Raha motivaattorina – mikä muu?

Raha ainoana motivaattorina on aika huono ainakin korkeastipalkatuissa tehtävissä – ja kyllä muissakin. Suomessa verotuksen progressio syö palkankorotuksesta saatavan hyödyn. Jos verottajalle pitää tehdä työtä joka toinen päivä, niin ei tunnu hyvältä! Amerikkalaiset pelkäävät ja ovat veronkorotuksia vastaan, mutta Suomessa tuntuu, että kova verotus hyväksytään hiljaisesti.

Siispä houkuttelutekijöitä pitää palkan lisäksi löytää myös muualta.

Kysymys: ”Mikä Sinua motivoi työssä rahapalkan lisäksi?”

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by christian-dubovan on Unsplash

Haluatko lähteä katsomaan Mannerheim-oopperaa ystäväsi kanssa? Parhaan perustelun esittäneelle kaksi lippua tarjolla 8.6 klo 19 ensi-iltaan!

Kiitos osallistumisestasi ja hyvistä perusteluista! Mielestäni kaikki perustelut olivat hyviä, joten turvauduimme arvontaan. Veeti Luoma toimi onnettarena ja kaksi oopperalippua perjantai 8.6 klo 19 näytökseen saa Hanna Närvä. Onnea Hannalle ja kiitos vielä kaikille.

Mannerheim-ooppera

Mannerheim oli suuri ja arvostettu johtaja, jonka elämänvaiheita ooppera loistavasti kuvaa.

Haluatko lähteä oopperaan ja ottaa yhden ystäväsi mukaan? Parhaan perustelun esittänyt saa kaksi lippua perjantain 8.6 klo 19 näytökseen. Kerro kommenteissa miksi juuri sinä ansaitset liput! Ilmoitan valintani torstai-iltana.

”Mannerheim eli ja koki kouriintuntuvasti Suomen ja maailmanhistorian suuret vaiheet: aateliston kuihtumisen, kansanvallan nousun, Suomen synnyn väkivallan vuodet ja eheytymisen demokratiaan. Tätä taustaa vasten Mannerheim on itseoikeutettu ja luonteva päähenkilö uuteen kotimaiseen oopperaan maamme juhlavuotena 2017. Suomen oopperamaisin historian henkilö ansaitsee oopperansa.

Mannerheim kertoo tarinan miehestä, joka menetti isänsä, kotinsa, maansa ja lähes kaikki rakkaansa. Hän onnistui silti – oman onnellisuutensa kustannuksella – turvaamaan maan, kodin ja isällisen suojan lähes kokonaiselle kansakunnalle. Mannerheim-ooppera kuvaa paitsi nuoren miehen taivalta kasvukipujen ja kompuroinnin kautta aikuiseksi myös nuorta Suomea matkalla vaikeuksien ja valtataistelujen kautta täysikasvuiseksi valtioksi.” https://www.musiikkijuhlat.fi/ohjelmisto/mannerheim-ooppera

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ilmajoen Musiikkijuhlat.

Löydetään paras – hyvä ei riitä!

Suomessa on vuonna 2018 yhteensä 311 kuntaa, joista 107 käyttää itsestään kaupunki -nimitystä ja 204 kuntaa kunta -nimitystä. https://www.kuntaliitto.fi/tilastot-ja-julkaisut Tarvitaan siis merkittävä määrä virkamiehiä ja virkanaisia, johtajia ja päälliköitä hoitamaan kuntien ja kaupunkien velvoitteita. Moni kunta ja kaupunki on rekrypaineessa viranhaltijoiden eläköityessä tai siirtyessä uralla eteenpäin. Mistä löytää kaupunginjohtaja, tekninen johtaja, hallintojohtaja – ja ennen kaikkea miten?

Laissa on säädetty haun julkisuudesta. Läpinäkyvyyden, julkisuuden tavoitteena lienee luoda uskoa hallintoon ja taata tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu hakijoille. Tavoitteena on saada paras mahdollinen henkilö hoitamaan virkaa – se on varmasti kaikkien edun mukaista. Julkisuus tuo siihen omat haasteensa. Moni ansioitunut ja pätevä jättää hakematta juuri julkisuuden vuoksi. Tämä koskee ainakin yksityisen työnantajan palveluksessa olevia. Virassa olevakin miettii kaksi kertaa ennen kuin jättää hakemuksen. Työntekijän hakeutumisen uusiin tehtäviin aiheuttaa työpaikalla kysymyksiä ja spekulaatiota. Toki askel uralla eteenpäin on hyvin ymmärrettävä asia ja siihen nykyaikainen työnantaja ennemminkin kannustaa kuin jarruttaa. Eikä organisaatio uudistu ilman vaihdoksia, saadaksesi täytyy antaa.

InHuntissa olemme osallistuneet monessa kunnassa viranhaltijoiden hakuprosesseihin. Olemme tuoneet julkisen haun rinnalle suorahaun, jossa etsimme tehtävään sopivat kandit suorahaun menetelmin, haastattelemme ja kategorioimme. Tässäkään mallissa julkisuudelta ei vältytä, mutta julkisen hakemuksen jättävät vain ne, jotka olemme yhdessä hakijan ja valintaorganisaation kanssa todenneet virkaan sopiviksi ja joilla on mahdollisuus tulla valituksi. Malli tarjoaa myös mahdollisuuden käydä syvempää keskustelua valintatiimin kanssa jo etukäteen, tutustua tehtävään ja kollegoihin paremmin – saada varmuus julkisen hakemuksen jättämisestä. Kaikki julkisen hakemuksen jättäneet ovat hakuprosessissa samalla viivalla, niin kuin lain mukaan pitääkin olla.

