Hyvä Viestintä – onko sitä?

Olen saanut omassa työssäni tutustua erilaisiin yrityksiin ja heidän yrityskulttuureihinsa. Myös sitä kautta, mitä kandit minulle kertovat haastatteluissa. Joskus se on aika karutonta kuultavaa. Nykypäivänä tiedon keräämisen ei pitäisi olla ongelma, eikä sen analysoimisenkaan, mutta mikä yrityksissä sitten mättää? Ongelma on johtamisessa. Tietoa pantataan henkilökunnalta, tietoon ei luoteta eikä numeroiden ja toiminnan väliin haluta rakentaa yhteyttä.

Epävarmuus. Esimerkkiyrityksessä oli käyty YT-neuvotteluja kolme kuukautta aikaisemmin ja henkilökuntaa oli silloin vähennetty ja toimipisteitä oli suljettu. Nyt henkilökunnalle oli informoitu eräässä toimipisteessä, että yksi kerros pitää olla tyhjänä kuukauden loppuun mennessä. Syytä ei kerrottu. Työntekijöiden epävarmuus tulevaisuudestaan lisääntyi ja he hakeutuivat kilpailijalle töihin. Syntyi joukkopako. Avoimella tiedottamisella yritys olisi saanut pitää työntekijänsä. Tästä aiheutuneet kustannukset olivat merkittävät.

Tiedon puute. Tietoa on saatavissa, mutta tieto ja ihminen eivät kohtaa organisaatiossa. Liiketoiminnasta ei muodostu silloin oikeaa käsitystä. Tietoa myös saatetaan pimittää. Laatujärjestelmät vaativat tiedon keräämistä esimerkiksi reklamaatioista ja niiden käsittelystä. Teollisuusyritys pimitti järjestelmällisesti reklamaatioita, koska halusi näyttää parempia tunnuslukuja. Totuuden kieltäminen johti siihen, että sama virhe tuotteissa esiintyi vuosikausia ja huolto meni perässä korjaten. Totuutta ei aina haluta tunnustaa varsinkaan vanhoissa perheyrityksissä, jos korjausehdotus ei tule omistajilta tai sisäpiiriltä. Fiksuutta on myöntää omat virheensä, jos haluaa kehittää omaa liiketoimintaansa ja organisaatiotansa.

Johtaminen. Tehdäänkö yrityksessä päätökset mutuun vai tietoon perustuen? Taas tullaan vanhanaikaisesti toimiviin yrityksiin, joissa tietoa jaetaan tipoittain ylhäältä alaspäin. Hyvässä organisaatiossa tieto on kaikkien saatavissa ja ihmiset voivat tehdä itse päätöksiä saatavissa olevaan tietoon perustuen. Joissain organisaatioissa langat halutaan pitää tiukasti omissa käsissä ja kontrolloida koko päätöksentekoa. Hyvä johtaja luottaa, antaa vastuuta ja delegoi. Silloin jää aikaa ihmisten johtamiseen, heidän motivoimiseen ja luotsaamiseen oikeaan suuntaan – tekemään tulosta. Samalla ymmärrys kasvaa ja tapahtuu itseoppimista. Tällaisessa organisaatiossa ihmiset kokevat tekevänsä mielekästä työtä ja ilmapiiri on innostava. Työntekijöiden täytyy myös tietää tehtävänsä ja vastuunsa. Suorahakuprosessin alussa kiinnitän paljon huomiota Kriittisiin menestystekijöihin, missä määritellään haettavan tehtäväkuva ja menestyminen siinä. Rekrytoinnin jälkeen sitä voidaan käyttää apuna, kun rakennetaan yhdessä hänen kanssaan hänen tehtäväkuvansa ja vastuut.

