin aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.
Kirjoittaja on
Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.
Kyllä.
Työntekijää tulisi kohdella kuin parasta asiakastasi. Kertoisitko hänelle hinnan jonka hän tuotteestasi maksaa?
Minä voin hinnan kertoa, siitä se ei jää kiinni. Toimin aina myös kunnioittaen päämiehen kanssa tehtyä sopimusta ja jos sovitaan että hinnoitellaan julkisesti, niin sopii minulle. Se ei vain ole ollut ainakaan vielä suosittua Suomessa.
Tuskin tarkkoja hintoja kannattaa asettaa tavoitteeksi. Budjetoitu kokonaisansio voisi toimia esim. vuositasolla ilmaistuna. On selvää että jos hakija on hakemassa tasoa 70TEUR ja budjetti on 50TEUR ei neuvotteluja kannata jatkaa. Toisaalta työpaikoilla käytetään liian vähän porkkanoina esim MBA-tutkintoja mikä on selvä etu sekä työntekijälle sekä asiakasyritykselle (harjoitustyöt voivat olla yrityksen oikeita tehtäviä) . MBA -tutkinto saadaan yritykselle merkittyä kuluiksi kun työntekijän itsensä maksamana pitää se rahoittaa palkkatulolla jolloin ns.kokonaiskulujen osuus on 70% (palkansaajan kulut+työnantajan kulut). Eli tulisi ehkä käyttää optimoituja paketteja jolloin saataisiin paras yhteistyö ja sitäkautta sitoutuminen ja parhaat tulokset.
Olet aivan oikeassa. Monet yritykset käyttävät mielellään koulutusta houkuttelutekijänä, josta molemmat osapuolet hyötyvät. Edellyttää tietysti aktiivista työntekijää, joka haluaa itseään ja yritystä kehittää. Mielenkiintoista nähdä, koska numerot saadaan esille vaikkapa mainitsemallasi tavalla.
Suomen huonosti toimivilla työmarkkinoilla laahataan perässä niin monessa asiassa. Euroopassa yleinen vuositason palkkaustason ilmoittaminen ennakkoon sopii monen tyyppisen tehtävän rekryvaiheeseen. Henkilö & yksilötasolla voi hienosäätää palkkioiden, tulosten ja muiden etuuksien kera. Niistähän Valtio sitten haluaa niistää omansa. Kaikkea kannattaa yrittää, kun rekrytointi tuntuu olevan monelle yritykselle, ah niin vaikea laji?
Ehkä sama malli vielä rantautuu meillekin. Omassa työssäni hintalapulla ei ole niin suurta merkitystä, koska teen suorahakua ja yli 70% finalisteista löytyy sitä kautta. Toki helpottaisi minunkin työtä, kun voisi kertoa hintahaarukan kandeille.