Suorahaun keinoin saadaan tehtävästä kiinnostumaan moni hakija, joka olisi sen muuten jättänyt väliin. Ilmoitushaun keinoin henkilöitä ei tavoiteta. Ilmoitushakukin saattaa toimii; jos paikkakunta on kiinnostava, tehtävä merkittävä ja organisaatio mielenkiintoinen. Silti moni jättää hakematta, koska mökille pitäisi lähteä, lapset ruokkia, ollaan hyvässä työpaikassa…. on helppo sysätä mielenkiintoinenkin tehtävä syrjään kaikessa kiireessä.  Ajatellaan, että uusia tulee ja haen sitten seuraavaa. Sitä paitsi monelle ei edes tule sanomalehteä, uutiset poimitaan ja luetaan netin uutisvirrasta. Headhunterin soitto herättää mielenkiinnon aivan toisella tavalla. Tämä koskee tietenkin kaikkia hakuja, ei ainoastaan kunnallisia, julkisia virkoja.

Suosittelisin kuntia, yrityksiä, työnantajia miettimään tarkasti etukäteen onko omalla ilmoitushaulla mahdollisuus saada tehtävään sopiva henkilö. Jos tehtävä on ollut auki monta kertaa, niin se on ”vanhentunut” ja menettänyt jo kiinnostavuuttaan. Suorahaku tämän jälkeenkään ei ole mahdoton toteuttaa, mutta on toki vaikeampaa. Headhunter tuo myös lisäarvoa profiloitaessa tehtävää. Tarkoitushan on löytää tehtävään paras – hyvä ei riitä!

Olemme kumppanina hakemassa mm. Lapuan kaupungille Teknistä johtajaa. https://inhunt.fi/inhunt_opportunities/tekninen-johtaja/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Austin Chan on Unsplash

Hyvä perehdytys kantaa hedelmää

”Työsuojelua määrittävät erilaiset lait, kuten työturvallisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja työsuojelun valvontalaki. Niiden tavoitteena on pitää huolta, että työn tekeminen on turvallista ja terveellistä ja asioita käsitellään työpaikalla yhteistoiminnassa. Käytännössä niissä velvoitetaan, että työpaikoilla tulee arvioida työn riskit, perehdyttää ja opastaa työhön, tarjota työterveyshuoltoa ja ylläpitää työkykyä. https://ttk.fi

Työturvallisuus on tänä päivänä yksi yrityksen tärkeimmistä arvoista ja monessa yrityksessä sitä mitataan ja se vaikuttaa myös palkkaukseen. Työhön perehdyttämisen ja työnopastuksen yksi keskeisin tavoite on työn tekeminen turvallisesti. Tehokkuus, laatu ja viihtyvyys tulevat siinä mukana.

Olemme kesän kynnyksellä ja moniin yrityksiin on tulossa kesätyöntekijöitä töihin. Lisäkäsiä tarvitaan ja kesätyöntekijöiden kannalta työllistyminen on ollut helpompaa, kuin pitkiin aikoihin. Tuotantotavoitteet ovat korkealla ja kaikki apu on tarpeen. Se asettaa myös haasteita ja velvoitteita yrityksille. Kesätyöntekijä pitää perehdyttää ja opastaa työtehtävään vielä paremmin kuin pysyvät työntekijät, koska heille ei ole kokemusta vielä karttunut. Työn turvallisen tekemisen, tuottavuuden ja työn viihtyisyyden kannalta perehdyttäminen ja opastus ovat avainasemassa. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Ulkomaalaisen vierasta kieltä puhuvan ja toisesta kulttuurista tulevan perehdyttäminen asettaa yritykselle vielä lisää haasteita.

Perehdyttämisessä työntekijä tutustuu yritykseen ja sen organisaatioon, arvoihin, tavoitteisiin ja kulttuuriin. Kerrotaan yrityksen toimintatavoista ja mitä henkilökunnalta odotetaan – koskeepa se ulkoista olemusta tai vaikka puhelimen käyttöä. Varsinkin nuorten kohdalla pitää muistaa kertoa ihan kaikki, itsestään selvätkin asiat! Ja varmistua, että viesti meni perille ja tuli ymmärretyksi. Työaikojen noudattaminen ja täsmällisyys saattavat monelle nuorelle olla vielä hämärän peitossa, joten niitä ei voi olla painottamatta perehdyttämisessä. Samalla kannattaa käydä läpi myös muut työsopimukseen liittyvät asiat huomioiden myös koeajan merkitys. Kun työpaikan pelisäännöt ovat selvät, niin kesäpojan auto ei löydy pomon paikalta eikä kenenkään eväitä ole syöty jääkaapista. Osataan myös toimia oikein tulipalon sattuessa. Monen kohdalla täytyy kertoa hyvinkin pienet yksityiskohdat, muuten saattaa syntyä skismaa muiden työntekijöiden kanssa. Se on perehdyttäjän vastuulla ja minusta paras malli on, jos perehdyttämiseen on oma henkilö tuotannon tekijöille, toimistoväelle jne. Minulla oli varmaan jäänyt perehdyttäminen tekemättä tai ainakin vajavaiseksi, kun eräs työntekijä pesi omaa autoaan työajalla. Sattui vielä koeaikana ja kyseessä oli kolmekymppinen kaveri. Lopputuloksen arvaatte. Perehdyttämiseen on olemassa netissä hyviä tarkistuslistoja, joten tässä ei ole syytä mennä yksityiskohtiin.