Viestintä. Hyvä johtaja myös osallistaa työntekijät. Ilman avointa viestintää se ei ole mahdollista. Henkilökunta kannattaa ottaa mukaan enemmän päätöksentekoon, silloin he myös sitoutuvat yhteiseen päämäärään ja strategiaan. Monessa yrityksessä johtoryhmätyöskentelyä vaivaa vielä sanelupolitiikka. Päätökset tuodaan valmiiksi pureskeltuina, johtoryhmästä haetaan vain nimellinen hyväksyntä. Hyvässä johtoryhmässä vastuut on määritelty ja tehtäville annetaan aikataulu, jota noudatetaan ja seurataan. Vaikeimmassa tilanteessa ovat toimitusjohtajat, jos omistajat ohittavat heidät päätöksenteossa mennen tullen. Sellaisesta organisaatiosta toimitusjohtaja hakeutuu helposti muualle. Fiksu johtaja saattaa tarvita muutosagenttia koutsaamaan organisaation toimintamallit oikeille raiteille.

Avoin tiedottaminen poistaa työyhteisöstä jännitteitä eikä anna hevosmiesten tietotoimistolle valtaa. Miksi se on niin vaikeaa, osaatteko kertoa? Miten avoin tiedottaminen saatiin aikaan organisaatiossasi? Hyvät esimerkit siitä voisivat auttaa tämän kanssa painivia. Odotan rakentavaa keskustelua!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Social skills are most important?

Maailma muuttuu teknologian kehittyessä. Myös työelämässä tarvittavat taidot muuttuvat. Robotit ja koneet korvaavat perinteisen hitsarin ja kokoonpanijan. Heidän työnkuvansa muuttuu koneiden valvontaan, ohjelmointiin, sellaiseen työhön, mitä ihminen tekee konetta paremmin ja luotettavammin.

Se merkitsee, että myös koulutuksen pitää muuttua. Tarvitseeko ammattikoulusta valmistuvan metallimiehen osata kohta enää hitsata lainkaan? Vastaus on, että ei ainakaan siinä määrin kuin ennen. Hänen on osattava paljon muuta, ainakin käyttää monipuolisesti koneita – mitä se sitten tarkoittaakaan. Jos se on ohjelmointia, niin matemaattiset kyvyt ja kielitaito nousevat ensimmäisinä mieleen hänen osaamislistassaan. Hyvin usein pitää uskaltaa myös tarttua luuriin ja soittaa konevalmistajan tukeen, joka saattaa olla globaalisti jossain. Pitää pystyä ja uskaltaa kommunikoida vieraalla kielelle, pitää tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa sukupuoleen, väriin ja kansallisuuteen katsomatta. Sosiaaliset taidot nousevat yhä merkitsevämmiksi.

Vaikka esimies ei olisikaan paikalla pitää koneenkäyttäjän myös osata itse reagoida käyttöhäiriöön, ennalta arvaamattomiin asioihin, jotka katkaisevat tuotannon. Pitää korjata kone, poistaa vika, vaikka se ei kuuluisi hänen toimenkuvaan ja vaikka työpäiväkin jo päättyi. Koneenkäyttäjä toimii silloin aloitteellisesti ja proaktiivisesti. Hän on myös vastuuntuntoinen ja sitoutunut tehtäväänsä ja lojaali. Tekee parasta tiimityötä.

Työntekijä on varsinainen moniosaaja ja alansa asiantuntija, jonka johtaminen asettaa myös johdon tiukille. Samat sosiaaliset taidot nousevat tärkeimmiksi johtajan ominaisuuksista. Johtajan pitää osata myös kuunnella, antaa valtaa ja vastuuta, delegoida ja luottaa henkilökuntaansa. Johtaja toimii myös jämäkästi, tavoitteellisesti ja suoraviivaisesti, kannustaen ja motivoiden. Näitä ainakin halutaan! – ja kaikki samassa persoonassa.

Tiedättekö mikä nousee haastatteluissa eniten esiin kysyessäni: “Miksi haluat nykyisestä tehtävästä pois?

VIESTINTÄ

hoidettu huonosti tai se puuttuu lähes kokonaan!