Työnopastusta tarvitaan aina uuden työntekijän kohdalla tai työtehtävän, koneen tai materiaalin vaihtuessa. Kun opastus suoritetaan kunnolla ja varmistetaan, niin työn suorittaminen on turvallista ja riskit on minimoitu. Työnopastajan vastuulla on huomata soveltuuko kyseinen henkilö tehtävään tai vaatiiko hän opastamista normaalia enemmän. Ketään ei pidä laittaa tehtävään, mitä ei kykene hoitamaan tai ei ole muuten siihen valmiuksia. Korkean piipun päähän ei voi laittaa lamppua vaihtamaan henkilöä, jolla on korkeanpaikan pelko. Koneiden häiriötilanteet ja huolto saattavat usein olla työturvallisuuden kannalta haastavia. Tarkka ohjeistus näihin tilanteisiin on välttämätöntä. Työnopastajan tulee tuntea myös luvanvaraiset työt ja niiden asettamat erityisvaatimukset ja käytänteet työpaikalla. Kesätyöntekijälle pitää järjestää tarpeen vaatiessa koulutusta. Trukkia ei ajeta ilman trukkikorttia. Työnopastaja varmistaa myös, että työntekijä ymmärtää laatukriteerit ja muut vaatimukset tuotteille ja pakkauksille. Pakkauslaatikoihin ei piirrellä hämähäkkejä – ei edes sisäpuolelle. Kokenut työnopastaja tietää, mihin pitää opastuksessa keskittyä.

Aurinkoista Helatorstaita kaikille ja muistakaa hemmotella äitejä sunnuntaina.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Sandis on Unsplash

Ruotsinkieli kriteerinä rekrytoinnissa

Olen sitä sukupolvea, jolle vieraiden kielten oppiminen oli mahdollista oikeastaan vain koulussa. Televisiosta tuli Maxwell Smart, joten englantia nyt vähän kuuli sitä kautta. Ruotsinkieltä ei kotipaikkakunnallani missään. Motivaatiota vieraan kielen oppimiselle ei ollut. Ei ollut minkäänlaista käsitystä, että joskus jossain tarvitsisin englantia tai ruotsia. Ei edes matkustamisen vuoksi, kun ei ollut kovin tavanomaista matkustella ulkomailla.  Opettajilla onneksi oli käsitys kielten tarpeellisuudesta ja tekivätkin työtä usein niin toivottomien tapausten kanssa. Tilanne ei siis ollut niin paha, kuin naapurimaassamme erään venäläisen kertomana. Opettaja oli sanonut oppilaille: ”Ei teidän tarvitse englantia opetella, kohta koko maailma puhuu venäjää”. Ei puhu ainakaan vielä, mutta englantia puhuu  suuri osa.

Aika nopeasti lukion jälkeen minullekin selvisi, että olisi parempi osata ainakin englantia ja ruotsia. Nykynuorisolle se on itsestään selvää, englantia tulee tuutin täydeltä joka paikassa. Miten on ruotsinkieli? Olen huolissani ruotsin asemasta. Nuoriso ei koe tarpeelliseksi opetella sitä, vaikka Suomessa ruotsi on virallinen kieli ja ruotsinkielisiä on lähes 300 000. Ruotsilla pärjää Ruotsin lisäksi hyvin ainakin Norjassa. Aika isosta markkina-alueesta on kysymys. Törmään yhä useammin kandidaatteihin, jotka eivät osaa tai eivät uskalla käyttää ruotsia oikeastaan ollenkaan. Monessa tehtävässä putoavat pois ainakin rannikolla. En minäkään sitä kovin hyvin puhu, mutta käytän ja tulen toimeen. Harjoittelemalla se paranee. Ja mitä sitten, jos tulee virheitä – ei mitään, vähän voi tulla hauskoja tilanteita, siinä kaikki. Niin kuin eilen Stramppenilla Vaasassa, kun ruotsinkielinen tarjoilija toivotti iloisesti suomeksi lähtiessämme pois Hyvää Vappua ja vielä Hyvää Tulevaa Äitiyspäivääkin. Ei haitannut ketään, hyvin ymmärsimme.

Tulevaisuuden tekijät ovat kielitaitoisia. Suomi ja englanti eivät riitä. Tarvitaan ainakin kaksi lisää. Minä valitsisin ruotsin, koska sen osaajista tulee pulaa, joten kilpailijoita avoimiin paikkoihin on vähemmän. Miten ruotsin asemaa sitten voisi kohentaa? Toivoisin enemmän yhteistyötä suomenkielisten ja ruotsinkielisten koulujen välillä. Yhteistyötä myös muilla sektoreilla, kulttuurivaihtoa. Asennekasvatusta tarvitsisimme myös ja suvaitsevaisuutta. Ympäristömme on monikulttuurinen ja selviytyminen tulevaisuuden haasteista vaatii hyvää ja monipuolista kielitaitoa.

Nyt kun Vappu on ovella, niin on oiva tilaisuus parantaa ruotsin osaamistaan vaikkapa opettelemalla yhden ruotsinkielisen juomalaulun.

Glada Vappen!

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Siriwan Srisuwan on Unsplash

Kun Headhunter soittaa ….

Puhelin soi…. Headhunter Jari Luoma täällä päivää. Haluaisin keskustella kanssasi eräästä mielenkiintoisesta tehtävästä? Mitä vastaat? Tyrmäätkö suoralta kädeltä, koska juuri kaksi vuotta sitten aloitit nykyisessä tehtävässä? Vai haluatko kuulla lisää? Ehkä headhunterilla olisi jotain mielenkiintoista tarjottavana….

Varmasti on.  Silloin, kun lähestymme sinua, olet jo selviytynyt ensimmäisestä rankkauksesta. Profiilisi on huomattu, ammattitaitosi, osaamisesi, kokemuksesi on pantu merkille, olet kiinnostavampi tehtävään kuin moni muu. Sinua halutaan viedä uralla eteenpäin.  Aina kannattaa kuunnella, mitä headhunterilla on tarjottavana. Ei ehtii vastata myöhemminkin.

Headhunterina ymmärrän oikein hyvin, kun ehdokas kertoo olleensa vasta vähän aikaa tehtävässään. Sitoutuminen on silloin kohdallaan ja työnantaja voi olla tällaisesta työntekijästä ylpeä. Lyhyt työsuhde näyttää CV:ssä huonolta ja sitä joutuu aina selittelemään. Vaikeaksi selittämisen tekee, jos hyväksyttävää syytä ei ole. Selkeä steppi uralla eteenpäin, perhesyyt, työmatkan lyheneminen tai muu vastaava on hyväksyttävä syy. Usein työntekijä on jäänyt urakehityksessään paikalleen, kaikki on jo opittu eikä yrityksessä ole urapolkua tarjolla. Silloin headhunterin soitto tulee sopivaan aikaan.

Kun johonkin suuntaan kumarrat, niin toiseen suuntaan pyllistät. Kahden kauppa on kolmannen korvapuusti. Pitää paikkansa. Ensi alkuun tuntuu siltä, että vanha työnantaja on se, joka saa korvilleen, kun menettää sitoutuneen, hyvän työntekijän. Toki se niin onkin, mutta lähes aina organisaation ja kehityksen kannalta muutos on vain hyväksi. Uusi työntekijä tuo organisaatioon uusia työtapoja, uutta kulttuuria ja saa vanhatkin työntekijät piristymään ja nousemaan uuteen kukoistukseen. Puhumattakaan ammatillisesta lisäarvosta. Muutosta ei kannata vastustaa, vaan siinä kannattaa olla  mukana nauttimassa sen tuomista hedelmistä.

Tällaisena nousukautena hyvistä työntekijöistä on pulaa ja niiden saaminen on vaikeaa. Saattaa tulla mieleen yrittää pitää kiinni vanhasta työtekijästä kynsin hampain. Minusta se ei kannata. Jos työntekijä on niin pitkällä, että tulee ilmoittamaan lähtevänsä toiseen tehtävään, niin hänen lähtöään pitää tukea. Pitää sopia hyvässä hengessä irtaantuminen niin,  että tärkeät keskeneräiset työt tulevat tehdyksi ja hyvä henki säilyy loppuun saakka. Tässä tilanteessa tehdään suuri karhunpalvelus yritykselle, jos yritetään väkisin pitää työntekijä talossa rahalla tai joillakin muilla houkuttelutekijöillä. Tilanne tulee uusiutumaan kohta ja välille on jäänyt ryppy, jota ei saa silitettyä. Työnantajalle jää epäilys, että kohta hän on taas hakeutumassa muualle. Siltoja ei kannata polttaa takanaan, ei kummankaan osapuolen.

Kun työntekijä siirtyy toiseen tehtävään, niin siirtymiselle on aina joku syy. Se syy ei ole headhunterin soitto. Hyvistä työntekijöistä kannattaa pitää kiinni silloin, kun he vielä ovat tehtävässään. Se on johtamiskysymys. Hyvä johtaja tukee työntekijän irrottautumista, mutta samalla katsoo peiliin kysyvästi ottaakseen tilanteesta opikseen.

Aina ei tarvitse odottaa headhunterin soittoa, avoimia työpaikkoja löytyy:

https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Ja sitäpaitsi oikea aika hakea töitä on silloin, kun olet vielä töissä.

Työnantajille vinkkaisin, että käyttäisivät palveluksiani heti haun alkuvaiheessa, eikä vasta sitten, kun haku on ollut auki monasti eikä siihen ole millään onnistuttu saamaan hakijoita. Haku kuluu ja vanhenee ja kandien houkuttelu siihen muuttuu aina vain vaikeammaksi, vaikka alunperin tehtävässä ei ollut mitään vikaa. Kandit kysyvät: ”Eikö tämä ole ollut avoinna jo monta kertaa?”. Kiinnostus laimenee…..

Aurinkoisia päiviä ja varokaa tulvia.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Ivan Sologub on Unsplash

Onko työpaikkasi etätyömyönteinen?

Etätyö on työtä, joka tehdään toimiston ulkopuolella; kotona, etäpisteessä, hotellissa tai liikkuvassa toimistossa tms. Kenelle etätyö sitten sopii ja mitkä ovat etätyön plussat ja miinukset?

Etätyö sopii hyvin tehtäviin, missä fyysinen läsnäolo ei ole työn suorittamisen kannalta välttämätöntä. Etätyövastaisissa yrityksissä fyysistä läsnäoloa vaaditaan monesti kaikissa tehtävissä – usein aivan turhaan. Kysymys on luottamuksesta työntekijän ja työnantajan välillä. Jos luottamusta ei ole ja työnantaja haluaa kontrolloida työaikaa kellokortin avulla, niin silloin ei ole edellytyksiä etätyölle. Työntekijän täytyy etätyötä tehdessään olla luottamuksen arvoinen ja hoitaa tehtävänsä vastuullisesti. Jos köyttä annetaan, niin siihen ei pidä hirttäytyä, vaan käyttää yhteisen hyväksi.