Johtajalle niin tärkeistä Viestintätaidoista lisää seuraavassa blogissa. Esimerkkejä anonyymisti ja luottamuksella saa lähettää yv:nä.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Brändi ja Some

Arkielämässä kohtaamme maailmanlaajuisia brändejä joka puolella. Harvoin tulee mietittyä, mitä kaikkea Coca-Colan, BMW:n, Oltermannin tai jonkun muun merkkituotteen taakse kätkeytyy. Siellä on valtavasti pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työtä.

Nykyään ihmiset pyrkivät brändäämään itsensä ainakin, jos ovat urheilijoita, taiteilijoita tai ylipäätään julkisuuden henkilöitä. Menestymisen myötä henkilöbrändin arvo kasvaa, vaikka et tekisi yhtään mitään. Saavutukset luovat henkilöbrändin ja kielteinen julkisuus sen tuhoaa. Toisaalta siinäkin tapauksessa näyttää joku saavan anteeksi enemmän, kuin joku toinen. Esimerkkinä erään laulajan huumesekoilut ja erään talviurheilijan alkoholintäyteinen historia linnakeikkoineen. Heidän brändillään on edelleen arvonsa ja voi myös kysyä, tunnettaisiinko heidän brändinsä yhtä hyvin ilman näitä julkisuusotsikoita?

Jokainen meistä rakentaa omaa brändiään tiedostamattaan.

  • Kanssakäyminen muiden ihmisten kanssa muokkaa heidän käsitystä siitä, minkälainen olet heidän silmissään. Jos sinua jo nuoresta on pidetty suupalttina, toisten mollaajana, on siitä vaikea päästä irti.
  • Kirjoitukset ja blogit muokkaavat vielä suuremman kuulijakunnan käsitystä sinusta. Ja ne jäävät elämään sen jälkeen, kun olet ne julkaissut. Kannattaa miettiä vaikka sitä, miten kommentoi toisten kirjoituksia. Aika nopeasti saa leiman valittajana, terrorisoijana, yhteiskunnan vihollisena yms. Negatiivisuus varsinkin muistetaan. Ennen kuin painat enteriä, niin laske kymmeneen. Muista myös, että positiivisuus lisää positiivisuutta! Brändäys on ennen kaikkea viestintää.
  • Tekosi vaikuttavat mielikuvaan. Esimerkkinä erään pienen paikkakunnan yritysjohtaja, joka löi rumpua paikallisuuden puolesta. Ei kauaakaan, kun hän jakoi Instagramissa kuvaa ostosmatkaltaan naapurikunnassa. Täytyy olla sanojensa mittainen ja rehellinen, niillä brändi vahvistuu.

Oman brändin rakentaminen tietoisesti

  • Itsetuntemus on vahvan brändin perusta. Silloin tiedostat, millainen olet ja tunnistat myös kehittymisen tarpeet.
  • Henkilöbrändi on aito ja todenmukainen kuva sinusta ihmisenä kaikkine hyvine puolineen, mutta myös huonoine puolineen.
  • Ammatillinen brändääminen antaa sinusta kuvan headhunterille tai tulevalle työnantajallesi. Ammatillisen brändin rakentamisessa ei voi liikaa painottaa rehellisyyttä. Totuus tuppaa nousta aina jostakin esille, siispä pysymme siinä. Ammatillinen brändi tietenkin kertoo mitä olet tehnyt, mutta vielä tärkeämpää on se, mitä olet saanut aikaan!

Oman brändin rakentaminen kysyy myös aikaa ja laittaa tutkiskelemaan itseään syvällisemmin. Pitäisikö brändääminen aloittaa jo lapsena? Aloitettiinpa tietoisesti tai ei, niin silloin se jo rupeaa rakentumaan. Minusta vanhempien tulisi opastaa ainakin siihen, mitä lapset kirjoittelevat ja jakavat mediassa, niin ei tule niin suuria yllätyksiä sitten aikuisena. Toisaalta joskus tuntuu, että lapset ovat tässä kohtaa vanhempiaan viisaampia!

Tänä päivänä Iivo Niskanen toi kuningasmatkalta Olympiakultaa ja vei omaa brändiään aimo askeleen eteenpäin. Iivolla saattaa olla jo konsultteja opastamassa viestinnässä ja brändin rakentamisessa ja jos ei ole, niin varmasti kohta lähestyvät. Pitäisikö tavallisen ihmisenkin käyttää ostopalvelua? Niin… hyvä kysymys. Jos joku kysyy minun mielipidettä vaikkapa profiilistaan, niin mielelläni sitä kommentoin, jos ehdin. Tosin se on vain minun näkemys asiasta. Se on minun Pro Bono, eikä siitä tarvitse maksaa!

Itse kirjoitan blogia ja yritän antaa luotettavan ja ammattimaisen kuvan itsestäni  – tosin aina en jaksa olla skarppina. Jos jo lapsesta saakka pitäisi keskittyä oman brändin rakentamiseen, niin taitaisi jäädä monta kivaa retkeä tekemättä.

Aurinkoista kevättä ja nautitaan elämästä!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Big Data ja Tietosuoja

Meistä kerätään tietoa joka paikassa, ostitpa kaupasta ruokaa, katsot elokuvakanavaa kotona tai sometat sohvalla. Big Data on kaikkialla ja kukaan ei halua luovuttaa sitä, vaan kerätä entistä enemmän tietämättä edes mihin sitä juuri nyt tarvitsisi. Se on kuin panisi rahaa säästöön. Joku tietoa tulee tulevaisuudessa hyödyntämään ja on valmis siitä silloin maksamaan.

Big Dataa analysoimalla voidaan ennustaa, mitä teillä huomenna syödään tai mitä elokuvaa todennäköisemmin haluaisitte seuraavaksi katsoa ja tietenkin maksaa siitä. Kohta tienvarsimainoksen valotaulut tunnistavat sinun lähestymisen ja tarjoavat mieltymyksiin menevää mainontaa kohdatessasi taulun.  Tai kuuntelemaltasi radiokanavalta tulee juuri sinuun vaikuttava mainos sopivasti kauppakeskuksen kohdalla. Utopiaako? Ei.

Big Data kertoo luottokelpoisuutesi ja ennustaa menestymisesi tulevaisuudessa. Mitä jos sinusta onkin kerätty väärää tietoa, joka on esteenä lainan saannille pankista? Sama voi tapahtua antamasi osoitteen perusteella. Ihmiset altistetaan eriarvoiselle kohtelulle. Miten nykyiset lapset uskaltavat hakea julkisiin virkoihin, kun koko historia on napin painalluksella selvitettävissä. Kannattaako nuorten tyttöjen ja poikien jakaa itsestään arvelluttavia kuvia ja muuta materiaalia? Ei muuten kannata, ei edes yksityisesti. Kaikki tyhmätkin jutut tallentuvat Big Dataan ja joku voi niitä käyttää sinua vastaan tulevaisuudessa. Henkilöhistoria voi olla ikuinen taakka.

Haluatko tietää, mitä sinusta on kerätty suosimassasi kauppaketjussa? Se on mahdollista toukokuussa, kun EU:n tietosuoja-asetus (GDPR) tulee voimaan. Tietosuoja-asetus vahvistaa yksilön oikeuksia ja vapauksia. Tietosuoja-asetus koskee kaikkia yrityksiä, jotka pitävät henkilörekisteriä, niin myös meitä headhuntereita. Yrityksissä joudutaan varautumaan tai olisi jo pitänyt varautua tulevaan lakiin ja sen tuomiin vaatimuksiin. Headhunterina en kohta voi enkä halua ottaa CV:si sähköpostiini, vaan oikea osoite on yrityksen CV – tietokanta, jossa sen säilyttäminen, näkyvyys ja saatavuus on määritelty lain vaatimusten mukaisesti.

Tietosuojalaki parantaa yksityisen ihmisen turvaa, mutta asettaa yrityksille kovat vaateet. Näin EU:ssa – entä muualla? Monessa muussa maassa tälle viitataan kintaalla, eikä se edes koske heitä! Se siitä sitten…. siirtyykö Big Data niihin maihin? Niin voisi ajatella!