Kumpaa työnantaja haluaa mitata – työaikaa vai tulosta? Silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä on luottamus ja selvät yhteisesti sovitut tavoitteet, luulisi työnantajalle olevan se ja sama, missä työ tehdään, kunhan tavoitteet saavutetaan. Etätyömyönteisissä työpaikoissa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on suuri, mikä mahdollistaa etätyön, mutta myös motivoi työntekijää. Motivoi paremmin kuin tiukat säännöt ja rajat. Etätyön mahdollistaminen on johtamiskysymys. Nykyaikainen, laajasti katsova johto näkee etätyön mahdollisuudet ja hyödyt. Etätyövastaisissa yrityksissä johdolla saattaa olla liian pitkä ura samassa tehtävässä ja yrityksessä, laaja-alainen osaaminen ja näkemys eivät ole kehittyneet, eikä osata vastata nykypäivän haasteisiin. Näissä yrityksissä toimitaan vanhanaikaisesti monissa muissakin asioissa.

Etätyö mahdollistaa työntekijän asumisen haluamassaan paikassa. Kun muuttovelvoitetta ei ole, niin silloin työnantaja saattaa saada palvelukseen henkilön, jota ei muuten saisi. Muuton esteenä on usein puolison työpaikka, lasten koulunkäynti ja perheen erilaiset harrastukset sekä sosiaaliset tarpeet. Toisaalta etätyöstä saattaa aiheutua työnantajalle ylimääräisiä matkakustannuksia ja kuluja, jos työntekijä asuu kaukana. Optimaalisin tilanne etätyön tekemiseen syntyy, kun työntekijällä on mahdollisuus ja halu tehdä normaalia työtä yrityksen tiloissa, mutta mahdollisuus etätyöhön halutessaan ja tarpeen niin vaatiessa. Tällainen tarve voi syntyä vaikka lapsen sairastuessa, jolloin vanhempi joutuu jäämään kotiin. Silloinkin moni pystyy etätyön avulla antamaan lähes normaalin työpanoksen tehtäväänsä. Vastaavia tilanteita tulee vastaan aika usein meidän kaikkien kohdalla.

Etätyön yksi suuri miinus on sosiaalisten kontaktien puute. Jos etätyöntekijä käy työpaikalla vain harvoin, niin putoaa helposti työpaikan sosiaalisen verkoston ulkopuolelle eikä muutenkaan pääse sisälle työyhteisöön samalla tavalla, kuin paikalliset. Työpaikassa, missä on etätyöntekijöitä, täytyy kiinnittää erityistä huomiota yhteenkuuluvaisuuden lisäämiseen yhteisillä tapahtumilla ja sosiaalisella kanssakäymisellä. Etätyötä tekeviä ei saa unohtaa yhteisön ulkopuolelle. Etätyötä tekevän pitää myös muistaa huolehtia omasta jaksamisestaan, niin että työpäivät eivät veny kohtuuttomiksi.

Sunnuntain Ilkassa oli artikkeli kaupunginjohtajien asuinpaikoista. Voiko kaupunginjohtaja asua toisella paikkakunnalla? Asuinpaikalla ei minusta saa olla merkitystä, mutta johtajan työ vaatii useimmiten läsnäoloa, oli sitten kyseessä toimitusjohtaja tai kaupunginjohtaja. Päätöksenteko ja alaisten huolien ja murheiden kuunteleminen ei onnistu etänä. Ainakaan siitä ei saa niin hyvää kuvaa. Mitä johtaja tekee vapaa-ajallaan, missä asuu ja missä liikkuu, sen ei pitäisi kiinnostaa ketään.

Jos ei ole johtajan vastuuta eikä alaisia, niin työtä voi tehdä missä vain nopeiden tietoliikenneyhteyksien päässä. Jos työntekijä tekee etätyötä mökiltään, niin sen pitäisi olla työnantajalle mieluinen vaihtoehto. Säästetään työmatkoihin kuluva aika ja myös kustannuksia. Varmasti työntekijä pysyy virkeänä ja tehokkaana, kun saa tehdä työtä rauhallisessa ja itselleen mieluisassa paikassa.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta

Photo by Domenico Loia on Unsplash

Tiimityö – paljon puhuttu aihe

Tiimityöllä tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä ryhmässä tai tiimissä, jolla on yhteinen tehtävä ja jolla on mahdollisuus suunnitella itse työtään. Rakkaalla lapsella on monta nimeä: tiimi, ryhmä, solu ….

Rekrytoinnissa tiimityötaitoja arvostetaan entistä enemmän, vaikka aihe onkin jo vanha. Työntekijän täytyy kyetä työskentelemään tiimissä ja johtajalle tiimien rakentaminen ja niiden johtaminen on muodostunut yhä tärkeämmäksi. Yksittäisen työsuorituksen sijaan mittaamme tiimin suoritusta. Miten hyvä tiimi rakennetaan ja miten se motivoidaan? Avainasioita, joita jokainen johtaja joutuu pohtimaan.  Kokemuksista olisi mukava saada rakentavia kommentteja.