Tiesitkö, että voit vaatia yrityksiä tuhoamaan sinua koskevan aineiston ja lopettamaan keräilyn?

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Sitoutuminen työpaikkaan.

Onko sitoutuminen nykyajan ihmiselle yhä vaikeampaa? Mitä se tarkoittaa ja miten sitä voisi parantaa?

Oivallisia kysymyksiä, joihin en lyhyessä blogikirjoituksessa tarjoa maagisia työvälineitä. Ennemminkin haluan herättää keskustelua ja toivon aktiivisia kommentteja kokemuksista ja keinoista. Kun jakaa, niin myös saa!

Sitoutuminen on kuin puutarha, sitä pitää lannoittaa ja siitä pitää huolehtia. Hyvin hoidettuna se kukkii ja tuottaa satoa. Sitoutumisen kokonaisuus muodostuu osa-alueista ja on hyvin persoonakohtainen – myös ajallisesti.

Luottamus ja vastuu

Ihmiset haluavat luottamusta ja haluavat kantaa vastuuta työssään. Luottamuksen täytyy olla molemminpuolinen. Luottamusta ruokkii avoin ilmapiiri ja yhteenkuuluvaisuuden tunne sekä toisten arvostus. Jokainen meistä kaipaa arvostusta, huomioimista ja ehkä pari kannustavaa, positiivista sanaakin. Ihmiset yleensä haluavat ja uskaltavat ottaa ja kantaa vastuuta, jos sitä heille vain annetaan. Vastuun antaminen on myös luottamuksen osoitus. Mitä jos luottamus on menetetty? Silloin joudutaan usein henkilövaihdoksiin ja rakentamaan kaikki uudestaan.

Motivaatio

Itselläkin on aina välillä moti hukassa. Mikä sitä voisi lisätä? Mieleen tulevat esimerkiksi työn arvostus, vapaus, haasteellisuus, merkityksellisyys, tavoitteellisuus ja palkkaus. Arvostus lähtee myös meistä itsestä. Muistan tapauksen, kun eräs paperituotteita myyvä edustaja tuli tehtaalle ja esitteli itsensä ylpeästi ”olen edustaja Miettinen”. Hän oli oikeasti tehtävästään ylpeä ja motivoitunut. Nyt ko. tehtävissä toimivat ovat aluepäälliköitä tai myyntipäälliköitä. Tehtävänimikkeelläkin saattaa olla merkitys motivaatiotekijänä. Palkkaus ainoana motivaattorina ei toimi kuin hetken. Oikea taso täytyy olla, mutta kyllä muut tekijät nostavat motivaatiota enemmän, pitävät sen korkealla ja lisäävät sitoutuneisuutta.

Tiedottaminen ja avoimuus

Tiedottaminen on vaikea asia. Yrityksissä painitaan sen asian kanssa koko ajan. Kerrotaanko vai ei, ja kuinka paljon, jos kerrotaan. ”Liika tieto tuo tuskaa” saattaa pitää paikkansa, mutta epätietoisuus luo epävarmuutta ja saa hyvätkin ihmiset hakeutumaan muualla! Oikeat uutiset yrityksen johdolta on parempi viesti, kuin kuulopuheet hevosmiesten tietotoimistosta.

Toimintatavat

Jämäkkä ja johdonmukainen johtaminen kantaa hedelmää. Toiminnan avoimuus, järjestelmällisyys ja yhtenäisyys luovat luottamusta koko yrityksen toimintaan. Kaipaamme ohjausta ja toimintamalleja. En pysty sanomaan, minne villi ja vapaa johtamistyyli sopisi – ehkä se sopivasti huomioituna tukee luovuutta! Rekrytoinnissa yrityskulttuuri ja toimintatavat täytyy ottaa huomioon henkilöitä valittaessa, jotta ei jouduta törmäyskurssille.