Hyvässä tiimissä on avoin vuorovaikutus jäsenten välillä. Jokainen tarvitsee toinen toistaan päästäkseen yhteiseen päämäärään. Hyvä tiimi on joukko erilaisia ihmisiä, jotka sopivasti täydentävät toinen toisiaan.  Toisten erilaisuus pitää siis hyväksyä ja nähdä voimavarana. Hyvässä tiimissä ei voi olla omaan napaan tuijottelijoita. Itsekkyys pitää sysätä sivuun ja antaa tilaa muiden ajatuksille ja toimintatavoille. Pitää hyväksyä ja ymmärtää muita tiimin jäseniä. Sosiaaliset taidot nousevat arvoon arvaamattomaan. Pystyäkseen toimimaan tiimissä jäsenen täytyy tuntea itsensä ja tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa.

Tiimillä on yhteinen tavoite ja se toimii yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tiimin arvo on enemmän kuin sen yksilöitten arvo erikseen summattuna. Hyvässä tiimissä sen jäsenet kannustavat toisiaan ja ratkovat ongelmia yhdessä. Sitä tukee sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen ja keskinäinen luottamus.  Hyvässä tiimissä työmoraali on korkealla ja se kehittää uusia työtapoja ja nostaa tehokkuutta. Tiimi ei kaipaa tiimin yhtenäisyyttä rikkovia leppäluokalla matkustavia.

Miten tällainen ihannetiimi siten saadaan aikaan? Tiimin vastuut pitää määrittää. Jos on vastuuta pitää myös antaa valtaa päättää asioista. Tiimille pitää antaa myös aikaa järjestyä ja valita tai hyväksyä vetäjä, johon kaikki jäsenet luottavat. Vetäjältä vaaditaan taitoa tukea ja johtaa tiimin jäseniä yksilöinä, tunnistaa henkilökohtaiset vahvuudet ja parhaiten sopivat roolit. Vetäjä motivoi tiimiä ja elää sen mukana niin menestyksessä, kuin vaikeissakin tilanteissa. Vetäjä on mukana luomassa edellytykset saavuttaa yhteinen päämäärä hyvässä hengessä ja on läsnä silloin, kun tarvitaan. Tiimin vetäjällä on iso merkitys koko tiimin kannalta. Tiimi myös hioutuu ja sen jäsenten roolit selkiytyvät ajan kuluessa. Hyvän tiimin rakentaminen ei ole helppoa ja se vaatii vapaita resursseja, mistä valita. Eikä se tapahdu hetkessä.

Hyvä tiimi on toimiessaan kullanarvoinen työnantajalle ja sitoutunut tehtäväänsä, eikä siitä helposti hakeuduta muualle. Toisaalta, jos työntekijästä ei pidetä huolta ja työpaikkaa vaivaa epävarmuus, niin koko tiimi saattaa siirtyä kilpailijalle. Siitäkin on esimerkkejä.  Tiimitaitoja voi jokainen oppia ja opiskella lisää. Ei ole huonosta kenellekään. Tiimitaitoja tarvitaan työssä ja privaatissa. Monet meistä kuuluvat erilaisiin ryhmiin ja haluamme tietenkin olla niitä kantavia voimia, jotka pitävät hyvää henkeä yllä ja innostavat muitakin – eikö totta?

Olin eilen katsomassa klassikkomusikaalin Viulunsoittaja katolla. Sellainen toteutus, jos mikä, vaatii tiimitaitoja ja yhteen hiileen puhaltamista. Olipas huikaisevaa osaamista ja heittäytymistä koko tiimiltä!

InHunt Gropupin vapaat työpaikat löydät https://inhunt.fi/avoimet-tyopaikat/

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Quino Al

Pystytkö päättämään?

Pidän itseäni hyvänä päättäjänä – tai ainakin nopeana. Ihailen ja arvostan ihmisiä, joille päätöksenteko ei ole vaikeaa. Johtajien pitää pystyä päättämään hyvin usein vaikeitakin asioita nopeasti ja joskus vähään tietoon perustuen. Politiikassa päätöksenteko on kollektiivista ja aikaa vievää. Siitä esimerkkinä on SOTE, jota ei tahdota saada millään maaliin. Ruotsalaisia me pidämme huonoina päättäjinä, kun he diskuteeraavat niin paljon ja kaikkien mielipide halutaan saada kuulluksi päätöksiä tehtäessä. Miksi sitten jotkut ihmiset ovat parempia päättämään kuin toiset?

Kokemus on valttia päätöksenteossa. Jos päättäjä on ollut vastaavassa tilanteessa aikaisemmin, niin silloin peilaaminen koettuun helpottaa päätöksentekoa. On olemassa jo näkemys, mihin tämä päätös johtaa tai ainakin olettamus siitä. Usein johtajat ovat vähän iäkkäämpiä, koska nuorelle ei kokemusta ole vielä kerääntynyt. Hyvällä päättäjällä on myös itseluottamusta ja rohkeutta päättää vaikeistakin asioista.

Oppiminen uusissa tilanteissa ja peilaaminen aiemmin koettuun on hyvän johtajan tavaramerkki. Silloin päätöksentekokyky kehittyy ja päätösten laatu pysyy hyvänä. Dynaaminen, kovassa muutoksessa oleva ympäristö tarjoaa johtajalle oivan alustan kehittää itseään myös päättäjänä. Tilanteet vaihtuvat nopeasti ja tarjoutuu mahdollisuus tehdä haastavia päätöksiä ja usein niitä pitää kyetä tehdä myös heti. Kerroin eräälle asiakkaalle arvostavani hänen ja hänen organisaationsa kykyä tehdä päätökset nopeasti. Hän sanoi, että heidän yritys on kovassa kasvussa ja on pakko tehdä nopeita päätöksiä, muuten työmäärä kasaantuu ja tilanne muuttuu toivottamaksi. Hän kertoi myös, että joskus tehdään vääriä päätöksiä, mutta niihin myös reagoidaan nopeasti ja muutetaan suuntaa tarvittaessa. Viisasta puhetta. Pitää hyväksyä myös omat virheensä ja olla valmis oppimaan niistä. Hyvä johtaja myös tunnistaa pienet ja isot asiat.