Työnkuva ja kehittyminen

Eräässä yrityksessä törmäsin tilanteeseen, jossa keskustelussa kävi ilmi, että yrityksessä vain yhdelle toimihenkilölle oli kuvattu hänen tehtävä – mutta hänkään ei tehnyt sitä! Organisaatio, jossa tehtäviä ei ole määritelty ei voi toimia tehokkaasti. Se on kuin ajelehtiva öljylautta meressä. Kuinka tarkasti tehtävä pitää määritellä? Se riippuu tietysti vaativuudesta ja alasta. Tiimityössä ainakin tiimin tehtävä pitää määritellä, vaikka tiimille annettaisiin mahdollisuus järjestäytyä sisäisesti.

Työyhteisö, viihtyvyys ja yhteenkuuluvaisuus

Kysyessäni ihmisiä erilaisiin tehtäviin saan aika usein vastauksen: ” Viihdyn nykyisessä työssä tosi hyvin ja minulla on aivan ihanat työkaverit”. Vietämme ison osan valveillaoloajasta työtehtävissä, joten viihtyvyyden merkitys on suuri. Hyvä henki ja yhteen hiileen puhaltaminen lisäävät sitoutuneisuutta ja tuottavuutta. Käyn eri yrityksissä paljon ja tällaisen työyhteisön kyllä aistii – mutta myös sen toisenlaisen!

Palkkaus

Palkkauksen täytyy olla kilpailukykyinen suhteessa kilpailijoihin ja tehtävän vaativuuteen. Alipalkattu ”On tekevinään, kun työantaja on maksavinaan”. Voidaanko samasta tehtävästä maksaa eri palkkaa eri ihmisille? Pitää muistaa, että harvoin palkat pysyvät salassa ja viimeistään verotustiedoista saadut korvaukset paljastuvat. Eriarvoisuus tuhoaa sitoutumista. Eri hintaa voidaan maksaa, jos kokemustausta on erilainen tai jos kyseessä on tulospalkkaus, mihin omalla työpanoksella voi merkittävästi vaikuttaa. Kannattako toisen menestymistä ja hyvää ansiotasoa kadehtia? Ei kannata, vaan kannattaa miettiä, miten hän on siihen päässyt ja miten voisin itsekin saavuttaa saman tason. Menestyviä työntekijöitä työnantajat haluavat kloonata ja oikein esitettynä malli opettaa ja kannustaa muita kovempiin suorituksiin. Palkan käyttäminen ainoana sitouttava tekijänä ei ole kestävä ratkaisu.

Jos sitoutuneisuudesta tekisi mind mapin, niin kaikki osaset linkittyvät toisiinsa ja tässähän oli vain vähän esimakua!

Sitoutuneita työntekijöitä kaikille työnantajille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Sitoutuminen työhaastattelussa.

Suorahakuprosessissa Headhunter haastattelee face to face valitsemansa potentiaaliset ehdokkaat.

Usein jo tässä vaiheessa erottuvat vahvat ehdokkaat finaalihaastatteluun. Saatankin jo heti F2F – haastattelun jälkeen kysyä hänen halukkuuttaan osallistua finaalihaastatteluun. Minulla on tässä vaiheessa hänelle vielä muutama kysymys:

  • Oletko varma, että tiedät tehtävästä nyt tarpeellisen ja olet riittävän kiinnostunut tehtävästä? En halua finaalihaastatteluun sellaisia, jotka tulevat sinne kuuntelemaan mitähän olisi tarjolla. Haluan sitoutumista!
  • Tiedätkö, että finaalihaastatteluun ei voi tulla hinnoittelemaan itseään? Saattaa käydä niin, että huonoimmassa tapauksessa ei ole uutta eikä vanhaa työpaikkaa. Vanha työnantaja voi nostaa palkkaa, mutta tietää sen jälkeen, että työntekijä ei ole enää kovin sitoutunut tehtävään. Rahan motivoiva vaikutus on kovin lyhytaikainen!
  • Oletko valmis allekirjoittamaan sopimuksen, jos työnantaja sitä finaalihaastattelun jälkeen tarjoaa? Varsinkin johtajatehtävissä pitää pystyä nopeisiin päätöksiin, mikä ei tarkoita hätiköityä!