Analyyttisyys helpottaa päätöksentekoa. Kun pystyy analysoimaan syyn ja seurauksen, niin päätöksenteko on paljon helpompaa. Päätöksen myyminen muille ja heidän saaminen yhteisen päätöksen taakse helpottuu, kun päättämisen tueksi tuodaan dataa. Päätös perustuu olemassa oleviin tietoihin eikä tunteisiin. Aika vaikea on väittää vastaan, jos tosiasiat osoittavat muuta.

Tunteet ohjaavat päätöksentekoa varsinkin privaatissa. Jos työelämässä päätökset perustuvat suurelta osin tunteisiin ja intuitioon, niin ollaan aika heikolla pohjalla. Ihminen, joka tuntee itsensä ja tunnistaa tunteensa ei anna tunteiden ohjata – ei ainakaan liian paljon. Kun tunteet ovat päätöksenteossa mukana, niin päätökset ovat usein inhimillisiä. Sopivasti tunnetta mukana on hyvä asia, kunhan ei anneta niiden liiaksi johdattaa.

Hyvä johtaja ja päättäjä on myös kriittinen itseään kohtaan. Tunnistaa omat heikkoutensa ja myös hyvät puolensa. Silloin tunnistaa omat kehittymistarpeensa ja elämänmittainen kasvu ihmisenä jatkuu. Haastatteluissa kysyn usein millainen on hyvä johtaja haastateltavan mielestä. Suosituin vastaus on, että johtajan pitää pystyä päättämään. Usein organisaatiota vaivaa päätöksenteon kyvyttömyys varsinkin vaikeiden asioiden kohdalla. Jokainen pystyy päättämää helpoista ja miellyttävistä asioista, johtajuus punnitaan vasta vaikeiden asioiden kohdalla. Asiat mutkistuvat, kun ne pitkittyvät pitää paikkansa. Pienestä lumipallosta kasvaa lumivyöry, jos asiaan ei tartuta eikä sitä hoideta ajoissa. Organisaatio myös helposti naureskelee takanapäin johtajalle, joka välttelee päätöksentekoa. Saadakseen arvostusta johtaja tekee päätöksiä eikä anna organisaation vaeltaa epätietoisuudessa.

Tehdään hyviä päätöksiä ja toivotan Oikein Hyvää Pääsiäistä kaikille kanssaihmisille.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Brendan Church on Unplash

SääntöSuomi vs HyveSuomi

Luin Hesarista 22.3. Petteri Ala-Kivimäen artikkelin eetikko Antti Kylliäisen ajatuksista, miten sääntöjä voitaisiin korvata ikiaikaisilla hyveillä.  Artikkeli löytyy https://www.hs.fi/elama/art-2000005612827.html

”Suomalaiset ovat sääntöhullua kansaa, sanoo eetikko Antti Kylliäinen. Suomalainen katsoo sääntökirjasta, miten pitää elää. Naureskelemme ja hymähtelemme loputtomille säännöillemme, mutta ilman niitä emme osaa tehdä oikeita ratkaisuja. Joka ikiseen rakoon on pitänyt tunkea jokin sääntö, ja kun sääntö on olemassa, me olemme tyytyväisiä, koska silloin tiedämme, kuinka pitää toimia.”

Kylliäinen on aivan oikeassa. Ikään kuin ihmisen oma ajattelu olisi tyrehdytetty ja sitä korvataan säännöillä – ihan joka paikassa. Muista sulkea hissin ovi, älä jätä likaisia astioita altaaseen, sammuta valot…

Eräässä valtiossa ihmisiltä kiellettiin oma ajattelu vuosikymmeniä ja se johti siihen, että on kasvanut sukupolvi, jolta oma-aloitteellisuus puutuu lähes kokonaan. Se näkyy tehottomuutena työssä, jos ei ole koko ajan joku sanomassa, mitä pitää tehdä ja kuinka. En haluaisi saman tapahtuvan meille. Liiat säännöt tuhoavat tehokkaasti oman ajattelun ja reflektoitumisen. Oppimisen ja oivaltamisen kokemus jää vähemmälle ja sitä kautta kokonaisvaltainen kehittyminen. Vaikuttaa myös työmotivaatioon heikentävästi.

”Eetikko Kylliäisellä, 55, olisi tarjota säännölle mainio, ilmainen ja tuhansia vuosia vanha korvaaja: hyve. 90 prosenttia säännöistämme voitaisiin korvata hyveillä, jolloin asiat sujuisivat joustavammin ja niitä olisi helpompi toteuttaa. HYVE tarkoittaa ominaisuutta ja luonteenpiirrettä, joka tekee ihmisestä hyvän: luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus, vastuullisuus ja niin edelleen. Hyveitä on kymmeniä. Hyveet ovat ne kriteerit, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä siinä, mitä hän on ja tekee. Ja näitä kriteereitä on Aristoteleen ajoista asti sanottu hyveiksi, Kylliäinen sanoo. Hyvällä lääkärillä on lääkärin hyveet, kauppiaalla kauppiaan ja jalkapalloilijalla jalkapalloilijan hyveet. Mutta ennen kaikkea hyveet ovat ne ominaisuudet, joiden perusteella voidaan sanoa, että ihminen on hyvä ihminen. Kylliäisen mukaan monet säännöt voisi korvata yksinkertaisella kysymyksellä: miten hyvä ihminen toimisi tässä tilanteessa?”

Kuulostaa oivalliselta ratkaisulta. Headhunterina mietin, miten otan säännöt vs hyveet esille haastattelussa. On aloja ja tehtäviä, missä voi toimia ainoastaan sääntöjen mukaisesti esimerkiksi taatakseen työturvallisuuden. Työpaikoilla meitä ohjaavat erilaiset sertifikaatit, jotta laatu, turvallisuus, ympäristö jne voidaan varmasti taata. Lisää sääntöjä tulee valtiovallan taholta. Ihmisen kykyyn ajatella ja käyttäytyä hyvän ihmisen tavoin ei enää luoteta. Tulenkin haastatteluissa kysymään: ”Oletko hyvä ihminen ja käyttäydyt hyvän ihmisen tavoin? Kerro siitä esimerkki.” Silti työkalupakistani puuttuu hyvyysmittari, millä voisin absoluuttisesti mitata ja saada vertailukelpoisen arvon ihmisen hyvyydestä. Ehkä sitä ei tarvita.

”Kylliäisen mielestä meidän pitäisi luottaa siihen, että hyvät ihmiset kyllä tietävät, miten kussakin tilanteessa pitää toimia. Tämä puoli on meiltä hukassa, koska olemme luottaneet siihen, että kaikkea ohjaillaan säännöillä ja muuta ei tarvita.”

Onko kaikki hyvin ja oikeudenmukaisesti, jos tehdään sääntöjen mukaan?  Ei varmasti ole. Aina puuttuu sääntöjä, jotka sopisivat kyseiseen tilanteeseen paremmin ja sääntöjen tulkinnalle jää myös mahdollisuus. Virallisesti on tietenkin tehty oikein. Sitten on kirjoittamattomia sääntöjä, joiden noudattamista jättämistä pidetään usein vieläkin huonompana asiana, vaikka niitä eivät näköjään valtiotkaan aina noudata. Toisaalta myös hyveitä voidaan tulkita eri tavalla, oikeudenmukaisuuden käsitys vaihtelee persoonakohtaisesti. Pitäisi tehdä sääntö, missä määritellään oikeudenmukaisuus.  Luottamuksen puute luo sääntöjä.

”Kaikki käyttäytymis- ja kohteliaisuussäännöt voidaan korvata kahdella hyveellä, huomioonottavaisuudella ja ystävällisyydellä. Otetaan toiset huomioon ja ollaan heitä kohtaan ystävällisiä ja hyväntahtoisia, that’s it! Pikku hiljaa on ymmärretty, että on tiettyjä ominaisuuksia, joita ihmisen kannattaa itsessään kehittää, koska se on kaikkien kannalta hyvä. Jos emme esimerkiksi ole ollenkaan reiluja tai hyväntahtoisia, niin tästä maailmasta tulee aika perkeleellinen paikka, täällä ei ole kivaa kenelläkään.”

Meidän täytyy kasvaa itse ja kasvattaa omat lapsemme ystävällisiksi ja ottamaan muut huomioon. Täytyy myös luopua itsekkyydestä, antaa tilaa ja luottaa kanssaihmisiin – ja myös olla luottamuksen arvoinen. Toimii varmasti niin kotona, koulussa kuin työpaikallakin. Ei varmasti ole vaikeaa, kunhan tiedostamme sen.

”Kylliäisen mielestä kasvatustyön ydin on, että hyveet ovat pääosassa ja että ne kaikki liittyvät toisiinsa. Hyveet rakentavat hyvää elämää sekä ihmiselle itselleen että kaikille, joiden kanssa on hän tekemisissä. Kylliäisen mukaan hyveissä on uskomaton voima. Niiden avulla voi oikeasti vähentää kiusaamista koulussa ja työpaikalla. Aikuiset eivät voi koskaan lopettaa koulukiusaamista. Mutta kun lapset itse ottavat hyveiden avulla kiusaamisen lopettamisen asiakseen, se loppuu. Kylliäinen vei muutama vuosi sitten Helsingissä hyveet päiväkotiin. Lapset ottivat heti omakseen kolme annettua hyvettä: kannustavuus, reiluus ja ystävällisyys. Ensimmäinen asia, jonka lapset hyveillä tekivät oli se, että he lopettivat kaiken kiusaamisen. Jos yksi erehtyi kiusaamaan, muut tulivat ja sanoivat, että tuo ei ole reilua eikä ystävällistä. Ja he jatkoivat samaa, kun siirtyivät kouluun.”

Lapset ovat kasvaneet hyviksi ihmisiksi, mikä tulee varmasti näkymään myös heidän käyttäytymisessään työelämässä. Heistä ei tule työpaikkakiusaajia. Kaikkea kasvatusvastuuta lapsistamme emme kuitenkaan voi sysätä päiväkodeille ja kouluille. Meidän tulee vanhempina olla esimerkkejä lapsillemme myös kotona. Kun tavoite on sama kaikilla, niin se myös varmasti saavutetaan.

Työsarkaa riittää, mutta jospa rupeaisimme hyviksi ihmisiksi, niin se ehkä pitäisi meidät onnellisimpana kansana myös seuraavassa onnellisuustutkimuksessa.

Haastan kaikki korvaamaan yhden säännön hyveellä ensi viikon aikana. Kerro siitä muillekin.

Kirjoittaja on

Jari Luoma, Headhunter Vaasasta.

Photo by Adam Jung on Unspash