Suomalaisessa kulttuurissa pidetään yleensä sovitusta  kiinni. Peruuttamiset ovat aika harvinaisia. Minulle se antaa huonon kuvan henkilöstä enkä ainakaan ensimmäisenä ole kysymässä uuteen tehtävään.

Se, että kandi pyytää harkinta-aikaa huomiseen on hyvä. Muistan erään kerran, kun kandi ilmoitti seuraavana aamuna, että ei voi tulla finaaliin, koska häntä tarvitaan merkittävässä, juuri aloitetussa projektissa nykyisellä työnantajalla. Päätös osoitti aivan loistavaa tilannetajua ja sitoutumista, vaikka uudessa tehtävässä olisi ollut suuremmat tulot! Häntä kysyn vielä uudestaan, kunhan projekti on valmis.

Mietitään seuraavassa blogissa, mitä sitoutuminen tarkoittaa.

Hyviä työnhakuja ja onnistuneita haastatteluja kaikille!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Työtehtävään hintalappu?

Kompensaatio tehdystä työstä kiinnostaa kovasti niin työntekijää kuin työnantajaakin, mutta myös headhunteria. Headhunterin työ vaikeutuu oleellisesti, jos päämiehen odotukset ja näkemys ovat pielessä. Sama tapahtuu, jos hakijoiden käsitykset eivät ole realistisia.

Hakemuksista näkee usein, jotta hakijat eivät osaa hinnoitella kokemustaan ja osaamistaan oikein  – näemme paljon yli- ja alihinnoittelua. Alihinnoittelu ei luo hyvää pohjaa pitkäaikaiselle työsuhteelle eikä ylihinnoittelija selviä jatkoon lainkaan. Onneksi vertailevaa palkkatietoa on julkisesti saatavissa. Headhunterilla on toki hyvä käsitys siitä, mitä tehtävästä pitää maksaa ja se meidän täytyy päämiehelle kertoa. Suomalaiseen kulttuuriin ei kuulu kertoa hakijoille, mitä tehtävästä ollaan valmiita maksamaan.

Mitä mieltä olette, pitäisikö työtehtävään laittaa hintalappu päälle, niin kuin esimerkiksi USA:ssa tai Briteissä tehdään?

Entä sitten luvatut bonukset? Bonukset sidotaan henkilökohtaiseen menestykseen tai hyvin usein myös koko yhtiön menestykseen. Yritykset haluavat myös sitouttaa työntekijöitään ja tarjoavat mahdollisuutta osaomistajuuteen tulevaisuudessa. Yhä pienemmät yhtiöt ovat valmiita jakamaan omistajuutta. Kuukausipalkan kertominen on helppo asia, mutta kaikkien muiden kannustavuustekijöiden muuttaminen euroiksi tekee siitä jo haastavampaa varsinkin, jos vastaavaan tehtävään ei ole jo olemassa sopimusmallia. Yritysten kannattaa miettiä sopimusmalli valmiiksi jo haun alkuvaiheessa varmistaakseen haun onnistumisen ja hyvän pohjan pitkäaikaiselle työsuhteelle.

Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia ja asiantuntijoita mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu tästäkin aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Hyvä CV tai suomeksi ANSIOLUETTELO – headhunterin näkökulmasta.

Headhunterina työtäni on tutustua hakijoiden minulle lähettämiin hakemuksiin ja ansioluetteloihin. Taso ja kirjo on hyvin laaja. Hyvä CV erottuu heti ensi silmäyksellä edukseen. Toivoisin hakijoiden kiinnittävän ainakin seuraaviin asioihin huomiota laatiessaan omaa ansioluetteloaan.

  • Päivitä ja muokkaa haettavaan paikkaan sopivaksi
  • Käytä tuoretta ja asiallista kuvaa, äläkä unohda yhteystietojasi eikä syntymäaikaa
  • Kerro totuus vain ja ainoastaan – tietojasi on helppo tarkistaa
  • Esitä kokemuksesi ja koulutuksesi kronologisessa järjestyksessä, tuorein ylimpänä
  • Lyhyestä virsi kaunis, CV:n pituus on yksi A4 – ihan maksimi kaksi
  • Kerro ansioistasi numeroin – ”Myyntitiimimme kaksinkertaisti myynnin 4 M€:n kahdessa vuodessa”
  • Jos historiassasi on lyhyt työsuhde, niin kerro miksi – ei tarvitse arvailla syitä
  • CV voi olla persoonallinen, mutta itse en halua bling blingiä enkä discovaloja
  • Lopuksi lue tarkkaan läpi ja poimi pois kirjoitusvirheet – valitettavan moni ei osaa yhdyssanoja!

Hyvä CV on totuudenmukainen ja yksinkertainen. Ei kannata pitää vakkaa kannen alla, vaan kertoa sanoin ja numeroin, mitä menestys tarkoittaa sinun kohdalla. Niin ja muista päivittää LinkedIn:n yhteystietosi ja kuvaus työtehtävistäsi! Tee myös kontaktoituminen kanssasi helpoksi.

Hyvää työnhakua ja iloa vuoteen!

Jari Luoma                                                                                                                                       Headhunter  0500 666867

 

Mikromanageeraus

Jostain syystä MIKROMANAGEERAUS on noussut viime aikoina haastatteluissa esille. Ilmeisesti sitä kohdataan aika usein vai onko kyseessä ajan muoti-ilmiö? Ajattelin katsoa, mitä aiheesta on netissä kirjoitettu – ja olihan siitä! Ylen uutisarkistosta (https://yle.fi/uutiset/3-9609269) löysin artikkelin:

”Kirsti Malkamäen väitöstutkimuksen

Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus: tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta.

johtopäätöksenä on

Läpinäkyvyys johtamisessa – niin ohjeistamisessa kuin valvonnassa – on johtamisen ja luottamuksen perusta. Työssä onnistumisen ja tuloksentekemisen kannalta epätarkoituksenmukaiseksi koettu tarkka ohjeistus ja valvonta aiheuttavat tehottomuutta työpaikalla.”

Onko mikromanageeraus vastakohta itseohjautuvuudelle? Tappaako se luovuuden ja halun kehittää omaa työtään? Missä tapauksissa mikromanageraukselle olisi oikeasti tilaa – vai onko? Ovatko nykyihmiset ”herkkiä” johtamiselle? Saako ”villi ja vapaa” johtamistyyli tuloksia aikaan? Miten johtaja luo avoimuuden ja kannustavuuden ilmapiirin? Haluaisin kuulla kokemuksia ja esimerkkejä hyvästä johtajuudesta vs. mikromanageeraus ja miten ihmiset ovat sen kokeneet? Jos asia on vaikea ja aktuelli, niin saa lähettää myös sähköpostia.

Etsimme jatkuvasti hyviä johtajia mielenkiintoisiin tehtäviin ja siksi keskustelu aiheesta on erityisen mielenkiintoinen.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

 

Welcome to Headhunter’s Corner!

Yhdistämme huippuyritykset ja parhaat ihmiset!

Olen Jari Luoma, Area Director/Senior Headhunter InHunt Group Oy:ssä. Vastaan asiakasyhteyksistä ja hakuprosesseista Etelä-Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan ja Pohjanmaan alueilla. Minulle voi soittaa aina +358 500 666867 jos yrityksesi tarvitsee huippuammattilaisen johtajaksi, päälliköksi tai asiantuntijaksi tai etsit itse uusia tuulia. Jos vastaan, niin et ole soittanut huonoon aikaan – jos en vastaa, niin soitan takaisin!

InHunt etsii ja löytää yli 250 huippuosaajaa parhaisiin yrityksiin ja parhaille paikoille vuodessa. Avoimet haut löytyvät www.inhunt.fi mutta muista, että vain osa haustamme on julkisia.

Jari Luoma

+358 500 666867

jari.luoma@inhunt.fi

www.inhunt.fi